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作为HR，招聘人才是我们的日常工作，可以说一个HR基本上日常工作有三分之一的时间是放在企业的人才招聘上了。 甚而至于，有企业管理者就认为HR的工作就是做企业的人才招聘，其他工作基本上就是行政部门和财务部门去做了；还有的企业HR分工是比较细的，有专业做招聘的，有专业做绩效考核的，有专业做培训的；更有规模较大的企业，可能会把人力资源的各个工作根据需要成立专门的部门来负责，比如招聘人才就是是一个部门来做这个人才招聘工作，直接叫招聘部或人才拓展部企业。对于人才招聘实际上就是HR找到候选人，对候选人进行甑别筛选、确定是否录用的过程。 甑别筛选候选人对于企业来讲其重要性是不言而语的，我个人认为剔除不适当的候选人最好应当是在候选人被企业录用之前，而不是等其到企业工作以后，在工作中，通过试用、检验才确定；人才招聘的整个过程作为企业来讲是要花钱的，要尽量提高我们招聘人才的成功率，而不是不考虑招聘成本，把人才招聘的成功率定义为只要能招进人；最后我觉得最重要的是对候选人进行严格的甑别筛选，可以有效的防范法律风险和道德风险，这方面作为我们HR应当担负起企业的录用人才的重要责任。甑别筛选候选人就要对候选人进行必要的测试，如何才算必要，才算有效，今天我们从HR招聘人才的两个指标来理解，主要是让大家认识和了解HR招聘人才的理论知识。 招聘人才，HR就要接触到人才招聘的效度与信度。效度是说明测试的是什么，通常是指证实测试与工作相关的证据。就是说测试中的表现与以后实际工作绩效对比的有效性；为了表示测试的精确程度，最常用的方法是计算重要效标的测试效度系数，效度系数是测试分数与效标分数的相关程度。这里面包含了两个内容：一个是效标效度，一个是内容效度。是不是有点不好懂啊，我们说通俗点，效标效度就是证明那些候选人在测试过程中的表现和在工作中的表现是一致的程度，测试时分数高的人工作绩效也较高，那么测试有效度。内容效度就是测试对工作内容的反映程度，具体的就是说你招聘一个车床工人，那你就让他到车床上去试试，这就是说明测试的结果有内容效度，如果你让他去开汽车，那这个就没有多大效度了。信度是测试的第二个特征，就是用同样的测试行为对同一个人进行一定时间间隔的重复测试所得到的结果的一到性程度。这个比较好懂。用前例，比如车工让他到车床上今天和明天加工同样的一个零件，看他最后得到结果的一致性程度。 HR了解这两个指标还可以帮助我们在设计甑别筛选候选人的测试内容上考虑到这两个因素。比如我们经常用到的候选人背景调查与的推荐信核查；进行试题纸上笔答或计算机上答题；现场实际操作考核等。 |
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