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一个公司如何因事设人 创业型的公司，很多都是老板自己发现的商机，在没有做之前，很多的人都高估了自己的智商，所以当项目一旦开始，面对重重困难，很多公司开始重新规划人事，最初的一群人没有能够得到有效地组织，再去根据这件事去找人。（事实上所谓因人设事不过是大部分公司没有找到比较优势的不得以而为之。） 但现在一个公司要想找到一些合适的人是非常困难的一件事，因为人员的流动性以及稳定性，往往会让一个创业的公司伤透了心。 有很多的老板说自己不招80后，现在有一些公司说不招90后，这些想法都是一些极端的想法，因为一个公司不管是80后还是90后，你要想将公司的业务组织起来不断进展下去，就必须要这样去做下去。 那么如何因事设人主要考验的是一个公司的人事部门，我们去人才市场看，有的公司人事部门其实也是非常努力的，但为什么招不到自己想要的人呢？一方面和人力资源部门的配备的人员有关，另一个方面也和招聘的流程有关系。 很多的人事招聘还是停留在如何去选择别人的思路上，所以对于前来面试的人，问东问西，但很少有问到点子上的，问到最后，公司满意了对方却不想来了。 那么人事招聘的流程应该怎么去设置呢？ 我想这里面有三个过程，一个员工对公司是否有兴趣关键在第一步，这一步是很多公司没有去做的。 第一步，是要展示公司，获得应聘者对公司的认可。 真实展现公司的现状，向应聘者表达自己要找的主要对象，以及对招聘对象的期待，真实塑造公司和主管或者老板的价值，让应聘者明白公司的文化、管理风格。 为什么要做这一步呢，就是要化解应聘者的恐惧，因为很多应聘人员总是担心自己会被公司骗，中国人向来也重视一个稳定的工作。如果在第一步没有能够化解对方的恐惧，或者塑造真实的公司和老板的价值，第二步面试过程就没有什么意义。 第二步在第一步基础上，把一些对公司有信任度，并且认可的人招来面试，因为对方对于公司的信息全面掌握的情况下认可了公司，这个时候，公司就可以进行择优竞争上岗的过程。 在第二步优中选优，可以设置一些游戏环节，一般一个人在放松的环境中表现出来真我，是否有责任感，是否能周到关注团队，是否有创意，有没有勇气，游戏是一个真实的镜子。 比如沉船记就比较好的选管理人员的游戏。 然后就到了第三步，岗位面谈，任何一个优秀的员工到一个新的公司都要进行有效的岗位面谈，要将这个人的岗位信息准确地提供给他，并且还要告诉他要从哪些地方去得到岗位信息，他平时上下沟通的渠道是什么，哪些人哪些事是重点等。 很多职业经理人在这一步走错，到了一个公司就做错，所以给以后带来无穷无尽的麻烦，就是因为岗位信息不充分。 |
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