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公司的问题绝大部分都是人的问题，绝大部分人的问题都是利益分配的问题，所有利益分配的问题都是考核机制的问题。强大的公司不是强在技术上，也不是强在资金上，而是强在科学、合理、公平的考核机制上。对于绝大多数会销公司来说，这都是一个短板，我做会销已经有十几年的时间，对此深有感触，今天和大家一起分享一下我在这方面的一些心得和体会。
今天我讲的内容主要分为两大板块：一、无论你是部门经理、招商经理、副总经理、总经理，还是企业老总，企业在管理和经营过程中的注意事项、关键点把控；二、如何创建一个合理的绩效考核机制，才能让公司稳健、长久的发展，能够应对市场的剧烈变化。
管理的概念和管理者的定义
今天我要从管理者的“思维、管理、行为、作为”四个方面和大家先进行探讨。
很多企业人士给管理的定义是：管理是在特定的环境下对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、控制和领导，以便达成组织目标的过程。这个定义的核心词汇就是“计划、组织、控制、领导”，而且要达到“组织目标”，“计划、组织、控制、领导”是手段，达到“组织目标”是目的。
在公司里面，能够带动并充分利用他人之力，实质地影响公司经营能力并达成结果的人，就是管理者。关键词汇就是能“实质地影响该组织经营能力并达成结果”，是“影响力”，如果企业管理者，对公司的员工不能产生质的影响，整个组织达成目标，做出重要贡献，那他在这个过程当中就会失去威信，失去地位，失去影响力。
管理的对象是人，人力是企业最核心的力量
在员工应聘的时候我每次都先让人事经理去人才市场海选，我不怕他眼光不独到，也不怕他不严格，你只要把人给通知到，并且他们来公司就好，然后与每个来应聘的人不只是通过三五分钟的交流，而是我们很平和的坐在沙发上，喝着茶，摆着水果，然后天南海北地聊，有很多应聘者包括现在公司的员工回忆起当时应聘的情形都终身难忘，他们都没有想到应聘时在这样的环境中进行，俩人天南地北地聊，聊事实，聊政治，所以这些对我而言，聊这些就只有一个目的，通过这些去了解个人的语言表达能力、知识面以及他所关注的点在哪里！
企业核心要素：人力、财力、物力，其中，人是一切经营行为的核心，人力是组织企业当中最为核心的力量。企业人力资源管理的工作就是要“把合适的人放在适合他的位置”，或者是“把不合适的人放到适合的位置”，比如一些善于数据分析，但不善于言谈的技术性人才，把他放在财务，他就能把账给管好；但是如果你把这样的人放在销售岗位，对他来说就非常痛苦，很容易流失。当然仅仅是要把他们放在合适的位置还不够，还要给他一个轻松的环境与他交流，这点很重要。
人才的品德是选材的最重要条件，品德好的人对企业安全性是非常大的，德才兼备的人才一定要重用。一个人即使再有才华，但品德不好，那么公司给他权力越大，影响力越重，对公司的伤害可能就越大。
人才培训一定要慎重
人才是每个企业所渴望的，但是人才的基本概念我们给它怎样定义，何谓人才？可以分为三个概念：
1.一定是能够创造价值的人；
2.能够促进组织的发展；
3.能够推动企业向前推进，甚至能够扭转企业不利局面。
我要提醒大家，培训肯定重要，无论是专业培训，产品知识或者服务技巧培训；但是我们培训课程选择一定要慎重，例如：有些公司引进陈安之老师的演讲，听得大家热血沸腾，然后自信满满地说：“我要创业！我要成为百万富翁。”这样培训之后，员工的心反而开始漂浮不定，开始眼高手低，不切实际，不利于公司的稳健发展。在这里有一个经验要和大家分享，我们公司每上一款新产品，都会让厂家将这款产品所有详细资料发给我们，组织员工先进行至少3天的学习，把所有的产品摸透，要经过严格审核之后才开始推广产品。有些公司产品今日到，告诉员工明天就开始推广，没有经过严格培训，员工推广的时候和顾客净说些废话。这也是新产品不能快速启动的主要原因之一。
建立企业完善考核制度是企业发展
最重要的部分
文字就是力量。在企业管理系统过程当中，语言传递和书面信息传递，对企业管理结果和经营效益影响非常大，用口头语言进行管理远不如把信息和准则、你想要的结果用书面传达下去有效果，书面传递信息最真实，不容易丢失信息，而且有据可查。
不要吝啬对财务人才的投资。企业做账非常关键，优秀的财务人员可以准确的算出每位员工为公司赚了多少钱。尤其是我们部分企业善于给顾客存货的，给员工的销售额和提成一定要算准，所以公司不要吝啬财务上的投资，财务给你报的账越准确，越有利于你下一步的投资和规划。
管理要宽严有度。作为老板，在管理上应遵循一个原则：放而不松，严而不束。你放手让员工去经营和管理，但你却不能松手不管，就像放风筝一样，一定要让它在高空翱翔，但是你手中的线怎么都不能放开，管理要严格，但绝对不能因为严格而束缚住他的手脚。要求办公室上班时间不能说话，但员工之间都会因为工作有争辩的可能性，可能就因为我们的严格管理把他们本来可能出好成绩、好点子的辩论束缚住了。
允许适度的争论。在企业管理过程当中，我们要允许内部有争执，当然一要注意场合和对象，二要注意方式方法，不要在顾客和合作伙伴面前暴露分歧，以免让他们猜疑公司内部不团结。三是争论的目的一定只能是怎样才能更好地达成经营目标，而不是闹意气纷争。
所以，绩效考核要坚持三个基本原则：
1.共同的目标。把我们的好产品销售到终端，赢得顾客对我们的信赖和感激；
2.平等的互动。只有我们之间达到平等的互动，合作才能更加紧密，如果对于我们的合作商三个月都不去扶持和沟通，那么我们的产品就会很快被比我们更优质的产品所代替；
3.适当的愤怒。有时候对代理商要求太多，本来作为厂商利润很薄，大部分空间都是留给代理商的，在每一个层面适当的愤怒，能够表达内心真实的想法，能够引起对方的一个重视。
解决用户的问题也是解决员工的问题，这点你认同吗？比如：顾客对于产品提出异议，他第一时间会反映给谁？当然是员工，如果你第一时间解决了顾客对于产品的障碍问题，相应的也就解决了员工销售困难的问题，因此与其把眼睛都盯在员工的身上，莫不如把精力放在解决顾客的问题上面，这样也会调动员工的积极性，让员工觉得在这个企业上班问题很少，办法很多，效益很好。还有一个很关键的问题就是管理者要注重营造轻松的氛围，让员工工作时能够轻松上阵，没有心理负担；其次，身为主管必须对部属工作非常了解，能够随时取而代之，才会赢得员工的尊重。
绩效考核应用管理
何谓现代化管理？绩效考核精髓何在？
绩效管理能够实现对员工动机的满足，所以我们每个人都有自己的需求，有需求就会有动机，满足他们需求之后还要刺激他们有新的需求，让他们一步一步往上发展，这就是绩效考核的精髓！
何谓现代化管理？就是企业的管理者充分运用思想组织方法和手段，对企业的生产经营进行有效管理，最终创造效益。企业的存在一定是以盈利为目的，有名人曾说过：不赚钱的企业是可耻的企业。
企业管理的职能包括计划职能、组织职能、指挥职能、控制职能、协调职能、机制职能六个主要方面：
现在企业组织结构，组织能力体系就是人才绩效考核最重要的部分。
首先，实施绩效考核，可以对职业化能力进行有效管理。绩效管理能够实现对员工动机的满足，有需求就会有动机，有动机就会有动力。通过不断地满足原有需求、引导和制造新的需求，就能让员工一步一步往上发展，这就是绩效考核的精髓。没有考核就没有管理，考核最重要的就是数字指标，只有通过对员工进行有效地考核、监督，才能让员工多劳多得，努力上进；
第二、有利于对过去业绩做更好地规范和评价，并提出改革方案，这是绩效考核最重要的一点；
第三、对员工有个客观的评价。员工做得好与不好，我们通过绩效考核才能给个客观公正的评价；
第四、为了提高工作绩效，实现工作过程当中有效共赢。绩效考核的过程是很痛苦的，尤其是前期，没有一定的规模，没有企业文化，甚至员工对绩效考核有排斥心理的时候，一定会有困难，但是困难绝对不能阻挡我们实施绩效考核的决心。这些年的实践经验告诉我，严格实行绩效考核，每年销售额节节攀升，就是因为我们充分运用绩效考核。
何为绩效管理系统？
绩效考核是绩效管理系统当中的一部分，绩效管理系统是指通过年初制定计划，该部门员工明确方向，在绩效年度内通过不断努力，向相关员工不断提供指导与反馈，层层帮助各层级完成管理目标的体系。
核心词汇是“帮助”与“反馈”，“帮助完成管理目标”。绩效考核绝对不是今年给员工下的一个任务指标，销售额达到50万，就去完成50万，并不是单枪匹马，而是大家一起作战。绩效管理系统，涉及到反馈、修正、考评等等，是一个采用科学有效的方法进行过程管理，并用奖励和惩罚进行激励的系统性方法。
那么绩效管理能够促进组织和个人整体大幅度提升，促进组织和管理流程的优化，保证组织战略目标顺利实现。
绩效管理的内容，有对知识层面的管理，也有对诸如：业绩、工作能力、效率、纪律、品德、配合度、学习精神、团队意识、目标达成情况等等的指标。所以绩效考核不仅仅是对销售业绩的考核、财务、生产部门、原材料采购、招商、销售等都需要考核，如果一个企业制定合理的绩效考核，你的企业就能高速运转，想停都难。
绩效管理系统适合哪些对象？一方面是管理层，另一方面则是管理员工，只有老板有时对自己不是绩效考核，绩效考核主体分类包括主管考评员工、员工自我考评、同事之间相互考评等，要不断对服务商经理进行考评，他的态度、能力、提供的各种方法、物流考评等。
在绩效考核过程当中切忌盲目，一定要经过形式期和文化期，前期有一定困难，我们先进行尝试，不断与他们利益挂钩，让员工形成习惯，这样大家都会自然而然形成习惯，可以分段、分季度考核，循序渐进。
绩效考核实施的主要步骤
第一步：明确公司发展总体战略目标和任务，主要由部分组织领导共同商定，各部门分别与企业老总共同商定考核绩效，不能自己拍板。
第二步：和员工讨论目标。
首先，一定要给员工强调：我们做这个目标考核，是让你参与到整个目标当中来，而且非常的重要，达到或超过这个目标一定是你本人的努力再加上这个环境的支撑，你是达成这个目标最主要的力量；
其次，介绍一下讨论的内容，而且要明确强调员工应该怎么干，今年我们前三个月干什么，后三个月干什么，让员工看到我为了这个目标公司已经做了哪些充足的安排和准备。制定目标有两种方法：从上往下，从下往上，根据员工实际情况，稍微超出他们能力一点点。
绩效考核的注意事项
首先，制定绩效考核指标时，要充分考虑到各种可能的情况，具有一定的应变能力。保健品行业受到外部条件影响较大，比如近期毒胶囊事件，顾客对我们的戒备心很强，对市场影响很大，在这种情况下，涉及到胶囊产品销售的考核指标就有必要进行调整。
同时，在绩效考核过程当中内部条件也很重要，所以我们员工个人和整体组织目标是否一致，同步成长，形成统一局面，这就是我们的内部条件。
在绩效考核实施过程中，务必要注意以下三点：
1、根据不同类型人员、不同的时间和地点，一定要确定相应的奖励方式，才能达到真正奖励的目的；
2、不要把奖励全都砸在业绩最好的员工身上，容易养成“骄气”；同时每个员工都各有所长，有的新增客户多，有的业绩提升速度快等等，最重要的是提升员工的销售能力，要用考核的杠杆撬动员工的工作积极性；
3、所有人员都参与到绩效考核当中来，不能认为这只是老板的事，与部门经理无关，而且不只是考核员工的业绩和销售能力，员工行为考核也非常关键，做事情必须注意自己的言谈举止，富有责任心 | 
