劳动者与用人单位变更工作地点不只是事实变更，还必须具备合法条件才有效
——办理G某某诉某有限公司经济赔偿金案小结
案件基本事实概述：
G某某与2006年12月22日与上海市对外服务有限公司签订《聘用合同》并与某有限公司签订聘用约定，以劳务派遣的方式在某公司四川分公司德阳营销服务部处工作至2008年12月聘用期满。此后原告与被告于2009年1月1日签订了书面劳动合同。并协议终止了之前被告与上海外服公司的《聘用合同》，但约定连续计算工龄。
2009年5月1日，经双方协商一致，并签订《职位确认说明书》，G某某工作地变更为中江县。
G某某前往中江工作后反悔，与公司发生争议。双方后一直协商。德阳营销部负责人于2009年底在电子邮件上同意G某某每周在德阳工作三到四天，在中江工作一到二天。但2010年初公司单方面给G某某发邮件以公司之前说过要根据实际情况变更为由变更G某某工作地点为全周都在中江县。
2010年1月25日起德阳营销部负责人连续四天给G某某在中江办公室打电话发现G某某不在。
公司认为G某某两次旷工超过一天，严重违反公司劳动纪律。前后于同年2月20日与4月8日向被告寄送了《处分通知》对其旷工行为严重警告。后于2010年4月15日向G某某寄送了《解除劳动合同通知书》。
仲裁情况：
G某某对公司解除劳动关系不服，向德阳市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，所提交的证据有劳动合同，电子邮件复印件等。
仲裁时某公司代理律师承认了电子邮件复印件的真实性和关联性。
德阳市劳动争议仲裁委员会委于2010年7月12日作出裁决书，认为某公司与G某某建立了合法劳动关系，并最后变更G某某工作地点为德阳，其考勤不合法，解除劳动关系不合法，判决某公司赔偿G某某经济补偿金
律师办案思路：
本律师接手本案时已经面对了德阳市劳动争议仲裁委作出对某公司不利裁决，即将生效的不利局面。且仲裁时公司代理人承认了所有对公司不利的证据。
但本律师仔细研究案情后，发现仍然有以下几点对某公司有利，可以争取最终的有利结果：
一、某公司有完备的公司员工制度，并将奖惩规定写入劳动合同与员工手册。
二、2009年5月1日，G某某与公司协商一致，签订了书面的《职位确认说明书》，工作地为中江；
三、之后变更工作地点为德阳的电子邮件虽已被之前公司代理律师承认复印件真实性，但也只说了“三到四天在德阳，一到两天在中江”并未明确确定，也未签订书面协议。
因此本律师认为，本案的焦点不在于劳动关系是否延续。而在于确定原告对于G某某的考勤是否有效，原告对被告的解除劳动关系是否合法，如果合法则不应支付经济补偿金，反之则然。
在仲裁时，原公司代理律师与劳动者代理律师主要争议在公司代理律师认为劳动合同中规定了公司有权单方面随时变更工作地点，因此在双方都同意的前述电子邮件后，公司单方面变更工作地点是合法有效的，因此的考勤也是合法有效的。而劳动者代理律师则认为根据劳动合同法第三十五条规定，工作地点属于劳动合同基本内容，应当达成书面协议。
而本律师认为本案的焦点不在于第四次变更工作地点行为(即公司最后单方面让G某某全周在中江工作的电子邮件)是否有效。而是在于第三次变更工作地点行为（即“三到四天在德阳，一到两天在中江的电子邮件”）本身的效力。
本律师认为，第二次变更工作地点显是合法有效的，既有双方签字盖章，又符合劳动合同法三十五条关于工作地点变更的形式要求。
第三次变更为无效，其电子邮件且不论其真实性存疑，从内容上看实际上为双方协商过程中。
（1）无论从劳动法对劳动合同要求工作地点和工作时间必须明确的规定，还是从现实操作上看，三到四天在德阳，一到两天在中江是无法操作的，具体是几天在德阳，哪几天在德阳均未说明。
（2）电子邮件形式不足，劳动法第四条和劳动合同法第十七条明文规定，用人单位和劳动者必须以书面方式正式变更劳动合同，用人单位必须建立完备的考勤等制度。而不能以电子邮件方式来处理。
（3）该电子邮件中也指出需要根据实际情况进行调整，恰好说明双方仍然在协商过程中，只是达成初步意见。
一审诉讼经过：
本案由本律师代理向德阳市旌阳区法院提起诉讼。
诉讼过程中，对方代理律师仍然按照仲裁时的思路，坚持认为双方的焦点在于是否需要书面确定工作地点的划分并认为变更劳动合同必须采用书面形式，认为某公司认为变更劳动合同中工作地点是不需要书面协议确定的。而第三次变更中的电子邮件正好具备了书面协议的形式。
本律师在一审中驳斥了这种观点，认为这是转移诉讼焦点。其实不单第四次变更工作地点是无效的，第三次也没有实际完成变更工作地点的行为。（辩论理由和辩论经过详见前述分析及代理意见书）
一审法院于2010年底作出判决，判决结果为，公司解除劳动关系为合法，不需要支付经济补偿金。判决理由为，劳动合同和电子邮件中均指出可以根据实际情况再行调整，因此之后调整为有效。
二审诉讼经过：
G某某对一审判决书不服，向德阳市中级人民法院上诉。
二审中G某某提出了以下两个新观点：
一、通过几个原公司工作人员书面证词证明G某某一直三到四天在德阳一到两天在中江，没有旷工。
二、认为公司解除劳动关系程序不合法，没有通过工会。
针对G某某的新证据和新观点，本律师以以下方式分别应对：
一、书面证词存在证据上的瑕疵。
（1）没有足够证据证明这些是新证据，提交过了举证期限；
（2）证人未出庭参与质证，不具有合法性；
（3）部分证人证词解释了整个变更工作地点的协商过程，因此也可以证明我方观点；部分证人正与公司发生劳动争议诉讼，具有利害关系，不能作为证据。
二、某公司为中外合资公司，尚未建立工会，作出解除劳动关系决定时征求了职工代表意见。
二审法院于2010年底作出判决，判决结果为，公司解除劳动关系为合法，不需要支付经济补偿金。判决理由同一审判决书。
办案小结：
本案通过代理律师努力，代理律师与委托单位通力协作，虽然在诉讼程序和证据都极度不利的情况下，最终改变仲裁时对委托单位的不利裁决，达到了委托单位满意的诉讼结果。
但本案办案过程中仍有几点小小遗憾：
一、一、二审过程中，代理律师均强调了对于第三次变更工作地点的电子邮件真实性，合法性，以及变更的形式问题提出质疑，但二审法院未对之予以评价。
二、委托单位某公司虽然作为中外合资公司，有着完备的公司管理制度，但仍有不足，在诉讼中存在不小的潜在风险：
（1）缺乏完备的奖惩程序，缺乏公正民主的异议程序。
（2）至今尚未建立工会，缺乏工会在企业内部管理可以气的积极作用，虽然在本案的个案中可以以职工代表来暂代，但这并不规范，也无形增加了大量企业管理成本。
（3）某公司虽然大力发展电子商务，广泛应用电子邮件，但缺乏书面留底，一旦发生诉讼则不易提取和固定证据。
代理律师：李玥斌
二零一一年五月十二日
