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一）绩效面谈的障碍 1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。 2、绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。 3、经理对以下三种员工的面谈比较困难： 工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工，经理害怕伤害员工的积极性，不愿意过多指责，但是又想不到更好的办法。 各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工，经理也很无奈，员工基本不犯错误，也没有什么创造性，不知道该如何面谈。 严重低绩效的员工，对于这类员工，经理害怕和他们发生冲突，内心对绩效面谈产生恐惧感。 二）原因分析 1、绩效管理体系设计与实施的问题：绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。 绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。 2、经理不重视或缺乏技：没有时间，很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。 认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。 缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。 3、员工抵触绩效面谈：员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。 员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。 绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。 经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。 |
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