我管理富士康就不会发生“连连”跳

2010年，深圳龙华富士康7个月来连续发生12起员工跳楼事件，本就为明星企业的富士康，再次成为了媒体关注的焦点。企业本身寻找解决的方法，政府也出面干预，但一切都显得苍白无力，8月4日，富士康苏州工厂再次发生员工跳楼事件，将富士康的加薪、加防护栏等措施压得粉碎。
      虽然发生多起跳楼事件，但想进入富士康工作的人还是排起了长龙，因为富士康有高于其他企业的薪资，有较为完善的后勤设施、娱乐设施，有标准化的工作流程，可是真正进入富士康工作的员工，在进入公司后，发现富士康并不是理想的天堂。
      台资企业以管理赢得质量和订单，台资企业的制度非常完善，但是完善得尽乎苛刻，苛刻得不近人情，员工之间没有沟通，只有命令；没有时间想，只有做事；没有时间玩，只想休息；没有人倾诉，只有孤独；没有升职机会，却又担心失去工作；没有领导赏识，一切都是应该的。 “生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛”，在富士康工作的员工，特别是不想工作的90后，面临着家庭、公司、社会的三重压力，若到必要时，三者皆可抛。
     但富士康公司上述的诸多管理制度下的问题，并不是不可解决，若是我在富士康工作，就不会再发生“连连”跳的事件：
     一、 压力管理改变为快乐管理。快乐管理，就是让员工感到快乐的管理方式，其本质就是让员工从工作中感到幸福。就团体而言，它强调一种和谐的气氛，在这种气围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是在体验过程中感受到快乐。快乐工作从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是让纯粹让人去适应工作。传统的管理模式考虑到了人的心理上的满足，那么快乐管理让人不仅从心理上，更要从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。快乐管理在企业中建立了一种精神契约，在这种契约中，人性得到充分肯定与发挥，工作与生活融为一体。
      二、 为员工找到快乐工作的理由。营造积极的工作环境，提高积极工作环境的两个因素，也就是物质因素和精神因素。企业在硬环境如基本工资、工作条件与工作设备方面做得不错了，但精神因素如在工作中有没有沟通、有没有高压、有没有领导的肯定、有没有领导的关怀。有了积极的工作环境，员工也就有了快乐工作的理由。
      三、 培训员工积极工作动机。培养良好的工作动机，员工才会认识到工作的意义，提高认知水平，对工作本身形成高的价值判断。管理者要根据的发展和工作的要求，对员工进行针对性的培训。有计划的培训不但可以提高员工的工作能力，而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。而潜力的发掘是帮助员工在外界环境变化时，员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。
      四、 培养员工积极的情感体验。员工对工作产生积极的情绪，在结果中会体验到自我价值得到实现的价值感，工作的内容、过程、结果都会让员工从中获得积极的情感体验，从而获得快乐。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面可以帮助员工更深刻地体验积极情感，可以拓廷思想与行为。
      五、 建立员工帮扶中心，建立心理咨询室。员工需解惑时求助无门，从而形成心理障碍，从而走向极端。建立员工帮扶中心，每日下班时间由公司一位高管坐诊，必须为员工解决一件实事，公开回复，回复期为一个星期。一些员工的活动也派出高管出席，如生日晚会等。这样不仅帮助员工解决了问题，也让员工与高管之间有了一个沟通的桥梁，拉近员工与管理者的距离。
       实行快乐管理，提倡快乐工作，富士康就不再需要围墙了！