对邮政企业精神激励制度改革的几点思考

     对邮政企业精神激励制度改革的几点思考

 

在企业管理的各项工作中，一切都是以企业的利益为核心，而企业利益的创造始于员工的劳动，因此如何有效发挥企业现有员工的主观能动性，成为人力资源管理者的一个重大课题。员工在最大限度的为企业创造利润的同时，也希望从企业的发展过程中使自己的个人价值得到肯定，而这肯定既包括物质上的肯定，也包括精神上的。将绩效考核与薪酬管理紧密结合，做到赏罚分明，固然重要，但对员工实现有效的激励往往不是简单的奖金奖励所能达到的,在一些特定的时候,特定的场合,“无薪”的精神激励往往会收到事半功倍的效果。

特别是近年来，如何进一步深化邮政企业三项制度改革，探求员工个人价值与企业发展并驾齐驱，让企业与个人共同获得“双赢”，一直是企业管理者的不懈追求。那么，为什么精神激励能作为传统薪酬激励的有效补充，在现代管理中体现着越来越重要的地位，发挥着其深层内在持续的特有效果呢？如何在邮政企业管理实践中有张有弛、适宜合度地运用各种激励措施，使薪酬激励与精神激励相辅相成，相得益彰，真正体现“以人为本”的管理思想呢？带着对这些问题的思考，　　

 

一、邮政企业精神激励方式的现状分析

　　我们的企业不仅要生存还要在生存中发展壮大，这就需要通过管理使我们的企业成为一个相互协调、相互揉合的有机体，有足够大的活力和凝聚力来面对日益激烈的市场。在企业管理中，我们都希望通过各种激励方式的相互渗透与补充，以达到长期有效的激励，让员工始终保持旺盛的士气，特别是精神激励方式的大胆灵活运用，是企业培育高度忠诚员工的有效途径。

　　所谓精神激励，就是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到企业的关怀，可以是一句赞美、一声祝福，也可能只是一个细节。在任何一个企业中，人本管理都应落实到两个基本问题的分析与研究上：一是没有相同的员工，二是在不同的阶段中，员工有不同的需求。人的需求是多方面的，物质需求只是一种较低层次的需求，员工最终的需求是自我价值的认可与体现。在现代企业管理中，面对越来越成熟的员工，其精神方面的需求应得到更多的关注，因此企业管理者，特别是人力资源管理者必须因人因情科学的分析员工各自的需要，更多地学会使用精神激励方式，多方面多层次地培养、塑造员工，让全面有效的精神激励成为强劲的东风，为企业的发展推波助澜。

　　但在我们目前的管理模式中，激励方式的运用还显得比较粗糙，特别对精神激励方式的运用，更多地还带着传统模式的印痕，很多时候不仅不能取得理想中的激励效果，相反，还会带来很多的负面效应。

　　1.考核和薪酬激励：考核和薪酬管理都直接影响着员工的公平感受、员工的激励程度。如果在考核中缺乏民主性和透明度，对人的考核上，评价流于形式，实效不大，方法不够科学，缺少量化的评价指标，考评指标内容不利于反映员工绩效，那么，在很大的程度上就不能反映员工为企业创造的真实价值。在考核中，有很多部门制订的绩效指标与员工岗位缺少联系，对不同的岗位采用相同或大致相同的考核指标，薪酬经常与各种非本职任务的完成情况进行捆绑考核，不能直接体现员工的企业内部相对价值的大小，挫伤了员工的工作积极性，薪酬的激励效果大打折扣。

　　2.荣誉和福利激励：奖励面过窄，奖励过度。计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人，但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，但在现实中，各种荣誉如劳模、工作先进者、优秀员工等等，授予面过窄，使激励效果受到影响。

　　还有一种情况是，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受用。奖励的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。

　　3.交流和沟通激励：忽视有效沟通或沟通渠道不畅。员工与管理者之间的信息不对称，造成人才无法获得相关权益，实现其价值。由于没有利用各种信息交流的渠道进行发送和接收，或虽有信息传达，却没有被接收、理解，沟通的渠道过窄，给员工的努力带来消极影响。如新政策制定出来，由于信息交流不够，使下级对政策不能完全理解，造成无法正确地按政策行事，工作努力成了白费力气，上级制定考核指标时，片面强调考核中的某一指标，或没有创意，只知按部就班地完成本职工作，到头来得不到奖励甚至有可能产生对上级的怨气，造成不能有效的合作，整个企业的目标就不能很好的完成。

　　4.晋级和提升激励：晋升通道与退出机制不健全。晋升是核心的激励，但企业中员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于竞争淘汰机制实施力度过小，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的可能，员工产生极大的挫折感，失去了最大的精神激励动力。三是用人非所长。在某一岗位非常出色的员工，晋升后变的不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可。晋升通道受阻，员工无法体现个人价值的实现，因而有能力的人萌生去意，人员流失，企业不稳定。

　　5.培训和教育激励：现在的教育培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；短期培训陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化；只注重短期培训，不注重长期培训；而且培训没有目的、步骤、不系统，效率低；对培训的投入过少；能力强、绩效高的员工因为很忙无时间培训。以上这些都反映了我们的企业在员工培训方面的软弱，因而培训起不到提高员工整体素质的作用，相同的，员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微。

　　二、邮政企业精神激励方式的弊病分析

　　1.激励模式陈旧，缺少全面深层次的精神激励

在实际管理中，我们的激励机制中主要是以物资激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的引导作用，或者说现有精神激励的执行力度偏弱，与员工的付出、需求有很大的差距，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

　　2.存在不公平现象

　　作为国有大企业，由于所有权与经营权相分离，制度积重，而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。主要体现为分配的不公平，员工干的好与坏与个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。精神激励的面过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。

　　3.评定指标过于简单

　　企业在以制度形式订立考评标准时，不能针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学，很多时候对考评条件还有条框门槛的限制，如规定只有正式员工才有考评的资格，那么非正式员工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。

　　4.精神激励措施针对性不强

　　在实际管理中，我们对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行各层次需求的深入调查研究，缺少真实的调查和科学的需要分析，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。精神激励空挡现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。特别在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求。如：工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对其业绩上和在企业中相应地位的肯定；对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的权力和发展空间，让员工更好的发展。

　　三、对构建全面有效的精神激励方式的几点思考

　　市场的竞争日益激烈，政府调控力量在逐步减弱，面对自我意识越来越强的员工，企业的人本管理如何进一步精细化，精神激励如何真正落到实处？我认为，只有真正激发员工的归属感、成就感和驾驭工作的权力感，尤其是要让员工感到自己在企业中是在不断发展、不断成长，同时获得充分的尊重，他们的积极性才会达到最高，才会更忠诚于职业使命。在不断的学习工作中，我对如何在企业内部构建全面有效的精神激励方式进行了专题的思考：

　　1.坚持以“公平、公正、公开”的原则

　　物质激励注重强调公平性，而精神激励的制定和实施同样要体现公平的原则。精神激励要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，并且要和考核制度相结合，这样以激发员工的竞争意识，最后在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

　　精神激励的实施首先要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，对他们取得的成绩及时予以肯定和鼓励。实行自主灵活的精神激励手段，对核心人员给予政策倾斜；其次要引入合理内部竞争。在企业内部营造竞争气氛，树立凭借努力和才能获得发展的范例，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感。

　　2.设置目标激励，创建众志成城的企业精神文化

　　企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工，更利于创建众志成城的企业精神文化。实施目标激励，首先应将企业的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展息息相关。这样，职工就会对企业产生强烈的感情和责任心，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。

　　3.尊重员工的个体差异，实行差别精神激励

　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么企业要达到预期的激励效用，就要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，而且在制定精神激励机制时一定要考虑到个体差异：例如男性员工注重企业和自身的发展，有较高的追求；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足；在职务方面，经营者和一般员工之间的需求也有不同。只有充分尊重员工的个体差异，合理掌握和利用这种差异，积极找准员工积极性的“最大影响点”，发掘他们积极性的“最佳动力源”，这样才能收到最大的激励效果。

　　4.多种精神激励方法的综合运用

　　企业可以根据本企业的特点而采用不同的精神激励机制，或同时运用多种精神激励方式。具体方式有很多，值得借鉴的有：

①明星奖励法：在我们进入商场购物中心,往往一眼可见一些广告灯箱的宣传效果，张贴企业明星大幅海报、先进事迹介绍，不仅在企业内部营造了“争做企业明星，为企业争光添彩”的良好局势，而且在社会上取得了广泛、积极的社会效应。

因此，我认为，此法我们值得借鉴且值得大力推行，具体方法是：可以对年度评选出来的先进工作者、科技骨干、营销状元等员工设计新颖的广告明信片或是个性化邮品，在员工中大力宣传，利用这些优秀员工的榜样作用激励广大员工，同时这些邮品也可以作为我们企业的“品牌名片”，让广大群众看到我们的企业在不断努力成长，看到我们的企业为员工创造的个人发展空间，在社会上提升我们邮政的知名度。

　　②积分奖励法：世界顶级超市连锁公司沃尔玛，在其企业内部管理中一直推行着积分奖励制度，其积分奖励的类别、分值各种各样，无一不有，只要是有一定奖励权限的主管，不管其是不是具体分管这位员工的工作，随时随地，都可以利用积分对这位员工进行奖励，积分至年底进行累加，根据分值不同可以获得相应的加薪、继续教育、疗休、出国旅游等五十多种选择机会。

　　根据沃尔玛公司的经验，我们也可以根据本单位的各个岗位，分别制定出不同的成绩记录卡片，并确定每种卡片的分值。当员工在不同的岗位上取得成绩时，领导可以送他一张亲笔签发的成绩记录卡片。记录卡片还应规定当员工的成绩记录达到多少分时，可以享受什么待遇，如保送学习、外出考察、增加休假等等。

　　③替代奖励法：中国移动公司非常注重宣扬员工的工作成效，他们抓住一切机会积极为一些做出成绩的员工进行宣扬，他们主管一级的管理人员经常利用星期天的时间去替代那些做出成绩的员工，在其岗位上体验员工工作的艰辛，宣扬员工的工作成效，此举不仅使被替代员工的心里充满了温暖，而且对其他员工也起到了极大的激励效果。

　　如果我们的一个员工在某项具体工作中做出了显著成绩并得到社会承认时，我们的部门领导也可以选择一个时间（如星期六或星期天），替代该员工去承担他的工作，并在代替的时间里对该员工的成绩加以宣传。

　　总之，制订的精神激励方法不仅要让员工在设计奖励方式时感受到了企业对其个人意见的尊重，同时设计出来的奖励方式又可以是员工处于该阶段时真正需要的，从而使激励在物质和精神上一举两得。员工为了获得自己需要的满足，必然会产生积极工作的动力，而积极工作的同时也为企业带来了良好的效益；有了良好的效益，企业也必然将给自己的员工更多更好的回馈。如此的良性循环，我们何乐而不为？

在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理理念中，员工的精神激励已被摆在越来越突出的地位。我们的企业要发展，绝离不开员工的创造力和积极性，因此，要重视加强对员工的精神激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把精神激励和物质激励有机的结合，把精神激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的精神激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。