 如果你拿出自己的全部资产在老家开了一家咖啡厅。为了把咖啡厅业绩做上来，把去年利润的大半拿出来，按职位奖励给了员工。 不料今年同一条街上几家咖啡厅同时开业，你的咖啡厅生意冷清了许多。你以为员工拿到了那么多的提成，肯定会为咖啡厅尽心尽力，一起度过难关。 但没想到员工工作一点都不积极，甚至几位核心员工还提出辞职…… 这是什么原因呢？是你混淆了股权激励制度和股权奖励制度的概念。   概念解析 从时间维度上看，“激励”是激发和鼓励，指向未来；“奖励”是奖赏和表彰，立足过去。 股权激励，重在未来的绩效。 换言之，股权激励附带了高条件，如果你实现了这些条件，那么就能获得股权奖励。 就像真人秀的闯关节目一样，大奖就在台上，但是你得冲过重重难关才能拿到。 股权激励营造的是团队成员共同打拼的氛围，强调的是希望和目标，尤其倾向于对企业核心人物的激励，致力于提升企业的未来业绩。 股权奖励则是偏重于对过往业绩的肯定。 其道理就像孩子期末考试得了100分，你奖励他一个玩具一样。股权奖励重在结果，看重公平等。 无论职位高低，只要对企业有贡献，都会论功行赏，而不会考虑到这些员工未来对企业可能做出的贡献大小。 老板愿意拿出股权分享，体现的是格局和胸怀。但格局和胸怀并不代表这就是一种正确的方法。 “愿分”是胸怀，但“会分”才是智慧。 目前有很多企业都引进了股权激励制度，但最终的效果却不都尽如人意。 深入剖析就会发现，这些企业混淆了股权激励与股权奖励，错将股权奖励当做股权激励，就算老板拿出再多股权，也无法满足人性。因此最终的结果可想而知。 那么企业为什么一定要安排股权激励制度而不是股权奖励制度呢？ 原因一：股权奖励制度瑕瑜互见 股权奖励制度的确可以起到褒奖员工、增加企业黏合性的作用，但随之而来的问题是，股权奖励会使员工逐渐丧失感恩之心。 因为股权奖励会使员工在潜意识里产生“理所当然”之感——我为企业付出了，理应得到回报。 一旦这种观念固化，股权奖励的作用也就荡然无存了。 除此之外，股权奖励的分配也十分棘手。 平均分配显然不合常理，而依据职位高低与贡献大小进行分配看似科学，实则忽略了人性化，毕竟大部分人都认为自己的贡献最大。 盲目的股权奖励容易引发员工内部矛盾，严重影响企业发展。 原因二：股权激励制度提高积极性 我们都希望企业能够固若金汤，事实上未来和危机不知哪个先来。 当员工受到外界引诱时，股权激励就是让他们抵挡诱惑的利益筹码，帮助员工忠于企业。 除此之外，股权激励还能调换员工的身份，让他们站在激励者的角度看企业。员工从一个打工者转变成为组织的参与者和经营者。 水涨才能船高，被激励者只能将自己的未来发展与企业的发展结合在一起，才能获得更多利益，主观能动性自然能极大提升。 股权激励虽然是利益的调剂，但并非一“利”可蔽之。 我们要重视精神内核，将企业文化与企业精神贯彻到股权分配中，以企业与员工的共同发展为导向，形成企业内部的独特精神，使双方真正在思想上达到统一，这才是企业健康成长的本质。  |
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