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改变所有让你不快乐，不成功的习惯模式，你的命运将改变，习惯领域越大，生命将越自由、充满活力，成就也会越大。 成功有时候也并非想像中的那么困难，每天都养成一个好习惯，并坚持下去，也许成功就指日可待了。每天养成一个好习惯很容易，难就难在要坚持下去。这是信念和毅力的结合，所以成功的人那么少，也就不足为奇了。 对于领导者来说，只有在愿意花费时间用心去努力工作的情况下，才能最终达到熟能生巧的目标。 “请记住，你之所以赚200元，是因为你会见了10位顾客的缘故，而不是第10位顾客。每位顾客都让你赚了200／10=20元。因此，每次拒绝的收入是20元。所以，当你被拒绝时，你应该面带微笑，给顾客敬礼，因为他让你赚了20元。” 一个人要获得实在的幸福，就必须既不太聪明，也不太傻。人们把这种介于聪明和傻之间的状态叫做生活的智慧。 成功管理者成功后必须把握的自处及处世之道。同时说明了管理者要想达到内圣外王管理境界所必备的几个哲学理念。 一个狼群就是一支训练有素，纪律严明的部队，统一行动，绝对服从，协同作战，这就是狼的纪律。 最强壮的狼也有它脆弱的地方，要想做到最好，仅仅靠自己是不行的。只有不断地取长补短，才会不断地进步。 有能力的人影响别人，没能力的受一群人影响。 中国家族企业要健康发展，必须在家族企业精神、企业行为、企业环境三者之间形成良好的互动和反馈，积极加强和改善领导力、传承力、文化力、竞争力、发展力、责任力、治理力、适应力和包容力等九大健康元素，并充分发挥各自的功能。 信任稀薄强调的是家族企业中家族对没有血缘关系的人的信任程度低的现象。信任稀薄体现在两个方面：信任差序格局中信任圈的间距大；血缘和个人关系主导信任，缺少制度信任。 家族企业认同度不高折射出家族企业面临的社会舆论环境。家族企业在外界常常同“封闭”、“保守”等负面印象联系在一起，家族企业便不愿在公共环境中承认这一身份。为了提升家族企业的社会公共认知，有必要对家族企业的概念进行传播和再塑造，树立家族企业的正面形象，从而营造良好的社会发展环境。 情感鸿沟更偏重从父辈与下一代的沟通的角度来阐释传承的另一个鸿沟。创始人的风格对企业的风格起着决定性的影响，创始人在企业中的权威地位往往造成了企业中一人做主的决策方式和单向的沟通方式，导致了创始人和接班人在平等沟通、双向沟通上存在距离，进而直接影响了家族企业的顺利传承和接班 中国家族企业健康指数中的九个力中，文化力得分最高，为72.9分。在研究体系中，文化力包括家族的向心力、企业文化、家族的财富观等，这些因素均是家族企业独有的，并且为家族企业带来了独特的资源，包括人力资本、社会资本、财务资本、生存能力等方面 有些时候，一点都不插嘴也是不好的，有人的地方就有是非，所谓水至清则无鱼，人至察则无徒。当你的同事们八卦时，要学会巧妙地保持中立，适当地附和几句：“是么？”对于没有弄清楚的事情千万不要发表明确的意见，总之，要学会“参与但不掺和”。 同事之间在一起天南海北都可以聊，但是不要涉及私隐，即使是同事自己告诉你，你在发表意见的时候也要三思而后行。你怎么对人，人家怎么对你 你可能会很不解：积极难道也是一种错?这倒也未必。积极基本上是值得鼓励的，除非太过火以至于激起公愤。譬如：看到同事聚在一块，非得凑过去生怕漏掉什么重要消息、明明没你的事却老想插手、喜欢发表长篇大论……诸如此类，对分内的事积极绝对值得赞赏，但若积极到过界，那可能招致人际关系恶化。 把“都是你的错”挂在嘴上，千错万错就是没有我的错。其实每个人都会犯错，主管应该也能容忍体谅下属犯错，重要的是能否由错误中归纳出对的方法，下次不再重蹈覆辙。无论犯了什么样的错，通常只要勇于承认，愿意负责，都能博得大家的谅解甚至尊敬 习惯性迟到，却丝毫不以为然，不管上班或开会，老是让同事苦等你一人。也许你认为小小迟到一下，没什么好大惊小怪。但经常性的迟到，不仅是上司，可能连同事都得罪了而不自知。 人难免有情绪，但是老是把情绪和工作搅和在一起，老是用“最近情绪低潮……”、“失恋了……”、“和家人冷战……”当做借口，主管是会反感的。 偶尔偷懒是人之常情，紧张的工作总要适度放松，通常如果不是很离谱，主管多是睁只眼闭只眼也就罢了。但是偷懒上了瘾可就不是件好事了，可能主管早已对你有了戒心，你就很难翻身了，没有处置你已算幸运，升职加薪就免提 办公室内不要给人新新人类的感觉，毕竟这是正式场合。无论穿衣，还是举止言谈，切忌太过前卫，给人风骚或怪异的印象，这样会招致办公室内男男女女的耻笑。同时，认定他(她)没有工作实际能力，是个吊儿郎当、行为怪异的人。 把痛苦的经历当作一谈再谈、永远不变的谈资，不免会让人避让三舍。忘记过去的伤心事，把注意力放到充满希望的未来，做一个生活的强者。这时，人们会对你投以敬佩多于怜悯的目光。 做人就要光明正大、诚实正派，人前人后不要有两张面孔。领导面前充分表现自己，办事积极主动，极尽溜拍功夫;同事或下属面前，推三阻四、爱理不理，一副予人恩惠的脸孔。长此以往，处境不妙。 工作时应该保持高昂的情绪状态，即使遇到挫折、饱受委屈、得不到领导的信任，也不要牢骚满腹、怨气冲天。这样做的结果，只会适得其反。要么招人嫌，要么被人瞧不起。 办公室内切忌私自拉帮结派，形成小圈子，这样容易引发圈外人的对立情绪。更不应该的是在圈内圈外散布小道消息，充当消息灵通人士，这样永远不会得到他人的真心对待，只会对你惟恐避之不及。 以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事业激励人，将吸引来更多更好的人才。就如同天体引力大时出现大潮，引力小则出现小潮的“海潮效应”。 办公室里，走廊里，总会遇到一些陌生的面孔，可能是来拜访的客人，也可能是其他部门的同事，甚至有可能是上司的家属。当面对面，你是面无表情地飘过，还是点头微笑，几秒的时间里对方就会给你的修养，也给部门或公司的修养打出分数。那么，形成一个喜欢微笑的好习惯吧，温暖了他人，也会闪亮自己。 一旦确定了当下工作重点，要有一个说“no”的习惯，以尽量避免被其他事情所牵绊，当然这是在不损害团队利益的前提下进行的。从当新人时习惯说“yes”到现在学会说“no”，先有了自己的高效，才能去谈团队的高效。 细节决定成败的职场命题，最集中的表现就是职场习惯。无怪乎，人们常说，播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。一个职场好习惯，拥有让你成长得更快的强大力量。 威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。 诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。 交朋友不是让我们用眼睛专挑选那些十全十美的人，而是让我们用心去吸引那些志同道合的人。最近的印象往往是最清晰、最深刻的印象，却不一定是最全面、最正确的判断。我们不能因为对一滴水的厌恶，就否定了大海的浩瀚；不能因为对一片云的恼怒，就放弃了整片天空。 我们在认识他人时，不能只看一时一事，被暂时的、个别的行为所迷惑，要培养起全面考虑的思维方式，结合对方一贯的行为做出公允的评判，从而消除由于近因效应而产生的认知偏差。 近因效应是指在总体印象形成过程中，新近获得的信息对人们认知的影响，远远大于以往所获得的信息。这是因为，在印象形成过程中，人们对原来的印象逐渐淡忘，当有新信息进入视野时，容易对人们的感官产生新的刺激，从而形成最新的印象，直接影响人们的认知和判断。 长枪用来攻击，越长越好；有攻击，就要有防守。木桶用来防守，短板越少越好。击败对手，自己还活着，这就是最后的成功了。 决策智慧是决定领导力表现的关键因素，有了它，管理者才能真正成为运筹帷幄的管理大师。 许多管理者认为其组织已经实施了循证决策—但事实上，他们没有意识到该组织真正实行的是“按照决定制造证据”。 、 虽然文化是捉摸不定的，它却是一个需要被评估和管理的指标，以帮助公司获得成功。文化也是竞争对手可能永远都无法去复制的一种竞争性优势。 组织中到处都充斥着数据。不过，充分挖掘这一宝贵的商业资源需要清晰的策略与合适的技术解决方案。 领导者从日常生活中得来的领导力感悟能够且应当运用于其工作环境，帮助他们成为更好的领袖人物。 在职场上，真正聪明的高手，是大智若愚，该精明时精明，不该精明时装傻。这就是职场中的“傻”人心计。 用心安排好家业传承大局，以制度设计为真正之关键角色，才不至于在关键时刻来临之时捶胸顿足，“盛宴之后，泪流满面”。 管理领域中最关键的莫过于管理人才，如何将“有棱角”的人才为我所用？在战略层面激励员工，而不是“激怒”员工。 领导并非只是带领团队，还需要将团团队管理好，好的团队威力无穷，所谓“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”。 虽然成功的创业者有很多不同标准的定义和评价标准，但是那些特别成功的创业者拥有一些让他们脱颖而出的品格和优势。 企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会。 企业制度管理是一场很有意思的游戏，如果你利用了游戏规则，你就是大赢。所以，胜在明白市场，赢在通晓制度。 让每一位成员所扮演的角色，都能够在部门的整个运作当中，找到一个明确的定位，以及与其它成员之间的相对位置。 在远大的目标与当下之间有一个链接点，这个点应该是一个很具体微小可供你我去作用的事情或者起点。 员工拥有不同的动机，可塑造出一个平衡、有弹性的组织。 尺有所短，寸有所长，不必拿自己的优点与别人的缺点作比较，也不必经常自叹某某处总不如人，因为没有谁可以号称完美。 我们花多少金钱也买不到一瞬间，这世上没有什么比时间更宝贵了。我们无法挽留时间，但我们可以珍惜时间。要珍惜时间，最重要是要合理有效地运用时间 和俗不可耐者交流，要进行适当指教。说出一两句正确的做法、注意的事项，满足他们的需求，但又不能过多指教，免得伤了他们的自尊心，触及他们的自卑痛处。 很多公司里面的管理层，往往是做事情开始，有朴素的工作精神，而对于如何很好地调动不同人才的积极性、与一代一代的新人才相处、在管理风格的调整中加强自己与一般员工关系的可塑性并没有太强的自觉与自我追求。 教训而不是辅导。好为长官，动辄训人，事前不详细沟通、事中不及时督导、事后不及时跟踪，出了问题怪下属，老出问题就老怪下属，事实上如果同类问题经常出的话这个问题显然已经不是下属问题，而是自己系统的管理问题了。尤其是独生代员工，本身就不耐被教训，不当的强势方法又大大加大了员工流动性。 有些管理者因为把自己放在架子上，不与大家在一个界面上沟通，反而不感到自己的问题所在，一说别人的问题就振振有词，说到自己就往往一脸无辜，很难听进别人的话，更难听进同级同事的意见，几乎完全不听取下级的意见，到这个地步后的管理者就离不能做管理者不远了。 摆架子的管理者受人讨厌是一个历史悠久的现象了：面无表情、一副官腔、哼哼哈哈、从不主动关心他人、只会推行自己的议事日程而不倾听别人声音，这样的管理者就算很有能耐往往也不为一般同事接受，更谈不上有追随者了。 通常，我们的工作领域对于别人来说可能是非常陌生的，要他们一下子理解，会有一定的困难。因此，不妨试着把你的一个新点子解释给你在别的行业工作的朋友听。15分钟后，如果他明白了你的意思，你就成功了。 不管你的点子有多么好，要想让别人对此也感兴趣，就必须尽可能地将它描述得言简意赅。在报告资料里加上一些有色彩的标记，或是注释，会比枯燥的数据堆积更有吸引力。对于你的老板或客户来说，他们也会因此更容易集中注意力去理解你所阐述的观点。 在新的环境里，如何区别自己的行为是勇敢还是冒险，女性往往会觉得有些困难。原因是，女性往往对自己的行为外表更挑剔，也更喜欢把自己隐藏起来，而且还喜欢不停地想，别人对自己都有些怎样的看法。只有当你对自己的信念坚定不移的时候，令人鼓舞的火花才会出现。 ：“我不是一个以自我为中心的人，我会给你足够的空间，因为我是个注重和谐的人。”抱有这种态度的人往往能够给对方充分的信任感，因为他感到自己所谈论的东西对于你来说很重要。真正充满魅力的人是—个值得尊敬的听众，同时也会是一个很忠诚的保守秘密的人。 一个聪明而受人欢迎的谈话对象往往会将自己的注意力集中在对方身上。他会和对方保持眼神的交流，而且说的话比对方所说的要稍微少一些(最佳的比例是49%)。 55%的程度上要取决于我们的身体语言。当穿着套装的你耷拉着眼皮，慢吞吞地横穿整个办公室时，肯定会在老板心目中留下没有睡醒、对别人不加理会或是唯唯诺诺的坏印象。然而，假如你是很轻松地、挺直腰板地快步走进办公室的话，那么就不会给人前面的那种印象。 |
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来自： afire,davie > 《管理综合随述》
