皇明太阳能的老总黄鸣，是我比较喜欢的一个企业家，他在博客中的那个“外行如何领导内行：解决喷塑附着力指标不合格的案例”，是一个领导者如何有效辅导下级的典型案例，曾经被我用在许多客户的辅导和培训中。不过，对于黄总这次关于“为什么挖来的人才不好用”的解答中的观点，我却有一点不同的意见。我觉得，黄总这次只是站在企业对人才提要求的角度看待这个问题，还没有站在人才对企业也有要求的角度看问题。这实际上不利于企业的发展，也不利于那个提问的网友真正突破局限获得长足的进步。因此，不揣冒昧，提出自己的一些不同看法。
黄总博客原文：
“同是创业者”的提问:黄总，我有一个自己的企业，算是小老板。在人才培养问题上有很大的困扰，觉得挖人比自己培养的人来得快，但挖来的人又有很多文化融入的问题，搞得很头疼，请问你怎么看待人才培养问题？
黄鸣回复：中国文化当中很多是误导的，比如伯乐相马，认为人才是天生的，“相马”误区耽误了很多人。
老板们可以自己回顾一下，天生的好马到底有多少？天生的（或者降一格说是现成的）人才到底多不多？其实看一下统计规律就很明晰了，中国有多少中小企业？几万几十万还是几百万？在这些企业诞生之前，中国有多少中小企业管理人才？是企业诞生在前还是企业管理人才在前？再依此推到改革开放初的上世纪八十年代，可以讲民营企业的管理人才是凤毛麟角，创业老板去到哪儿挑选人才？
后期民营企业发展迅速，逐渐占据了国内经济发展的半壁江山，每个企业都在发展，每个企业都需要人才，哪儿有那么多闲余的人才？即便是曾在外资、合资等企业培养出来的一批职业经理人，他们算是人才，从这些企业跳出来，又有多少适合你的企业的？
一部分是不忠诚。要不然他不从原企业跳槽，他不忠诚原企业，能忠诚你的企业？
一部分人是不适用。（参见2006年10月博文《空降兵：放下你的十八般武艺！》）
还有一部分人，是想自己创业。这部分人分两种：一种是光想着创业的人，到处乱跳，不知道学，不踏实的人，这部分人坚决不能用；还有一种是自己想创业，有创业精神，去学习，去务实，这样的人好用。这样的人在企业里可能先干了一年，他觉得还不够，下决心再学一年，一年之后觉得还不够，接着学，然后慢慢地从人力资源变成了人力资本，成为了企业的股东层，很可能就不走了，他觉得他也已经创业成功了。
还有一部分人就是“铁路的司机”。只会开车，不会制造车。在比较好现成的体系中他能发挥很大的作用，如果离开了这个好的体系，就很难融入新环境，这也是很多挖来的人才不适用的根本原因。但是如果这个司机自己开车的时候，发现哪儿不对，然后去努力学习机车的原理，了解整个铁路系统，去改善那些还不完善的地方，慢慢地把自己训练成铁路工程师，成为系统的中枢神经，这样的人可堪大用！
所以说现成的人才基本没有几个！更多的人才是需要企业自己培养！对于外来引进人才，除了少数特别愿意在新的环境中学习实践自己，让自己能力有更大的提升，实现自己人生价值的。其他的多是因为不同的企业有不同的企业风格、企业环境、企业基因、企业文化等等，很难融入新的环境，除非老板愿意花巨大的精力去改造他，最终什么结果还不一定，还不如自己培养。所以求人不如求己！观音菩萨都拜自己，老板还是把主要精力用在拜自己上，培养自己的人才才是正道。
我的观点：
1. 引进的人才不好用，不能只怪人才，要检讨一下企业自己是不是真的具备了让人才发挥作用的条件。如果你挖来的确实是“人才”，那么，为什么不想想要改变一下自己的企业文化、企业制度和运作机制呢？你的企业文化、企业制度和运作机制不一定就是适合人才成长和发展的。如果你挖来的不是人才，那么，就说明你在“人才”的选拔上功夫下得还不够。
2. 特别地，对于这个向黄总提问的网友（“同是创业者”）来说，你既然企业还小（因为按照他的描述，他还是个小老板），为什么不想想调整自己的思想、行为和制度体系呢？没有谁说，天生老板就是对的；也没有谁说，过去正确的今后也一定正确。越是处在成长期的企业，越需要注意文化、制度、机制本身的成长。而完整的企业文化包括三个层面：核心价值观、制度和流程体系以及外在的仪式、符号和形式。
3. 空降兵不好用企业要检讨两个方面的问题：你引进空降兵的“引进关”是否把好？你经过层层选拔后引进的空降兵是否有发挥自己才干的机会？你是否为他的才干发挥创造了条件？
4. 不论是招空降兵，还是自己培养人才，都不能忽视“入口”这一关。你在招聘面试上到底花了多少功夫，有没有选到正确的人，这是至关重要的。现在，就我的观察来看，企业的招聘水平大多数情况下就等于那个负责招聘的招聘专员的识人水平。企业的老总在识人辨人上花了多少时间和精力？特别是高级人才的招聘上，老总投入了多少时间和精力？企业有什么样的方法、工具、流程和评价机制来保证人员招聘的质量？俗话说的“病从口入”，实际上对企业的用人管理也是一样适用的。
5. 如果你对招聘是认真的，而且你招来的又的确是“人才”，可是他依然不好用，那你要不要检讨一下自己的用人制度呢？你的制度能够让人才脱颖而出吗？
6. 我新近发表了一篇文章，探讨的话题正好就是关于企业如何真正有效地实现人岗匹配，从而达到“事得其人、人尽其才、才尽其用”，从而促进企业不断赢得竞争优势的。由于和杂志社有约定，在杂志正式出版发行前，我不能发布该文章，因此，稍后再和大家分享。
7. 事实上，关于到底是人才稀缺还是伯乐稀缺，这个观点大家始终争执不休。不过，按照德鲁克老先生的话说，优秀的企业是通过普通人来达成优良业绩的，而不仅仅是通过英雄和单个的人才。所谓机制造就人。
8. 我们的老祖宗韩愈老先生在一千多年前就讨论过关于“千里马”和“伯乐”的问题了，字字珠玑，值得我们每一个管理者和创业者思考。今摘录如下，与世人共享：
世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，辱于奴隶之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。
马之千里者，一食或尽粟一石。食马者，不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。
策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马。”呜呼！其真无马耶？其真不知马也！
