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收入分配改革方案中的大部分内容，如国有资本经营预算与收益分享制度、公共资源出让收益的全民共享机制、高收入者的税收调节、国有企业金融机构高管人员薪酬管理等均属于经济法的调整范围。 薪酬管理体系是否健全直接影响到企业的发展，所谓是“一招不慎，满盘皆输”，加强企业管理系统建设，需要结合企业发展的实际情况来设定企业薪酬管理体系，企业管理专家为大家总结了“企业薪酬管理的设计需要注意的问题。” 一、个人与团队 为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中，然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工吃大锅饭的思想。 二、短期与长期的结合 月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬管理应如何发放才能产生很好的激励作用呢? 这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。 长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。 三、新员工与老员工 由于企业创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，企业往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，不能及时补充新的血液，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。 另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下，同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效，体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务，具体职位的特点而有所不同，这也要求人力资源部即了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况，又要根据时间的推移调整工资范围，保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。 既要避免工资密集现象发生，设计出比较合理的差别，又能吸引新人才加盟，让新员工看到其在公司未来的发展。让新老员工一起向前看，形成利益共同体，共同做事业。总而言之，在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，又要考虑到老员工的历史贡献，避免不和谐的氛围。 从整体上讲，企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。
自助式薪酬管理模式的三个显著特征 企业快速发展和竞争的需要。企业目前处于快速发展和上升期，需要用有竞争力的薪酬管理，吸引大量有更高技术和管理才能的优秀人才加入，出价自然会比较高。 激励员工离不开合理的薪酬管理体系，随着企业管理现状的不断的改善与发展，薪酬管理模式也分为很多种，下面就简单的介绍一下自助式薪酬管理模式。自助式薪酬整体薪酬方案将薪酬划分为10种类别，然后再将这10种类别划分为5组。整体薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素。那么，自助式薪酬管理模式存在哪些特征呢? 一、注重非现金薪酬。 自助式薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。人的需求可以划分为5个部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现需求。由于整个社会生产的发展，物质资料日趋丰富，人们越来越注重感情需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求一般情况下是不能直接用现金来衡量的。 二、强调员工的参与性。 员工按照自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会。自助式薪酬管理扩大了薪酬范围，员工在企业提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。 三、自助式薪酬方案运用于整个企业的全体员工，不仅仅是对特定员工。 这种薪酬管理方式是一个投资和奖励组合，员工可以在规定的范围内调整出不同类型的薪酬组合，比如说，某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。
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