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新的一年又开始了。1月中旬，当《财务总监》在上海虹桥的一幢高级写字楼再次见到陈志斌时，他的公司和头衔均已发生了变化。“我并不是那种心气特别高的人，原来的目标是在40岁前做到一家企业的中国区财务总监，只是没想到提前两年做到了。”他笑着说。
事实上，陈志斌是去年年中到现在的公司——英资的伟尔格罗普贸易（上海）有限公司（Weir Group Trading (Shanghai) Co., Ltd.）任中国区财务副总裁的。而据本刊的最新调查——“2006财务总监薪酬调查”，在刚刚过去的2006中，回复者中有11.3％的人跳了槽。 人往高处走，水往低处流。伴随新的工作而来的是更高的薪资。截至1月19日，本次调查共收到有效回复288份（关于本次调查的情况见图表：调查参与者的构成）。调查显示，在2006年跳槽的财务管理人员中，43.9％的人表示自己获得了比原先高出30％以上的薪资。同样值得注意的是，调查还发现，高达37.6%的人称自己会在2007年因薪酬问题跳槽（见图表：现实与期望）。 这样的预期合理吗？在人力资源管理顾问看来，这其实再正常不过。“中国的现状是高级管理人才奇缺，越来越多的外资企业进入中国，培养一名像CFO这样的高级人才需要十多年的时间，再加上许多外企的管理层在本地化，一时哪有那么多的人可供挑选？”美世咨询的人力资本产品服务中国区总监张磊说道。看来，中国本地的财务管理人才真是碰上大好的时代了。 中心地带 不知不觉中，本刊最近接触的几位财务高管不仅换了工作，涨了薪资，而且职权范围也变得更大了——从原先某地的财务总监，转为大中国区，甚至亚太区的财务负责人。在成为现公司的中国区财务负责人之前，陈志斌在上海的一家生产发动机零部件的外资企业内任财务总监。 得到这样的升迁，自然与财务管理人员的自身努力分不开，同时也得感谢时势促成。经过多年的快速增长，中国大陆已逐步成为亚太经济的中心，很多跨国公司的亚太总部在往中国转移。 世易时移，眼下跨国公司将地区管理总部迁往中国大陆，考虑的不仅仅是低成本，它们更看重的则是中国市场。“应该说现在中国的管理人员成本并不低，跨国公司考虑的关键因素还是中国的内需市场，很多公司中国区的收入占到它们亚太区总收入的半壁江山。”张磊进一步解释说。 汉堡是典型的西式快餐。即使这样，美式快餐巨头汉堡王也打算将亚太总部从新加坡逐步往上海迁移。在各种职能部门中，财务部迈出了北上的第一步——2005年7月汉堡王亚太区财务部移至上海。这为原先就在餐饮行业司职财务管理的吴坚提供了新的职业发展机会，他当月便在上海加入了汉堡王，任亚太区财务计划经理。 在吴坚看来，公司将地区财务部设在上海的原因自然是看好中国市场的发展前景，因为先期而至的肯德基和麦当劳已经在中国市场创造了骄人的业绩。“除了出于对人力成本和投资环境的考虑，另一关键因素是业务重心。”他表示。汉堡王现在已确立了上海作为地区餐馆业务支持中心的地位。自登陆上海以来，汉堡王现已经开设六家餐馆，并准备由上海向外地扩张。 “有一种说法，‘大中国区就是中国，中国就是亚太’，你看那些一下子在顶级写字楼里占上六、七层楼的，一般就是跨公司刚搬来的地区总部。”张磊称。 而在中国内陆，越来越多的跨国公司选择上海作为地区业务的管理中心。何家燕是专门为跨国企业物色高级会计和财务人才的国际性猎头公司Michael Page的中国区负责人。她指出，传统上跨国公司、特别是能源和化工企业会将其中国总部设在北京，而现在不仅大量的跨国公司将亚太区总部从香港和新加坡等地迁往上海，那些在北京注册的外资企业在上海也设有关键的业务部门。 人力资源顾问们的这一观察与本刊此番的调查结果基本吻合。本次调查显示，由于历史的原因，北京仍然是绝大多数大型国企的管理总部所在地，早期进入中国的跨国公司也大多在京设中国总部，2006年北京地区财务管理人员仅在第一个层级（财务副总、总会计师或CFO）高于上海。但是，在另外的两个层级上，上海的薪资都明显高于北京和国内其他地区。 对于外资企业，上海的吸引力除了其在国内举足轻重的商业地位，也和当地的政策密不可分。早在2002年7月，上海市就发布了鼓励外国跨国公司设立地区总部的暂行规定，不仅给予在沪设立地区总部的跨国公司以税收方面的优惠，还特别设计了有利于此类公司员工的鼓励政策。比如，地区总部为其员工提供关健技能培训的，可获得来自政府的资助；该政策还允许跨国公司地区总部的外籍人员获得的子女教育费、语言培训费、伙食费和搬迁费等各种补贴，依法免征或减征个人所得税。 实际上，不仅上海，北京、天津等国内其他地区近年来也在吸引地区总部方面先后颁发了类似的鼓励政策，天津更是规定“在总部或地区总部及其职工缴存住房公积金方面，给予适当的财税优惠”。 作为一名财务人员，吴坚认为，要进一步吸引境外企业来中国设立地区总部，国内在金融服务和税收政策方面仍有待改进。“比如说，目前国内的外汇管制还很严，会影响跨国公司跨境的资金调动，另外还有多重征税带来的税收负担等问题。”他指出。 行情看涨 不管怎样，中国市场的魅力对许多外企而言似乎仍然难以抗拒。据上海市外经贸委的最新统计，截至2006年底，上海市共吸引跨国公司地区总部154家，其中商务部认定的国家级地区总部15家，占全国近一半。当年，英特尔和ABB公司分别将其全球事业总部和全球机器人事业部迁到上海。按照上海市政府的“十一五”规划，到2010年，地区总部落户上海的跨国公司有望达到200家。 这对财务总监们无疑是好消息。“如果原来是中国区财务总监，现在升为亚太区财务总监的话，他最起码可以加薪20%-30％，这样的话本地人的机会应该说是比较好的。”美世咨询的张磊认为。 Michael Page的何家燕则认为，在中国市场上，就薪资而言，西方人和亚洲人之间的差距正在缩小。她认为，随着越来越多的西方企业进入中国，无论是对外籍还是本地的高级财务人才，市场需求都很高。但总的说来，和外籍的财务高管相比，本地人才在职场上拥有更多的选择和发挥空间。“大体上，本地人因为能讲中文，能够在本地员工和总部之间起到沟通桥梁的作用，因此市场对他们的需求更高；如果是外国人，那么他们多半是跟随公司来到中国工作的。” 她介绍说。 薪酬（即价格）归根结底是由人才市场的供求关系决定的。国内的各类高校每年有大量的学生毕业，多数高校设有财务和会计专业，每年还有许多工商管理硕士毕业生进入市场，但人力资源顾问们表示，目前市场上缺乏的是有经验的管理人才。 “企业缺的有经验的人，大学生不是不招，我们也招，但是要培养出来，一般要五年，所以一个经理级的人走了，一般还是要去市场上招人。”张磊以自己公司的情况举例说明。何家燕看到的也是类似的情况，她表示：“市场对高级专业人才有很高的需求，但可供选择的对象较少。这意味着，如果你是一名能力过硬的财务专才，而且有兴趣找工作，往往会有两到三个机会等着你挑。” 来自市场的强劲需求，推高了高级管理人才的薪资水平，却苦了公司的人事经理。“别的公司以超出他现有水平30％的工资来挖我们的财务总监，我们能有什么办法，只能让他走。”一名不愿具名的某中型外资精细化工企业的人事总监向《财务总监》抱怨道。 而据张磊介绍，市场上挖角的办法五花八门。除了许以更高的底薪，许多公司还通过支付所谓的“签约奖金”（Sign-on Bonus）猎取自己想要的人才，即到任后即支付一笔现金，数目一般不会小。 在这样的市场竞争态势下，企业该如何留住现有的人才呢？办法之一则是针锋相对地实行“留任奖金”（Retention Bonus）。据张磊说，此类奖金通常会在三到五年内按累进的比例予以支付。 支付现金的方式对于年纪较轻或级别较低的员工能起到相当的效果，但对于高级的管理人员却不一定奏效。“对35岁以上的人来说，你如果只给他现金，他会觉得没有安全感，他关注的是安全和长期发展，一年多给他五、六万，他是感觉不到的，必须在现金以外的方面顾及到他。”张磊说。她介绍说，美世目前向企业提倡的方法论是“总体报酬策略（Total Rewards）”，即企业在制定薪酬政策时，必须根据员工的年龄层次和需求，在现金、福利和职业发展等诸多方面予以通盘考虑。 发展是硬道理 前不久，《财务总监》打算拜访一位某美资化工企业的财务总监，没想到电话那边却告知那一天是他在该企业的最后一天，次日他将到一家欧洲企业在中国新开的物流公司上班。在新公司他的头衔是中国区财务总监，直接向公司亚太区的财务负责人报告。 事后聊天时，该财务总监说，原来公司的老板曾约他谈话，说是要给他加薪，希望他能留下来。“但我跟他说，即使加到一百万，我也不会考虑，要是能加一千万，我或许会考虑。”他笑着说。这番话自然是笑言。这位不愿透露姓名的财务总监说他离职的真正原因是新公司能赋予他更多的职权，因此不啻为个人职业发展的好机会。 “任凭弱水三千，我只取一瓢饮！”对于现时的财务管理人士而言，在热烙的市场行情和诱人的薪酬数字面前，审时度势、确立长远的目标，仍不失为明智之举。 对咨询顾问提及的跳槽风险，陈志斌表示自己也曾考虑过。他说，在2006年中变换工作之时，自己其实是考虑了多方面的因素之后才做的决定。除了薪酬，自己会考虑新公司所属的行业的景气状况以及自身的运作是否稳健。 “当然，工作环境也得考虑。”他说。陈志斌所说的工作环境包括公司老板的管理风格、财务部在公司内部的地位、财务支持和服务的部门以及公司文化等方面。 新公司赋予的头衔自然重要，但陈志斌认为还得看公司的规模、业务是否广泛以及新的工作究竟属于何种性质，是以会计核算为主的，还是参与或支持决策的。 对以上各个方面的因素加以综合考虑后，自己对转投新的雇主是否有利于个人职业的发展就有一个比较全面的评估了。“如果到了新的公司，自己在职业发展上能取得进步，那就OK了。”他说。 何家燕也指出，在代表客户物色财务高管时，应聘者除了薪酬以外，讲究的不仅是公司的名气大小，还包括新公司是否将赋予他们更多的职责、他们个人是否能从中获取各种经验以及公司能提供怎样的培训等。 西风东渐 2006年，原百安居中国区总裁卫哲和百事可乐中国投资有限公司财务总监吴伟伦等纷纷加盟B2B网上贸易服务商阿里巴巴，这一事件引起了国内职业经理的广泛关注。 Michael Page目前还在为阿里巴巴物色财务专才。至于以上二人是否由Michael Page觅得，何家燕以业务信息保密为由拒绝回答，而只是说：“我们为阿里巴巴作了许多工作，我们帮它找了许多人以组建财务团队。” 何家燕指出，五年前，跨国公司在华的分支机构要吸引外国人到中国工作还很困难。“那个时候，到中国工作被认为是苦差事，所以公司不得不支付格外的津贴雇人到中国来。而现在市场的形势则发生了很大的变化，大量的人正准备从海外进入中国工作。”她说。 不仅如此，中国的本土企业也已开始吸引来自外资企业的管理人员。“像阿里巴巴这样的一些中国本地的企业也开始雇佣外国人来帮助它们壮大业务，并且将国际最佳实践引进中国。”何补充道。 作为咨询顾问，美世的张磊介绍说，很多国内的大型国企都已成为美世的客户，就连国资委现在也在寻求和咨询公司合作。 “我们给许多国企做过大型的人力资源系统的改革项目，很多国有企业都意识到在这个竞争日益激烈的中国市场和国际市场，有必要要引入一些先进的管理方法和人才。而现在很多国内企业的人力资源系统特别是薪资系统都是按照以前计划经济体制下制定出来的，其设计理念与国际先进的基于“职位价值、绩效结果和个人能力”的体系相去甚远。为了引入人才参与国际竞争，其人力资源体系，特别是薪资结构的确要做一些调整。”张磊表示。 本刊此次的调查也显示，国企的财务高管拥有较高的浮动工资和决不逊色于外企的福利待遇（见图表：对号入座）。但张磊又指出，国企的管理机制仍待改变。“我觉得，国内企业吸引外资企业管理人才的并不是薪酬，很多人进去还是想做一番事业的。但如果一些机制不能改变，他们去了还会走。”她表示。 张磊还介绍说，他们在国内的客户中，还有像联想等一些国内的私营企业和为数不少的大型国有企业已纷纷走出国门，这些企业也都聘请美世参照当地的薪资水平，为它们在境外的分支机构建立新的薪酬体系。 近年来，大型国企竞相去海外上市。对于这些企业，来自资本市场的压力已成为它们改革薪酬和激励等制度的动力。一家2005年在香港上市的国有控股企业的财务负责人表示，上市后公司的管理层获得了股票期权，而且加强了员工培训。目前，该企业正在接受美世的咨询，准备调整现有的薪酬体系。 上述人士反映的情况也与本刊的薪酬调查结果相符。此次调查发现，同为财务高管，国内的民营和国营企业的财务负责人得到长期激励的比例，明显高于他们在中外合资和外商独资企业的同行。 忙碌的一代 和2005年度的调查一样，本刊2006年薪酬调查再次发现，国内的财务管理人员对薪酬的满意度普遍较低。在各种不同性质的企业中，均有半数左右的回复者表示对现有的薪酬“不很满意”或“不满意”。 不满意怎么办？跳槽！这就有了本文开篇提及的过去的一年中财务人员的离职率和准备在新的一年因薪资问题而跳槽者的比例。事实上，不仅本刊的调查结果如此，美世不久前发布的2006年《中国员工吸引与保留调研》也发现，大多数员工离职的主要原因与薪酬和福利有关。 经历过的人知道，换工作是一件劳心、费力而又暗藏风险的事儿，然而“世人熙熙，皆为利来；世人攘攘，皆为利往”。似乎自古如此。可是这样跳下去，何时才是尽头？更糟糕的是，人力资源咨询顾问称，从心理学的角度看，一个人对薪酬永远是不满意的。 “谁对薪酬满意才怪呢！哪怕你告诉他，你的薪酬在市场上是最高的，他也会觉得你是在骗他，他不相信你的信息，他会说还有很多比他高的。”张磊说。 美世咨询在其2006年《中国员工吸引与保留调研》报告指出，中国经济的不断发展，一方面吸引了越来越多的跨国企业进入中国市场；另一方面，已经在华开展业务的企业进一步追加在中国的投入。同时，中国许多有实力的本土企业也正在加快进入国际市场的步伐。“人才竞争成为这个时期劳动力市场的主流。”报告称。 对于财务人才的市场前景，Michael Page的何家燕也表示：“我们所看到的基本上是个由应聘者主导的卖方市场，只要愿意，本地的求职者几乎可以自由选择想要的工作，我认为这些趋势都会持续下去。”她说。 在这样的市场行情面前，什么“生活和工作的平衡（work-life balance）”最多只是说说而已。 “没办法，和西方相比，中国人以前实在落下太多了，大家还在打拼阶段，现在的30岁到40岁的人都还很苦，下一代的人会轻松一些。”张磊笑着说。 但愿如此吧！ |
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