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【组织机构下的薪酬测算与薪酬战略】 一、 薪酬战略：根据四条薪酬的总战略，确定： 1、 企业关键人才：谁将获得我公司分红 2、 薪酬结构：关键人才的薪酬收入组成 3、 薪酬测算：根据过去的数据与公司目标，总收入约为多少 二、 薪酬测算：指按照过去三年的业绩、三级目标（保底、平衡、冲刺）的完成，进行实际总收入的测算。 例，某企业引进财务总监一名，提出分红2%，董事长爽朗答应。董事长回公司后，经过测算，去年度公司利润2亿，于是该财务总监第一年分红400万；而经过工作饱和度与岗位价值测算，该岗位薪酬价值45万。 经修订后，财务总监薪酬结构调整为：固定工资+绩效工资+保底固定分红15万+平衡目标三级分红（20万、25万、30万）+冲刺目标奖励15万+超产奖后0.05%利润分红 修订原理：不再按百分比分红，而按利润层级进行定额分红 案例二：某公司营销总监提出分红2%，其中该年度总利润1000万，即年度20万。但经过预测，3年后公司利润6000万。存在矛盾有：公司6000万营销总监分红2%后，营销经理将纷纷离职。 而企业目前问题有：营销总监占据公司营销管理位置，引进的所有人才均必须是其下级，但引进人才中不乏有人水平高于营销总监。 解决办法：公司在给有限责任公司分红时，必须规划出未来组织机构图。如：规定中公司设立六个营销中心，本公司目前营销总监为营销一中心负责人，即只获得一中心利润分红2%。即使六个中心全部配齐，公司总分红比例依然为2%。 所有多元核算机构，分红原则均为由下往上分红。 |
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