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【步骤】： 1、核算账——如何建立一套核算账 2、分配机制 3、目标责任 4、绩效考核 
【分配战略】： 项目 | 岗位 | 目的 | 举例 | 固定工资 | 所有岗位 | 保障员工生活、学习能力、正常工作开展 | 如董事长价值量900、业务员价值量240，其月固定工资分别为9000元、2400元 | 绩效工资 | 除辅助员工外的所有岗位 | 提高员工工作分析表的工作内容完成度 | 如财务人员1000元绩效工资、人力资源1500元绩效工资 | 销售提成 | 销售人员、运营人员、招商人员、财务人员 | 为促进营销业绩目标实现（财务人员与运营人员不再发放加班工资，运营人员只提会议成交部分销售额） | 1万元业绩，销售人员提成10%、销售经理4%、销售总监2%、财务人员0.05%、运营人员0.5%、总经理1% | 销售计件提成 | 研发人员、质检人员、后勤人员、制造人员、服务人员 | 为实现产品最大化交付，提高品质（生产管理人员与产品研发人员，可拿到销售后计件提成） | 1000万销售业绩中，按照计件，研发人员500元/套、质检人员20元/套、制造人员80元/套、服务人员20元/套 生产员工按制造计件提成 | 事业部分红 | 事业部总经理、技术管理者、客服人员 | 交付产品，增加研发（按事业部独立核算分红） | 100万利润中，总经理7%、技术经理2%、客服人员1%、技术人员5%（累计）、研发专家X% | 控股公司或子公司分红 | 子公司总经理、营销管理者、约定的其它管理者 | 实现公司利润目标，增加销售额（按子公司独立核算利润分红） | 100万子公司利润中，总经理10%、总监3%*2、经理1%*3、其它管理者2%（累计） | 项目分红 | 一个独立完成项目的约定管理者 | 实现项目营销、交付、研发（按公摊后的核算利润） | 100万项目利润中，25万分配给项目团队（团队成员间按价值量比例进行分配） | 专家分红 | 整合专家时，所投资的独立核算部门或事业部，所产生利润的百分比 | 实现横向发展、业绩倍增 | 根据对专家的评估，按照一级15%、二级35%、三级50%、四级65%、五级>65%的五级专家原则，分配给专家 | 集团分红 | CEO、CTO、COO、董事长、财务负责人等 | 保证集团运营、集团化服务、集团策划与战略制定（所有事业部利润减去专家及管理团队分红后的利润） | 如CEO为3%、CTO为1%、COO为1%、董事长3%、财务负责人0.3% | 其它提成 | 招商中心负责人、营销中心负责人、策划中心负责人、网络中心负责人 | 为提高公司业绩、增加边际利润，按招商的销售额、营销的增长销售额、网络营销销售额、约定的利润分红 | 如集团营销总监，工资+增长销售额1%+集团分红1%； 如网络中心负责人，工资+网络营销销售额1%+网络营销独立核算利润10% |
【薪酬结构】：
Ø 工资：岗位胜任工资及保障工资 Ø 绩效工资：指因考核而产生的基本工资 Ø 提成：指因销售额、单位数、毛利润等，按目标完成所得到的百分比工资； Ø 分红：指事业部、分子公司、项目、或合同等核算出来的收益； Ø 股权：指内部员工的分红、期权、注册股； Ø 补助：指因经营、生活质量，按标准、制度所产生的岗位补助； Ø 考核：指因经营时必须量化的数据指标，才能获得的相应收益 Ø 晋升：指到上级工作或优化岗位工作 Ø 培训：指因岗位技能提升或素质提升，而产生的培训计划 
例，总裁
² A方案：工资+绩效+利润分红 ² B方案：工资+销售提成+分红 ² C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售提成+分红 例，CFO ² A方案：工资5000+绩效1500+集团利润分红0.5% ² B方案：工资5000+绩效1500+定额奖金（0、25万、30万、35万、50万，分别与目标挂钩） 定额奖金适用于：行政高管、财务高管、运营高管 又例： Ø 店长——工资1500+绩效1000+销售单位数1元/个+销售额提成1%+利润分红5% 店面亏损情况下：工资+保障工资 Ø 生产部总经理——工资3500+绩效2500+事业部利润提成2%+超产奖1元/个 或：工资3500+绩效2500+销售制造计件数0.1元/个+事业部利润分红2% Ø 采购总监——工资3000+绩效2000+采购产品事业部利润7%（代理平台企业采购总监） Ø 出纳——工资2000+绩效1200+所属机构销提0.02% Ø 原料采购主管——工资3000+绩效500+（-2%）市场调研定额奖励+事业部核算利润0.5% 
【如何设计一套关键人才薪酬】：
一、根据公司战略，画出组织机构图； 
二、从组织机构图，找出MOP（关键人才）；
包括： Ø 集团关键人才，如CEO、CTO、咨询师、财务经理等； Ø 事业部关键人才 Ø 子公司关键人才 Ø 控股公司关键人才 岗位 | 薪酬结构 | 目标薪酬 | 董事长 | 固定10000+绩效5000+集团利润分红3%+岗位补助 | 150-200万 | CEO | 固定10000+绩效5000+集团利润分红3%+岗位补助 | 150-200万 | CTO | 固定5000+绩效5000+所属事业部利润7%+集团利润1%+岗位补助 | 150万 | COO | 固定5000+绩效5000+集团利润0.5%（目标实现低于80%无）+岗位补助 | 30-50万 | CFO | 固定5000+绩效5000+集团利润0.5%（目标实现低于80%无）或定额 | 30万 | 招商总监 | 固定2000+绩效2000+招商销售额2%+集团利润超出目标时0.2% | 25-30万 | 营销总监 | 固定2000+绩效2000+较去年销售额增长部分1%+集团利润分红0.5% | 50万 | 事业部总经理 | 固定3000+绩效2000+事业部利润分红7%+岗位补助 | 60万 | 事业部专家 | 固定5000+事业部利润分红15%—65% | 80-400万 | 事业部利润分红50% |
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| 事业部技术经理 | 固定3000+绩效1000+项目交付销售额提成2%+事业部分红2% | 30万 | 客户总监 | 固定2000+绩效2000+孤儿客户销售额提成2%+所属事业部利润1% | 25-30万 | 子公司总经理 | 固定3000+绩效2000+销售额提成1%+子公司利润10% | 100万 | 子公司副总 | 固定2500+绩效1500+销售额提成0.5%+利润5% | 50万 | 子公司营销总监 | 固定1600+绩效1400+所属团队销售额提成2%+利润3%（前2名总监） | 30万 | 子公司营销经理 | 固定1000+绩效1000+所属团队平均销售提成4%+利润1%（前3名经理） | 15万 | 子公司运营经理 | 固定2000+绩效1000+会议营销销售额提成0.5% | 10万 |
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【总结】： 1、个人合作、合同合作、项目合作、事业部合作、子公司合作、控股公司合作，均可独立核算，进行利润分配； 2、税前与税后，比例关系成反比。 如CEO为3%利润分红（企业所得税后），如要调整为企业所得税前，则为3%*0.75； 如政府给某企业补贴100万，不可以发放给个人，而是用于企业科研项目。公司出台规定，将补贴100万中，30万用于科研的人力资源津贴费用，而不是直接奖金。 三、为关键人才确立目标
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