导读衣食住行已经成为了人们生活条件的基础需求，餐饮也是众多创业者选择的一个方向，同时也算是门槛较低的创业领域。不过话说回来，如果想在餐饮业做到极致、做到龙头老大的地位的话。人才团队的选拔、搭建、培训，激励性薪酬绩效的设计、建设，公司制度的规章流程、晋升发展等内部管理机制就变得必不可少了。 今天，我们来谈谈一家非常大家并不陌生、非常有名的餐饮企业：海底捞，他们是如何建立属于他们的薪酬绩效机制的。按级别分类的员工工资结构
管理层的员工工资结构
全体员工的获得奖励的方式
总结 从海底捞的员工工资结构可以看出，他们的薪酬绩效的组合是多元化、多激励的。能让员工满足当下的工资需求同时也能够获得长效的激励，如员工基金、股份等。另外还通过给员工父母的补贴来让员工得到了尊重、让父母们都知道自己的孩子在公司了表现的多么的优秀。 这种文化的沉淀，让员工越来越喜欢，流失率也大大的降低。有效的解决了餐饮行业的一大难题：人员流失。 2013年的时候，我们派了3名咨询师去了国内某家知名餐饮企业做辅导，最后发现：第一餐 我们就发现菜的份量特别大，我们只吃了大概三分之一，于是就和老板说：“不要那么大份量，我们团队就3个人怎么也吃不完，不要浪费”。老板说：“好，我和厨房说说。” 第二餐 饭菜份量依旧这么大，我又和老板娘说：“菜的份量实在太大了，叫厨房以后只要上三分之一就好了，我们根本吃不完，太浪费了。”老板娘也说：“好，我和厨房说说。” 最后发现：第三餐、第四餐，菜的份量依旧很大。很多吃不完的菜只好白白的浪费掉了。别小看这些吃不完的菜，在毛利不高又辛苦的餐饮业里，这些吃不完的菜的成本，如果企业能管控的好做到不浪费，就单凭这部分起码能为企业每年剩下十几万的利润。 所以，我们在辅导设计方案的时候，决定从这个岗位开始做起：厨师长的薪酬绩效方案 当我们设计好厨师长的方案之后，就邀约了厨师长过来面谈，告诉他新的薪酬绩效方案是这样的： 原来你是固定工资8000元，门店的绩效好坏与你的工资都没有关系，你要想加工资也没有渠道，现在我们将你的薪酬做了全面的改变，让你每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，一共有8个加薪点，以后你只要做好这8个加薪点，你就可以自己为自己加薪了。那也就意味着，每月只要做的比过去好，一年也就有96次的加薪机会，收入也是无封顶的。 加薪方案的设计指标分析1、 菜品销售额 以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，如：每个月超过指定的平衡点:800000元，每增加10000元奖励5元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。 点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。 2、 菜品成本率 以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。 如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。 点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。 3、 人创菜品销售额 人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。 点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。 4、 退菜率 因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。 点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。 5、 水电气费用率 利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：
点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。 6、 菜品投诉次数 这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。 点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。 7、 各岗位员工保有人数 因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。 点评：餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。 8、 员工培训 作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。 点评：没有培训，员工无法成长，员工不成长，企业绩效肯定无法提升。
问题来了，为什么通过这样的一套薪酬绩效的方案设计就能够有效的激励员工呢？首先，我们要承认一点的是，老板和员工都是人，每一个个体都喜欢被别人来激励，没有人喜欢被考核、被管控、被约束。所以，我们整个薪酬绩效方案的设计里面，每个指标、平衡点、奖励设计等，都是从人性出发，以正激励为设计导向，充分的让员工欣然的去接受。 最终解决了如何让员工和老板一样思考？ 答案就是：绩效激励。 绩效激励：就是先找到绩效管理的指标，并把这些指标和员工的利益充分捆绑，做到利益趋同，最终实现思维的统一。 辅导老师诚意推荐：对薪酬绩效激励感兴趣的老板，可以了解全国唯一一本针对老板与员工进行共赢设计的薪酬全绩效书籍。用高弹性薪酬来引起员工对绩效的关注，从而让企业业绩倍增。
（需要买书《绩效核能》行动版，或联系作者jxhn222，点击上面微店进入即可获得专业老师为您提供辅导。） 什么是KSF薪酬全绩效方案?KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。 决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。 KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！ KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！ KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。根据”结果导向、数据说话、效果付费'的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易； 薪酬绩效方案定制班
KSF薪酬设计方案，给员工分的钱，是企业的钱吗？薪酬变革后的激励性薪酬模式，如下图剖析：激励性薪酬设计关键点剖析（以K1销售额为例）:1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值 这家企业经营状况，相对较为稳定。平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；
2、激励的力度。 激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。
3、薪酬说明 明确考核的标准，数据取值来源，计算方式，包含的范围，力度上下限的控制，数据的提供部门。 已本方案K1销售额为例：
总结员工要薪酬，企业要绩效，如果它是分裂、对立的个体的话，企业就得不到绩效考核带来的效果，员工也得不到持续增加收入的机会。 只有将薪酬和绩效融合，企业才愿意看到员工工资持续增长，而员工在创造价值的同时，也在促进企业利润的提升。 |
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