导读:
最真实的薪酬定律
企业薪酬订立与调整的依据是什么?高工资是节省成本最有效的方法吗?
做薪酬调整前先思考以下几个问题: 思考一:能力与薪酬是什么关系?例如:招聘一个本科应届毕业生与一专科应届毕业生同时进公司,哪位的工资高?(答案很明确,不必回答) 能力对薪酬的影响,从本质上来看,可以概括为“认同过去购买未来”,即企业期待有能力、有经验的员工在未来能为企业带来更大的贡献,因此愿意在当下付出较高的薪酬。 我并不反对这种设计,只是应该认清能力对薪酬的影响力方向,并且要知道,有能力没有贡献,价值也不大。有能力还可能不愿意付出,不创造谈不上价值。 思考二:岗位与薪酬是什么关系?
但现在有一个现实的问题,薪酬是按“人”定的,还是按“岗位”定的? 成熟规范的规模企业一般定岗定薪,适合考虑人的能力、背景因素;而小微企业即使有明确的薪酬标准,最终较多考虑人的因素,为某个人改变“薪酬” 思考三:员工表现与薪酬是什么关系?表现好的员工是否应该获得更高的薪酬,这个问题看起来不需要回答。但是有很多疑问:什么表现好?薪酬带有明确的指向性,如果缺乏客观标准与准确衡量能力、正面的价值观,员工表现与薪酬的关系也会变得很含糊。 思考四:价值、成果与薪酬是什么关系?以价值、成果为导向的薪酬机制,无疑具有高标准、高绩效、高激励的特征。值得认真研究、实践、推广。
真实实操帮企业设计落地薪酬绩效案例分享:一:关于工地的材料有一房地产开发商董事长见到我们时就特别郁闷地说:“我们有自己建筑工程队,我们所有开发的房子都是自己的建起来的,因为我们要保证房子的质量。可是,有一个问题我一直不理解,我每次到工地都会发现很多的材料、工具、小型设备等被丢弃在工地上,因为长时间丢弃导致无法再使用的情况。为此,我也不少批评工地的负责人,但是始终不见改进。” “因为这是你的工地!”我们通过了解该企业的薪酬绩效模式后,回应了老板一句话。 二:关于企业的
点评:案例1: 如果给总经理、副总、工区主任做绩效考核时,包含一个“材料成本率”的指标,并且和他们的薪酬挂钩,当浪费了材料时,他们的工资在下降,当节省了材料时,他们的工资在增加,他们就会像老板一样的关注材料使用的合理性。 案例2: 我们在第3天就给该餐厅的厨师长设计了KSF薪酬绩效,其中有一个成本率的指标,当成本率低于58%时,他就能加工资;当成本率高于58%时,他就会被少发工资。 在和厨师长面谈完新的薪酬绩效方案后,晚上我们就餐时就发现每一个菜的份量几乎是刚刚好的。 执行方案一个月后,成本率从58%直接下降到51.2%,厨师长也在成本率这个指标上加工资528元,老板从此再也没有操心过成本过高的问题。 总结:
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好的薪酬绩效模式设计:如何来衡量它的价值?
那么,如何衡量员工薪酬是资产还是负债呢?答案就是:以“结果导向、数据说话、效果付费、价值分解、薪酬分块”。 建议将薪酬分块,每一块都找到对应的价值点,并且定好交易平衡点,超出平衡点即奖励,低于平衡点即减发,以实现员工工资与企业绩效趋同。 工资应该这样衡量 案例:某餐厅经理KSF价值薪酬案例 所以…… 中小企业建议做KSF薪酬绩效模式! 这当下KSF薪酬绩效模式为什么更贴切现在当下中小微企业现状发展!!!!!!
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