“高管要求加薪50%，否则就辞职”，KSF薪酬全绩效帮你解围！

文：中国式薪酬绩效管理

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案例：某制造业的厂长，向老板提出加工资，原来他年薪30万元，每月拿到手的固定工资2万元，在行业及该地区算是中等偏上的薪酬水平。管理者想一年加薪一次也不过分，老板想他的工资水平已经不低了，最多加20%左右吧，没想到厂长咬定必须加薪50%，否则就离职。他说的好象也很有道理：一是自己的工作经验很丰富，二是经常要加班，三是有其他工厂给他开出50万的年薪。

老板可以不给员工加工资吗？

虽然不断攀升的人力成本正在蚕食企业的经营利润，但是企业还是要给员工加工资，为什么？因为如果不给员工加工资，将会带来以下三点直接后果：

1、优秀人才会率先流失，这不仅会直接影响企业的经营和发展，还会带来一系列的问题，包括客户流失、团队不稳、士气受损、营运能力下降等。

2、招聘与培训成本上升，补充新人的工资、各种支出可能还要高于老人。

3、没有离开的员工由于得不到激励，安于现状，缺乏活力和创造力，这种隐性的机会成本是更大的浪费。

对于员工来说：

工资没有很高，只有更高。没有多少人会满意自己的薪酬。即使老板认为自己不值那么多工资，那也不是自己的问题，毕竟自己的能力、经验及市场价格就摆在那里。

对于老板而言：

面对厂长的大幅加薪要求，内心是十分矛盾的，因为公司不光厂长一个管理者，还有副总、部门经理、副厂长、主管等几十个管理者，如果个个都要求这么加薪的话，公司肯定赚不到钱了。但是，如果不加薪，看起来这位厂长必然会提出离职，公司若对外重新招一名厂长，可能付出的薪酬也不会低，而且还需要大半年的磨合。如果对内选拔，由于中小企业没有足够的人才储备，暂时并没有适合的人选。

老板当初也考虑过采用保密的办法，就是只给厂长一个人加这么多工资，并且让他严格保密。但是因为工资是每个月都要发的，是长期的事情，过去老板也有过类似的做法，没过多久还是泄密了，引起其他管理者极大的不满，最后老板逐个安抚，普调工资后才平息了事件。

面对两难的选择，老板没有退路必须做出抉择。如果像过去采用每月固定工资的做法，老板根本没有办法解决这个问题，最后他选择了KSF薪酬全绩效模式，具体设计详见以下图表：

分析：KSF薪酬全绩效设计思维与价值

1、员工加的工资都是自己通过劳动创造出来的。

2、员工通过自我增值的方式为自己加了工资。

3、员工加了工资，老板得到了：产量更高、成本更低、事故更少、团队更稳、产品更好等结果，最终企业获得了更大的利润。

4、让员工与老板成为利益的共同体。

KSF薪酬全绩效：为何能实现“给员工加薪却不增加企业成本”？

当前，企业为员工加工资基本上都是固定加薪法，这种做法简单易行，却带来更大的后续问题：

一是直接增加了企业人力成本，但只发挥了留人的作用，并不能激励员工创造更大的价值；

二是由于固定加薪缺乏价值导向，偏向不能做到量化与公平的能力、学历、阅历，容易引起员工的攀比和不满。

KSF薪酬绩效模式认为，应该打破传统的固定薪酬模式，既要不断给员工加薪，又要鼓励员工为自己加薪，通过增值与自我创造来实现加薪。

1、针对打破固定薪酬是否会给员工带来安全感缺失的问题，KSF提出以“利益平衡点”为中轴线的思维，给员工一定的安全感。

2、针对加薪会不会增加企业激励成本的问题，KSF的导向是“增值加薪”，员工是比过去做的更好而得到的加薪机会，是增量上的再分配。

3、针对应该如何把激励力度的问题，KSF以“岗位工资费用率”为中心做出数据化的测算，确保激励力度适中到位。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

在KSF薪酬绩效模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬绩效方案

如果采用KSF薪酬绩效模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

对员工而言：

加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说：

将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！

KSF薪酬绩效设计步骤

第一步 ：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

第二步 ：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步 ： 设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

第四步 ：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

第五步 ：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

第六步 ：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

总结：

1、机制的设计要符合“自私”的人性：

要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。

2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：

符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。

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运营：段老师

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