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关注'绩效观察'头条号，每天学习薪酬绩效，员工激励 老刘是一个连锁企业的老板，他给我讲过这样一件事：公司其中一家直营店，曾经有一位店长，是老板手把手带出来的人。作为店长，薪资+年终分红每年十几二十万的样子，在这个行业里算是比较优厚的待遇。 去年的时候因为店长父亲病重，老板陆陆续续以个人名义借了几万元给他应急。员工自然是非常感动。 然而春节过后回来上班的第一天，店长就提出了辞职。 辞职以后店长自己开起了专卖店，成为了老刘的竞争对手。 老刘每谈起此事都很气愤，而且说，在他10多年的经营期间前前后后走了9个店长，多数都是自己开店成了我们的竞争对手。老板想不明白为什么自己拿员工当兄弟，但是员工总是会背叛自己。 老刘问我到底是哪里出了问题？我明明没做错什么，但是为什么用心栽培的优秀员工都走了？ 是老板做错了什么，还是员工人品有问题？作为企业咨询师，应该如何看待这种情况呢？ 对于老刘的提问我是这样作答的。作为老板，你本身并没有做错什么，员工也没有问题。 问题出在你并不真正的了解员工的需求。 我举了一个例子，假设我们公司一年纯利润有1000万，这时候有一家更大的企业以年薪1500万聘请您去做高管，前提是放弃自己的事业你是否愿意去？ 老刘果断的回答肯定不会去的。我说好的，这就是问题所在，你以为员工需要的就是高职位、好薪酬、好福利，但是员工这时候恰恰需要的是自己的事业。你没有真正了解自己的员工，导致了你的付出没有获得对等的回报。 了解了问题所在，我们就可以寻找针对性的解决方案。 对于公司内部员工，要了解员工家庭背景，并且加强沟通了解，要知道每一位员工真是的想法和需求，哪些人需要的是稳定的工作，哪些人是追求高薪，哪些人是追求实现自我价值，只有知道的员工的真实需求，我们才能有针对性的制定合理的激励方案。 马云说，员工离职主要由两个原因，钱没给够，心委屈了。 有一点，他没说到，越是优秀的人才，越想要拥有起自己的事业。尤其是35岁以后，很多人都不想再打工了。 所以，对于核心人才，老板不但要提供有竞争力的薪酬体系，还需妙用合伙人制度和股权激励来留住人才。 直接送员工股权不现实，贸然让员工入股，可能会影响老板对公司控制力，送出去后，要收回股权又很困难。 怎么办？可以先从合伙人做起。 想让员工敬业，先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。 在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。绝大多数员工想要的，不过是一个盼头，在可以预期的未来，有更好的收入，有一份可以奋斗终身的事业。 能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。 而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。 合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。 虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。 员工成为合伙人3-5年后，可以升级高级合伙人，将持有的虚拟股份转化为实股，成为公司实际上股东，一起企业发展壮大。 一个庞大的企业，总会有不同层次的员工,,不是每个员工都能成为合伙人或者股东，那么如何激励不同层次的员工？ 如果你要想让员工敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。做不了合伙人，你的短期激励，精神激励要做足。 为什么传统薪酬模式不具有激励性？我们看看传统薪酬都有哪些？ 传统分配方式1.固定分配法：这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性。 2.提成分配法：这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。 3.分红分配法：很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端： （1）激励周期过长； （2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
如何设计不同阶层员工的薪酬体系？以下三种薪酬激励设计方法，你需要掌握。以下实操内容来自《绩效核能》一书，想深入学习，点击下面链接购买。 一、KSF薪酬全绩效模式。目前是我遇到最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
举个栗子: 一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。 每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。 并且，如果他能力提升了，想要更多工资怎么办？等啊，等到每年一次的加薪——几百元。 如果等不了怎么办？辞职。 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
... KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！ 二、工作量分配法：适用于二线基层员工。目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。 举个例子，某个公司财务工资，具体可拆分为多个P指标：
PPV模式的好处在于： 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。 三、积分式——精神激励、及时认可，即时激励。适合基层员工。解决了薪酬的问题，我们要解决员工的精神认可，让员工在欣赏和认可的环境下工作。 很多时候，往往是员工做了优秀的事情，突出的事情，无人欣赏，无人认可。积分就可以解决这个问题。 积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。 积分的核心价值：
员工离职，往往是不得已的结果，得不到想要的，只能无奈走掉。 员工钱给够，做得开心，在公司还有一份事业，我相信很少人员工还会冒着巨大的风险去创业。 老板只要把合伙人，KSF，PPV，积分式四大模式做好了，机制做好了，企业可以自动运转，老板也可以得以解放。 你有什么看法？可以留言评论，也可以+小编个人号，保持紧密联系，解答你企业的疑惑。 文/刘老师 个人号：HC-WeChat 往期推荐： |
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