很多企业绩效考核总是在做表面形式，最终以失败告——与企业老板、员工、咨询培训同行探讨分析，归纳总结原因如下：
当然不排除还有其它导致绩效考核失败的原因。如果你的企业要推行绩效考核又不想重走他人失败的老路，就一定要另辟溪径。
如果绩效考核在设计、运行、激励上存在问题，可能会发生以下的状况：- 追求高绩效、却奖励做表面文章的人。
- 考核以业绩为主，却往往凭主观印象。
- 鼓励创新，却在处罚敢于创新的人。
- 鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人。
- 按章办事，却在处罚坚持原则的人。
- 鼓励勤奋工作、努力奉献，却奖励不干实事的人。
相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果，但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。如何创新，请关注KSF薪酬全绩效
薪酬变革一定要从方法、机制和模式上入手 1、薪酬变革决不是减员增效这么简单，必须深层次地打破传统薪酬模式，构造更富有激励性的分配机制。 2、薪酬与绩效的变革必须同步进行，而且要将这两个部分全面融合，让员工要的薪酬和企业要的绩效成为一个完整的不可分离的系统。 3、薪酬变革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大势所趋，另一方面要促进员工增值。如果员工加薪而不增值，就会增大企业的人力成本、降低盈利能力。如果要求员工增值却不施于加薪激励，员工就会失去增值的动力。 4、加薪是一个技术活。给员工加薪不能采用传统的固定加薪、年度加薪、工龄加薪、利润加薪等机械性的方法，因为这些加薪方式，既无法满足员工对更多加薪的诉求，还会导致加薪却不增值的结果，最终不断推高企业的经营成本。 管理层用KSF薪酬绩效，二线基层用PPV产值量化，效果不好我负责！我从事人力资源研与实践25年，创立KSF与PPV薪酬全绩效模式8年，这两大模式主要针对中小民营企业，已经有数十万名学员、上万家企业学习与运用。
1、KSF薪酬全绩效模式 KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。 企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
KSF薪酬绩效的重要理念： - 1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
- 2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
- 3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
- 4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
- 5、不断优化KSF，让成功可持续。
KSF薪酬绩效的主要价值是什么？ KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值： - 1、将企业目标转化为员工目标；
- 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
- 3、将笼统的职责转化为清晰的价值；
- 4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
- 5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
- 6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
中高层管理者： 基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）
 KSF薪酬全绩效设计案例（生产经理） KSF薪酬全绩效设计案例（生市场经理） 2、PPV产值量化薪酬模式 即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。 执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念： 1、同岗不同薪 2、多劳多得 3、价值交易 4、复合型岗位 5、一专多能
总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。 老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
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