|
员工要的是激励，不是考核考核本身是不符合人性，考核是企业需要的！何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”员工要的不是考核，要的是激励！如何将考核和激励融合在一起？需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入？如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！目标与薪酬拉挂钩，是企业和员工矛盾的开始这种考核方式，企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺，做不到目标，员工的工资就会被扣。因此，企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为？一个企业，想要发挥员工的积极性快速提升人效，就必须要解决三个事情：
满足这条件的薪酬模式，推荐KSF和PPV； KSF薪酬全绩效模式 企业可以有考核指标，但不能只有考核思维！我建议正在做“KPI考核”的企业都调整做”KSF薪酬全绩效模式“，在每一个考核指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华，真正多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高！ 当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。
设计KSF，以下四个步骤： 第一步：提取指标 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量等等 第二步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 第三步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 第四步：测算、套算 选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。对于关键的指标，占比要高一些。 KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！工作量分配法： 目前PPV量化产值薪酬模式在很多企业都在开始使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
案例： 这是我们之前为连锁美容企业一名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：1、前台工作项：1200元（每天约2小时）2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）3、网络客服项：300元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）5、网络产品销售：按提成机制执行6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地 设计的价值： 一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。 这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式 让员工自发工作 1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。 介绍大家一个案例可以参考一下 某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
说明：每个企业、每个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！ |
|
|
来自： 飞龙在天cokvj5 > 《管理》
