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别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

2017-11-07  Teargirl1...

导读:

刘老板是一家生产制造厂老板,他最近很烦,他说公司业务部,很一些业务员工作状态很不好,业绩也一般,但也不肯去努力提高,甚至还有离职念头;还有一些老业务员客户相对稳定,收入也比较稳定,业务员安于现状,没有动力开发新客户。

业务部门是公司的核心部门,如何让业务员保持持续的动力去开发客户,提高业绩,对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式,让业务员有动力持续努力提高业绩,并愿意死心塌地跟着公司干。

别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

首先看看刘老板的业务部提成方案:业绩提成分档级,提成比例由低而高

别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

刘老板的业务员提成机制

点评:这样的设计有哪些漏洞和问题?

  • 1、有的销售员为了获得当月的高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。

  • 2、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个月。

  • 3、还有不少销售员因为达不到高业绩指标,提成点数很低,内心存有诸多不满,萌生离职念头。

  • 4、为了达到更高销售级别,有的销售员不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。

说明:在设计分配机制上,不要让员工有漏洞可钻,人性是经不起考验的,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础。

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刘老板为了激励员工,规定每半年加一次薪的基层上,只要当月业绩超出目标的5~10%,就按比例给员工加工资。

一开始,大家都欢呼雀跃,开动力满满,但是时间长了,业务员动力也就慢慢减弱了,目前公司的业绩也没有达到刘老板的预期,刘老板现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。

思考:业务员不要随便加底薪或提成?

1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

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思考:如何设计提成激励才是正确的方向?

1、让新客户提成点数高、老客户提成点数稍低。因为开发新客户的难度、时间长度都要大于老客户。

2、让客户首次购买、首次之后的购买,提成点数不相同,正常来看,让客户从对公司产品服务不了解到接受,这个难度肯定大一些。

3、销售提成点数的差异应着眼于产品与客户,而非员工自身的区别。一名优秀、高级的销售员必须是通过卖出更多的产品和服务获得更高的收入,而不是因为等级高、工作时间长获得比其他销售员更多的收入。

4、同一产品和服务,应该统一提成比例,而不应该是销售额越高,就提成比例就越高。表面看上去,是对员工冲刺更高销售目标的激励,实际是将目标管理简单地交给提成点数,而忽视目标激励的设计。

5、销售服务与技术服务是不相同的,销售同一产品或服务提成点数应该相同,但是对同一服务项目而由不同技术人员来完成的,技术人员获得的提取完全可以不同。例如,同一家理发店,最好的理发师可以收人头100元,而一般的理发师只收40元。

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业务员的薪酬怎么加才更有效?

解决这个问题,必须从业务人员的激励系统入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。首先我们的薪酬模式必须要解决几个问题:

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入,必须来自他创造的结果,而不是以降低企业利润为代价。

3、员工可以有多种增加收入的渠道,而不仅仅是靠销售收入。

4、员工不能只关注营业额,还要关注企业需要关注的利润率,成本费用率等。

总的来说,就一句话,要实现给员工加薪却不加成本的唯一方法,就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高,不仅仅要依靠销售额的增加,也因为人创绩效提高,和成本费用的下降而提高。

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今天跟大家分享几种最具有激励性的薪酬设计实操案例,行业差异自己变通参考对照调整!

一、KSF增值加薪法:

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  • 1)回款率指标

  • 2)高毛利产品销售指标

  • 3)新客户开发销售(数量或金额)指标

  • 4)新市场开发销售指标

  • 5)客户服务满意度指标

  • 6)客户投诉率或数量指标

  • 7)客户开发或服务成本指标

  • 8)客户有效服务数量指标

  • 9)协助开发产品指标

操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

解决方案:建立业务员等级体系,等级体系主要在以下维度进行设计

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

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2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

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3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

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4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

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KSF思维:

详细操作如下:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

  • KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  • 对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

本文所讲的:加薪不加成本模式KSF、ppv、积分式实操内容,来自《绩效核能》一书,想深入学习的建议点击上面链接购买!

二、PPV量化加薪法

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

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不影响本职工作情况下兼职其他工作

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

  • 1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

  • 2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

  • 3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

  • 4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

  • 5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

  • 6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

  • ...

PPV模式的好处在于:

  • 1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

  • 2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

  • 3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

三、OP合伙人模式:

优秀的业务员,大多有目标、有追求、有梦想、有能力、有资源,有人脉,如果在公司发展不顺畅,一旦时机成熟,很有可能会跳槽到其他公司,也可能会自立门户,成为竞争对手,顺便带走一批客户。这也是很多企业老板所担心的事情。所以,从长远的角度来说,想要留住核心业务人才,除了常规的月度激励,还需要有长远的合伙人和薪酬激励计划!

别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人。

在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

能让人才转变思维,死心塌地跟随企业一起发展的关键,就在于利益的趋同。

而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。

别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

合伙人可分为两种方式:

1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

四、股份股权激励

合伙人得到的是虚拟股份,合伙人做了三年后,可以由合伙人得到实际股权。合伙经营,共创未来,分享未来。

当员工得不到更多短期利益的时候,可以拉长激励周期,现在的利益未来补。当员工个人业绩遇到瓶颈的时候,让他贡献自己的能力和经验支持新业务员、业务团队做大业绩,而他也可以参与剩余价值的分享。

别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

即当优秀业务员拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。

否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。

五、积分价值量化管理

马云说,员工之所以离职,无非是两个原因:1、钱没给够,2、心委屈了。钱的问题,可以通过打造合理的薪酬机制来解决,但是对于现在的90后员工,更渴望的是和谐愉快的工作氛围,渴望在一个被尊重的环境下工作。

别只知道底薪 提成,这五种激励模式,让业务员状态爆棚人效翻倍

积分式,就是一种打造企业正能量场,积极向上的企业文化的模式。让业务员,在每一天的努力当中,都能够得到及时的认可。在业务员遇到拒绝、压力巨大时,公司可以充分发挥团队的价值,通过积分、奖券、激励的力量,及时给业务员输送能量。

总结:

任正非曾指出:基层要有饥饿感,是因为生存需要,重当前利益。

中层要有危机感,是因为竞争需要,做持续利益。

高层要有使命感,是因为发展需要,创长远利益,虽然利益是企业与员工核心驱动,但决定不能成为唯一动力。

对于以上,你有什么疑问,欢迎留言评论!或者加我个人号,保持紧密联系!

文/刘老师

个人号:HC-WeChat

老板:薪酬这么设计,你的员工赶都不走,还能让企业效益放大数倍

员工迟到10分钟,被要求“乐捐”100元,这样真的合理吗?

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