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董明珠：“我在格力30年，从未休过年假，长期以来做尽了“恶人”，”铁娘子暴君式管理超乎你的想象，“能者上庸者下”可以说是董明珠管理智慧了，她很早就说过，开除10个不合格的员工不如直接开掉他们的领导。这个话一点也没错，“擒贼先擒王”公司里不打业绩不做增长的高管，带出来的团队也一定是死气沉沉的，兵熊熊一个，将熊熊一窝！ 很多企业会面临这样的问题，钱没少发，团队却越来越没有状态，高管只是完成自己的业绩指标，和老板心不在一起，那如何给高管设置薪酬激励，让高管变成真正的大将军？比如营销总监、财务总监等，如果我们没有办法把他们激活，那么他们手下的人也一定和公司不同心不同频。 很多老板都是给高管高底薪，未约定考核项 用高薪吸引人才，疏漏了考核机制。入职后，如果增加考核，高管自然有情绪；不增加考核机制，直接给死工资，这个高管又创造不出很大的增值空间，最后双方都受损。 高管是模具，员工是样品，很多公司养着一堆不接受考核的高管，总拿员工开刀，然后员工只能换了一批又一批，企业变老了，却没有长大。 企业要建立完善制度，用制度约束自由散漫的人 适合公司高管薪酬机制总结如下（满满干货，看完记得点赞收藏关注） 薪酬结构： 1）工资：岗位胜任工资及保障工资 2）绩效工资：因考核而产生的基本工资 3）提成：指因销售额、单位数、毛利润等，按目标完成所得的效益百分比工资。（或：按目标完成进度的阶梯提成） 例： 完成目标100%，奖励30万；完成120%，奖励40万；完成80%，奖励25万；低于80%，无奖励 4）分红：指事业部、分子公司、项目及合同等核算账所核算的项目收益 5）股权：指内部员工的分红、期权与注册股 6）补助：指因经营、生活质量而按标准、制度所产生的岗位补助 7）考核：指经营时必须量化的数据指标，才能获得工资以外的其它收益 如无考核分数，无法拿到绩效工资和40%的效益分红 8）晋升：指到上级工作或到优化岗位工作 9）培训：因岗位技能提升或素质提升，而产生的培训计划 例： 总裁 A方案：工资+绩效+利润分红 B方案：工资+销售提成+利润分红 C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售提成+利润分红 例：工资5000+活动经费1.5%+商业保密600+销售提成1%+利润分红10% 或：工资10000+活动经费1%+集团利提3% 例： CFO 工资5000+绩效1500+利润分红0.5% 目标在80%以下，无分红 目标在120%以上，分红系数1.2 或：工资5000+绩效1500+定额奖金（0、25万、30万、35万、40万、50万，与目标挂钩） 例： 运营经理——工资3500+绩效1000+参与的事业部项目利润分红1.5% 店长——工资1500+绩效1000+销售单位数（1元/个）+销售额提成1%+利润提成5% 美容师——工资3000+办卡数提成5%+转介绍客户数提成（50元/个）+VIP客户数提成（5万级以上客户提成加1%）+消费额提成15% OPP讲师——工资3000+全额提成7%+订金提成5%+后端产品提成2% 生产部总经理——工资3500+绩效2500+事业部利提2%+超产奖（1元/个） 1）公司决策管理层，核心收入在利润，其中40%的利润收入与绩效考核表挂钩，目的在于提升管理成熟度； 2）公司技术核心骨干，核心收入有三：A）胜任技能与研发技能；B）客户满意与客户转介绍；C）销售额或利润额提成。 如医生：1/3技能能力与研发、1/3与客户满意挂钩、1/3与所开药提成挂钩 3）职能高管，收入与公司的总利润目标挂钩，同时与绩效考核严格挂钩 4）子公司高管，与子公司的销售额、利润额双重挂钩，同时兼顾销售的个数、客户的数量 5）事业部专家，与三项收入挂钩：A）所研发产品利润；B）项目持续的利润分红；C）总教练所产生的项目获取的利润 6）以营销为核心的经营职业，如公关师、OPP讲师、营销专家等，收入以现场销售+后端销售，平衡计算 重要的点： 1）集团管理者与集团利润挂钩，子公司与子公司核算挂钩，事业部与事业部核算挂钩，专家与合作项目挂钩； 2）核心人员收入比例： 40%与业绩挂钩 40%与管理成熟度、客户满意、持续发展挂钩 20%与岗位价值挂钩 |
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