2002年时，中央企业高管平均年薪与央企职工平均工资的倍数仅为9.85倍，但到2010年却扩大到13.39倍——
当前，我国部分企业高管薪酬与其他工薪劳动者薪酬水平差距偏大或过大，已成为企业不同层级工薪劳动者之间薪酬分配关系不合理的突出问题。
2002年时，中央企业高管平均年薪与央企职工平均工资的倍数仅为9.85倍，但到2010年则扩大到13.39倍。此外，根据德勤中国高管薪酬研究中心发布的报告，2011年A股上市公司薪酬最高的高管是中信证券副董事长，他的年薪达1601万元（税前），是同年城镇在岗职工平均工资42452元的377倍。以2000年至2010年期间的上市公司高管平均年薪与城镇在岗职工平均工资相比为例，10年来其绝对额扩大的速度，快于同期城镇在岗职工平均工资增长幅度与居民消费品价格上涨幅度之和，这种差距绝对额扩大的速度显然是不合理的。
造成我国部分企业高管薪酬水平偏高或过高，与其他工薪劳动者薪酬差距偏大或过大的原因涉及许多方面。
第一，企业高管薪酬水平主观定位存在偏差。基于针对2001年前我国企业高管薪酬水平整体不高、有些还偏低以及国有企业中平均主义观念仍有较大影响的状况，同时，面对经济全球化条件下外资企业与我国内资企业争夺经营管理人才、非公有制企业与国有企业争夺人才的巨大压力，我国开始大量引入美国等西方国家关于企业高管薪酬分配理念。这本来是件好事，但随后的发展开始出现偏差。片面强调管理要素作用和高管薪酬的外部竞争性，开始忽略劳动要素作用和企业内部公平以及与外部其他工薪劳动者薪酬水平的平衡，使呼吁我国企业高管薪酬水平向市场高价位接轨，甚至向发达国家企业高管薪酬水平看齐的认识逐渐占据主导地位。
第二，有关管理制度和机制存在欠缺。资产所有者监管失位或缺位，这是管理制度的最突出问题。主要表现在企业出资人监管失位或缺位，企业内部制衡和外部监管约束乏力。曾出现部分国有企业（主要是金融企业）高管薪酬由谁监管不够明确、一些地方国有企业高管薪酬无人监管、部分国有企业高管自定薪酬的现象。同时，混合所有制企业包括国有控股公司、参股企业，国有控股、参股上市公司法人治理结构不完善，内部制衡机制缺乏，特别是中小股东实际上没有表决权，最终也是企业高管自定薪酬。迄今为止，上市公司高管薪酬确定的现实例子是，由董事会的薪酬委员会提出本公司高管的薪酬调整方案，报董事会批准，提交股东会审议通过。而股东大会参会的中小股东代表人数很少或基本无人出席，实际上是由少数大股东代表表决。这些代表往往碍于面子或其他原因一般不会否决或完全否决董事长已批准提交讨论的高管薪酬方案。因此，整个过程走下来完全符合法定程序，其实质仍是董事长等高管自定薪酬。此外，目前虽然出台了规范中央企业高管薪酬管理的指导意见，但没有全国性的规范国企高管薪酬制度及规定，因此各地对国有企业高管薪酬监管宽严不一，苦乐不均，现行企业高管薪酬制度不健全引发了许多矛盾。
第三，体制有关方面改革不到位、市场体系不健全。主要是国有企业改革方向仍有待进一步明确并推进，国企高管选拔任用制度改革不到位，公司制企业的产权关系有待进一步清晰，法人治理结构有待进一步健全，上市公司内部制衡机制需要大力强化，职业经理人、金融等要素市场有待进一步健全，等等。在国企改革上，由于尚未明确国有企业是否划分为公益性和竞争性两类，国企的薪酬管理就难以正确定位，国企高管的选拔任用制度也难以与其相匹配，而这正是目前国企高管薪酬到底是按市场竞争型企业还是按公益型企业监管定位不清的基础性原因；公司制企业产权划分不清晰，法人治理结构不健全，特别是上市公司内部制衡机制不健全，这正是资产所有者缺位和失位的根本性原因；而职业经理人市场远未完善，是企业高管薪酬难以形成市场均价水平并时常虚高的基础性原因；至于金融等生产要素市场的不健全，则是难以正确判断企业真实经济效益，特别是使上市公司股票价格畸高畸低，致使企业高管薪酬水平尤其是股权激励收益无法正确发挥激励作用的根基性原因。
