当上妈妈的爱 帮她改掉 胁迫式领导 茉伊：出生于1955年，西北大学凯洛格管理学院MBA。曾任贝尔实验室主管、摩托罗拉副总裁、戴尔资深副总裁，现职「妈妈领袖」概念倡导者。 「母爱」绝对有助职场管理 她，拥有全美前五名西北大学凯洛格管理学院MBA学位，先后在AT&T的贝尔实验室、摩托罗拉（Motorola）担任高阶主管，并因表现杰出被戴尔（Dell）高薪挖角。现在，她是「妈妈领袖」（Mother Leads Best）概念的倡导者，一个育有两个儿子的母亲──茉伊．葛瑞拉柯斯基（Moe Grzelakowski）。 年轻时，才华洋溢的茉伊热爱挑战。她在AT&T的贝尔实验室任职时，主动要求公司送她到麻省理工学院（MIT）修习进阶课程，之后开始在重要的作业系统软件上担任要职。她曾经在短短六个月内，就让作业系统运作速度增快十倍；她写出的程序，甚至能以超过一百倍的速度运转，令同侪刮目相看。 就这样，她破纪录的晋升为贝尔实验室里头最年轻的高阶主管。「没有什么可以阻止我的，我用我自己的方式、带着侵略性的积极态度继续完成每个任务，尽管这样的态度让别人和我之间有些距离。但我仍旧是别人眼里窜升中的耀眼新星，持续往我渴求的高位爬去。」 茉伊和许多高阶经理人一样，拥有天生的领袖特质，︽哈佛商业评论︾把这些企业大头称之为「阿尔发（alpha）」领导人（ 编按： alpha是希腊文第一个字母，有第一之意）。但这些「阿尔发」领导人，往往要求严苛，与员工所期待「富有同理心」的好老板相去甚远。 孩子出生后，学会减速爱人 有天，一个项目顺利完成，庆功宴正举行着，茉伊在台上逐一颁奖给技术人员。突然，一位平时静默寡言的同仁站了起来，他说：「茉伊，我们也有个奖要颁给妳。」接着，他露出一抹顽皮的微笑，拿出印着「柯梅尼奖」（Ayatollah Khomeini Award）的奖状给她。（编按：影射其强势领导风格，如伊朗的回教领袖柯梅尼，类似伊拉克强人海珊） 尽管部属们只是开个小玩笑，茉伊却深感震惊！ 她觉得，自己是一个尽心督促团队成员的领导者，没想到，部属眼中的她却像柯梅尼。她试图让自己柔软一点，然而，「今天，我笑脸迎人并且友善的对待大家，但隔天，我可能就又忘记了，唐突的忽略他们的感受。」 「直到我的第一个孩子出生。逐渐把我变成不一样的人，特别是我很自然的欣赏、喜爱身边的人，这是我从前不曾发生过的。」她叙述着这段奇迹的历程。 从怀孕开始，茉伊就随着孩子进入「育儿大学」，自修起「从育儿学领导」的课程。她的第一堂课，是放慢脚步、学会爱别人。 怀大儿子布莱恩六个月的时候，她身体不适，须卧床休息，「这是第一次，我为其他人改变自己，感觉自己好像到了另外一个星球，我重新评估生活中的优先级及价值观。」 三个月的时间里，「我躺在床上，不止重新检视在工作上的所作所为，也担心能否胜任母亲的角色。我不是很有耐心，如果我有一个胆小怕羞的小孩，我的强势会不会吓到他？」 终于，盼到布莱恩的出生，他是个难以取悦的小孩，总是不断的吃，彷彿二十四小时都醒着，有用不完的精力吵闹着，但茉伊惊讶的发现，自己一点都不在乎。「他是那么样的可爱，我喜欢抱抱他，拍拍他，帮助他学习和成长，这个小孩将我从强势给人胁迫的角色，带往一个我从来不知道存在的方向，我非常喜欢新的生活。」 孩子生病后，更富有同理心 重返职场前，她打电话给上司，表明要回去上班，「但是我要放慢脚步，我会在七点到公司，不过下午四点就下班。」她明确表达调整整体节奏的希望，「贝克（上司）告诉我，有一个部门相当的糟糕而混乱，不像我之前管理的典型高绩效表现的团队，如果我接下来的话，他将答应我一周工作四十小时的请求，没有经过太多考虑，我欣然接受挑战。」 返回工作岗位的茉伊不一样了，这次她再也不是「柯梅尼」，比起好斗的野鹅，她更象是一个温柔的母鸡妈妈。 一开始，同事们并不认为这个新的管理风格会维持多久，但时间一长，度过各种危机的考验，同事们渐渐相信茉伊真的不太一样了，她成功的让原先那个糟糕且混乱的烫手山芋顺利运转。 「我仍然充满了干劲，但不再那么强势，我仍然很果决，但更懂得协调，也变得更有同理心，我仍然注重绩效表现，但人际关系对我而言变得更加重要。」她谈起这中间的改变：「事实上，我变得更有人味了，不是说我之前不近情理、冷酷无情，但有了小孩后，我比以前更关心同仁，我开始把团队视为家人，就像母亲一样，试着尽全力保护他们，不单只是帮他们保住工作，并且协助他们学习成长，建立他们的自尊，我越关心我的团队，团队表现得就越好，我得到的反馈与报酬也就更多。」AT&T甚至要求她训练其他高阶主管如何带领团队！ 当小儿子迈可还很小的时候，肺部不好的他一平躺就会不断咳嗽，直到五岁那一年，医生怀疑这可能是致死率很高的肺病时，茉伊永远不会忘记，当时一路握着迈可的手，送他进入肺部诊疗室的那一刻，女强人如她，也压抑不住内心的焦急，徬徨的哭了起来。 她祈祷小孩可以平安无事，并且在心中暗暗发誓：要记住这样的心境，日后将这份关怀转移到其他需要的人们。 幸好，检查结果出来，小儿子并无大碍，但从那次之后，茉伊侦测别人心情变化的天线就启动了，她不再置身事外。「同仁的表情有一丝忧郁的神情，都提醒着我可能有什么事情发生了，当我遇见那些遇到麻烦、或者身陷艰难困挫的伙伴，我可以深切体会他们沮丧无助的心情，并且尝试提供协助；当人们遇到不公平的对待，好比性别、种族、年龄等等的歧视，我一定会挺身而出为他们说话！」 孩子指正，才知太自我中心 原本自以为擅长接受建言的她，在工作的场合里，没有人能够确实指出她需要改变的地方。但孩子，让她看到自己的盲点。 「有次我儿子说我言过其实，讲话总是太过夸张了；头两次我把这样的描述当成马耳东风，当我第三次听到他们还是这么说时，才了解到以前是多么的自我中心。」 从小孩身上，她听到了在公司里很难直接获得的回应，她把「莫夸大其词」加入了「待改进清单」中，茉伊决心改过，不论对方的身分是什么，都得用心接受关于自己的指正。 青春期的小孩不再那么听话，父母必须学着用不同的方法来影响他们，特别是处理他们之间的争执，权威且直接的命令，再也行不通了，你需要转个弯，抓住重要原则，给予不是那么重要的小细节一点弹性。 两个儿子上了中学之后，开始会跟茉伊分享心情点滴，她发现，当她表现得越乐于倾听时，越有可能听到儿子想倾诉的事情。 当时，她在摩托罗拉担任网络系统部门副总裁，公司大力推动倡导「开门哲学」（open door policy），要求主管敞开大门促进沟通，但其实员工是很难长驱直入的。 「我发现当他们想跟我聊的时候，他们会先试探性的经过门廊，看看我是不是在里面，有没有人跟我在一起，是不是心情不错，或者我十分忙碌，很多次，当我看到有人张望的经过我的门口，有很高的机率，他们想找我聊聊。」 「我从我的小孩身上学到，我应该要主动的走出去，然后鼓励他们开始这个困难的对话。你可能只有这次机会听到他们告诉你重要的相关讯息，所以你要让自己准备好，处于聆听的状态。」儿子教会她当个自动门，主动开启沟通的管道。 处理吵架眉角，帮她搞定大厂 这个经验的移植让茉伊在事业上，有了很大的收获。 当时，她在摩托罗拉服务，为了第三代行动通讯的标准制定，全球的无线通讯大厂纷纷结盟或是协商，希望能够找出通用的国际标准，日本的电信电话移动通信网（NTT Docomo）、欧洲的易利信（Ericsson）、美国的高通（Qualcomm）各执一词，三G的发展策略悬宕两年迟无结论。 此时，茉伊被指派加入协商，「这实在很像处理家中那两个儿子争执的场景。」她采取迂回方式，尝试创造中立的力量，邀请像诺基亚（Nokia）等企业加入讨论，设法找出交集，考量到每个人利益后写成企画书，然后温柔的推动，最后大家终于接受了这份企画书。 当别人问起她怎么办到的，她笑着说：「或许这和我每天在解决两个青少年的争执，有异曲同工之妙吧！」 对她而言，小孩不只带给她更好的领导能力，同时刺激了更多爱的能量。领导力结合爱，加乘产生了强大的影响力！ 她希望藉着自己深刻的转变，打破自古家庭、事业难两全的迷思，也鼓励年轻女性，在面临工作与生养小孩的抉择时，可以有不同的观点。 不只是女性，男性也同样可以从育儿过程中获得启发，让人变得柔软，同时也勇敢；自信，同时也谦逊；直接，同时也包容。一如茉伊所说：「育儿过程，比任何的领导课程提供了更完整的训练！」 【延伸阅读】母爱有助职场管理 事件：生下两个儿子，学做母亲。 考验：过去对员工严苛、强势、缺乏同理心，教养过程让她反省原有的行事作风。 结果：体会育儿过程有助提升职场管理能力，开始倡导「妈妈领袖」概念。 | 
