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2、绩效管理 职能：企业的绩效管理水平，直接影响运营和经营绩效。设定合理的绩效指标、加强绩效责任督导、定期检讨绩效进程而非秋后算账等，可以有效改善绩效状况，并促使企业达成预期的经营目标。
绩效管理包含十个管理细节及要点，分别是： 绩效责任：绩效管理是所有管理者需要承担的责任，绩效达成是企业所有人员应该做到的。为使绩效责任具体、明确、针对性强，人力资源部门应对绩效达成和管理责任，做出明确规定以提高绩效达标能力。 绩效指标：根据岗位差异、部门不同和职能重点差别，人力资源部门应分别设定绩效指标，并对关键绩效指标进行考核。绩效指标在企业对不同层级，应具有系统性和承接关系。指标设置应考虑条件、关键任务和核心职能，指标不宜过多以免分散岗位人员工作焦点。指标数据源、计算公式、定义等应明确。 资源支持：绩效管理是一个持续过程，需考虑并安排充分资源支持活动的展开。为有效管理绩效体系，必要时借助外部资源。对资源调度，应做出规定界限，以及时获得资源支持。 绩效过程管理：人力资源部门与员工的上一级管理者，都应关注员工的绩效状态，无论人力资源部门或其他职能部门，都有绩效达成的责任。绩效过程管理包括流程执行和评价修正，都应有明确规定。 绩效沟通：绩效指标确认与修正、绩效过程偏差、绩效考核结果等，都应进行充分沟通。沟通不仅仅在员工与人力资源部门间展开，企业应规定绩效沟通程序和要求，直接管理者应配合进行直接下属的沟通。 绩效考核：绩效考核与工作考核结合进行，但不同的是，绩效更关注直接带来价值和效益部分的表现，所以考核的结果可用于绩效改进，但绩效考核还应关注核心职责的履行。绩效考核的改进措施应有规定。 绩效面谈：绩效面谈是绩效管理者和绩效实现者之间的绩效状态沟通，企业应对不同绩效沟通展开的面谈做出规定，包括方式、时机、责任者、重点、记录要求和面谈后的管理者沟通。面谈应有明确程序。 绩效促进：人力资源部门应特别关注绩效连续不能达成、绩效达成能力不稳定或者绩效优秀者，应采取多种方法去促进员工绩效。包括安排必要的激励、纳入培养计划、调整薪酬或职位等。绩效促进措施采取的触动条件、促进重点及方向等，应有明确规则以使绩效管理有迹可寻。 绩效体系改进：企业应制定明确要求，对绩效体系的改进信息进行收集和分析。体系改进的范围可以使指标、沟通方式、绩效考核标准、绩效促进措施、绩效操作流程等各方面。绩效体系改进后，对有关绩效的管理规定进行更新，并重新发放管理要求。 年度绩效总结：企业每年度结束时，应对当年绩效管理成果、经验和教训进行总结。包括绩效指标达标程度、绩效管理工作得失、绩效数据和信息管理等。年度绩效总结，成为下年度绩效指标调整的基础。 |
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