职业院校的组织文化变革过程研究

职业院校的组织文化变革过程研究

中国职业教育与成人教育网  2011-03-29 11:43　 　作者： 白汉刚

 

    摘要：职业院校在改革和发展过程中，往往伴随着学校组织文化的变革。在组织文化变革中，始终存在着两种相互对抗的力量，一个是推动力，另一个是阻力。两种力量的作用使得新旧文化的变迁需要一个长期、复杂的融合过程，且变革过程通常分为新组织文化的设计、反映、推广和记忆4个阶段。

    关键词：职业院校；组织文化；变革冲突；文化融合

 

    职业院校要取得长久发展，必须转变办学思想，坚持以服务为宗旨、以就业为导向，深化教育教学改革，大力推进体制和机制创新，以改革和创新求发展。但改革和体制创新都不是件简单的事情，其过程缓慢而复杂。改革和创新若想取得成功，既要有相关政策、配套制度的支持，还必须关注价值观念、习惯、行为方式等因素的约束———组织文化的影响，它对职业院校的运转起着关键作用，直接决定着政策、制度的执行水平。

    组织文化是组织全体员工在长期的发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本理念及行为规范，是组织从解决组织内、外部问题中所获取的成功经验的历史积累，它为组织中大多数成员所认可，深植于心中而不易改变，用来作为组织面临内、外部问题时指导思考和行为的基本原则。职业院校的组织文化包含了学校的价值观念、办学目标、办学宗旨、办学理念、精神、习惯和行为方式等，其核心为价值观念。职业院校的任何改革和创新，其过程都是由组织决定的正式制度、政策和业已形成的组织文化共同作用着，二者的张力对学校的改革和体制、机制的变迁方式有着重要的影响。不合时宜的组织文化会阻碍教育教学改革和体制、机制创新，使改革或创新无法按设定的方向进行，最终流于形式，甚至失败。因此，职业院校在改革和发展过程中，必须注重组织文化的现状及发展趋势，对不合理的组织文化要及时进行变革。

    一、职业院校组织文化变革中的冲突行为科学家勒温认为，对于一项变革而言，组织中始终存在着两种力量：一种是推动力，它有助于改变现实的力量，能引发一场变革或将变革持续下去；一种是阻力，它是阻止或降低推动力的力量，阻止变革的发生或变革的继续进行。职业院校组织文化的变革过程，也是两种力量相互对抗、相互较量的过程。组织文化变革的成功与否，决定于哪种力量取得优势。

    （一）组织文化变革的推动力从职业教育已有的实践和未来的发展趋势可以看出，推动职业院校组织文化变革的力量主要有以下几种：

    1.职业教育的宗旨和导向《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确提出，职业教育要坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针。这为职业教育的改革和发展指明了方向。中国特色的职业教育，必须紧紧围绕经济和社会的发展需要，服务于我国全面建设小康社会和社会主义现代化建设，满足城乡居民对职业教育的多样化需求，为他们就业、创业和成才创造条件。

    我国经济目前正在步入新一轮快速增长周期，产业结构和劳动力结构正在发生深刻变化，经济增长方式正由粗放式增长向集约式增长转变，这对生产、    服务一线劳动者的数量和质量都提出了新的要求。

    职业院校作为职业教育的主阵营，要解决好与经济社会的协调发展问题，必须转变办学的思想和方式，从传统的升学导向转变为以就业为导向，从计划培养转向市场驱动，从重视书本知识传授转向重视学生技能的培养，进一步深化教育教学改革，为社会和经济发展输送合格的技能型人才。

    2.学校自身的发展压力近几来，职业院校虽然在规模和质量上都有了很大的发展，但仍面临诸多问题，如招生困难、发展资金不足、基础设施相对较差、专业结构不合理、传授的知识陈旧等，这些问题严重制约着职业学校的发展。职业院校要解决这些问题，必须面向市场、面向就业进行办学，必须根据市场和社会的需要，合理设置专业，更新教学内容，改进教学方法，以质量创出品牌，以品牌求得发展；根据不同类型和不同层次学员的需求，建立灵活的弹性学习制度，逐步实行学分制和选修制；加强校企合作、校校合作，整合教育资源，拓展学生生产实习和社会实践的途径；改革传统的重理论、轻能力的评价方法，在以就业为导向的思想指导下，建立以能力测试为主、常规测试与技能测试相结合的考评体系。

    3.教职员工的培训培训可以提高教职员工的认知能力和学习能力，有助于改变他们原有的心智模式，实现自我超越，进而推动学校的组织文化变革。

    4.学生的需求学生需求的转变可以直接促使学校的组织文化变革。同时，企业、行业参与职业教育也可以帮助学校进行组织文化的变革。

    以上这些推动力，有的是直接推动学校组织文化变革，有的是促进学校其他方面的改革，如教育教学改革、办学模式改革等。但无论是什么样的改革，最后都要落实到教职员工的身上，因此必须改变他们原有的价值观念、思维习惯、行为方式等，使他们的思想和行为与改革的方向相一致，进而间接推动组织文化的变革。

    （二）组织文化变革的阻力学校的组织文化一旦形成，无论其优劣，都表现出一种阻抑其自身发展的惰性，阻力的来源主要有以下几个方面：

    1.员工的思维定式学校的组织文化是学校所有教职员工的习惯、行为方式和价值观念等积累而成，它根深蒂固，难以改变，并且一个学校过去办得越成功，教职员工的行为越趋于习惯化，越会助长这种文化的惰性，对变革也会产生更大的阻力。

    2.利益关系文化的变革往往伴随着学校内部利益的重新调整和资源的重新分配，这势必要打破原有文化下长期形成的利益均衡状态，使一部分人或团体的既得利益遭到损害，这些人就会采用各种方式来抵制变革。

    3.员工缺乏关键能力文化的变革常常带来学校内部职能的转变，对原有的工作性质、特征和内部联系等产生重大影响。这就需要部分教职员工进行转岗或工作责任的变化，进而需要员工具有新的技能，这些员工在不具有新岗位所要求的技能时，担心自己被解雇或地位下降，从而阻碍变革的进行。

    4.员工的犹豫不决由于教职员工不理解变革的意义，对发动变革者缺乏信心，或对变革后果的估计与变革者不同，他们对变革的态度往往表现出犹豫不决，既不反对，也不支持，使变革无法继续进行。

    5.员工的以往经验教职员工的行为通常受以前类似事件结果的影响，如果学校有类似变革成功的先例，他们就可能对变革充满信心；否则，从前变革的失败会使他们对此次变革缺乏信心，进而阻碍变革的进行。

    二、职业院校组织文化变革的过程一般来说，组织文化变革的类型可以分成两类：一种是渐变的情况，过渡较平稳，通常需要组织具有良好的学习机制才能发生；另一种是突变的情况，变化较明显，一般为外界力量所推动。但无论哪一种变革，都不能一蹴而就，往往需要一定的内外部条件，且经历一段较长的时间才能完成。

    组织文化在变革过程中，需要通过倡导新的价值理念、引入新的体制、构建新的行为规范、塑造新的形象等。而这些新的价值观念、机制和行为规范一般都与组织业已形成的价值观念和行为规范相冲突，新旧文化的迁移势必需要一个长期的融合过程。根据组织文化变革的有关理论和社会学习模型，职业院校的组织文化变革一般可分为4个阶段。

    （一）新组织文化的设计新组织文化的设计是学校组织文化变革的最初一步，也是非常关键的一步，其核心内容是新价值理念的确定。设计出的新价值理念必须要“以服务为宗旨，以就业为导向”，使学校能充分适应外部环境的变化，整合内部的各项功能。同时，新文化还必须有持久的生命力。因此，在设计新文化时既要研究学校外部的环境及变化趋势，全面分析人口环境、经济环境、技术环境、社会文化环境及产业的状况，又要考虑学校内部的实际状况，如学校的长远发展目标、组织氛围、现有制度、员工个人状况、员工的行为习惯及员工间的内部关系等。

    （二）反映“反映”是一种具体化的过程，即将新价值理念转化为实质可接触的形式。由组织文化的结构可知，    价值理念主要通过以下两种形式反映出来。一是组织制度，它集中体现了组织文化中价值观对员工和组织行为的要求，规定了组织成员在共同的教学管理活动中应当遵守的行为准则。学校的规章制度与新价值观匹配与否，直接决定着新价值观能否推广实施，但值得注意的是，在组织文化的设计和变革中，制度的适应往往被忽略。二是器物，它是组织文化的表层部分，对价值观的推广实施具有推动作用，它主要包括学校标语、标志、外貌、宣传品、纪念品等。

    （三）推广“推广”是学校组织文化变革中最为艰巨、持久的过程，是涉及学校方方面面的一项任务。它必须利用学校的各种资源和条件，以利于新组织文化在学校内贯彻落实。在新文化推广中，所采用的方法和手段一般有以下几种：

    一是领导。若要使文化变革达到预期的目的，首要的问题是学校高层必须大力支持变革，并身体力行；其次，在推广过程中，可以吸收新成员加入学校领导团队，这些新加入的成员一般要有变革的愿望，并饱含激情地去推动变革；最后，形成相应的制度，以保证学校领导能够现场考察变革进展情况或直接深入教学一线考察。

    二是培训。培训包含两方面的内容：一是有关组织文化变革的培训，宣传组织文化变革的重要性和对学校发展的长远意义；二是技能的培训，对新组织文化下所需技能进行培训。

    三是角色变化。职业学校的组织文化变革必然伴随着教职员工角色的变化，如教师由“知识传授者”变为“参与者”，以教师为主转变为以学生为主等。但这种改变也不是一朝一夕能够完成的，教职员工长期形成的认知、行为和习惯难以一时改变，需要一个漫长的适应过程，并且角色转变过程一般需要培训和制度来保证。同时，上级的指导和监督也有利于角色的转变。

    四是制度。学校的制度规定了教职员工在学校活动中应当遵守的行为准则，依据新价值观设计的制度，应充分体现新价值观对组织行为的要求。在学校的组织文化推广中，必须按制度办事，谨防例外。

    五是学校文化传播的网络。这些网络包括学校的报刊、局域网、宣传栏、展览等。

    （四）记忆“记忆”是新价值理念重新冻结的过程，使学校稳固在一种新的均衡状态。它通常需要采用一定的支持手段来完成，如：与新价值观相一致的分配制度和奖惩制度，使教职员工的行为和习惯在一次次奖励和惩罚教训中逐步形成；通过学校语言、仪式、典礼、器物等，来加强对新价值观的记忆。此外，变革过程中新旧价值观的严重摩擦，尽管可能使一些员工离职，但对新价值观的记忆具有一定的促进作用。

    总之，职业学校组织文化变革的过程，也就是新旧文化冲突和融合的过程。为使学校文化变革取得成功，在融合过程中一般采用两种策略：一是增加策略，就是增强变革的推动力量，使人们的行为脱离现有状态；二是减少策略，就是降低阻力，减弱那些妨碍脱离现有平衡的力量。