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群体(团队)的定义
群体通常是为特定的目标建立的，群体的成员为了这个共同的目标结合在一起。在这个共同的目标下，成员共同解决问题、制造产品、建立标准、交换知识、一起活动，甚至共同防备来自其他群体的攻击。大家集中在一起的目的，是因为群体完成目标的可能性比个人的大。所以很多工作都是群体来完成的。
群体的活动：
群体的活动是集体的行为，所以要计划、统筹安排。群体做的工作与个人做工作在管理上有很多的不同，那么群体的要做那些工作呢？Joseph McGrath[1984]对群体研究，把群体的活动用最基本的目的区分为：产生、选择、妥协、执行。  产生阶段，群体为了达到目标制定策略(计划任务)，为了解决问题创造新理念(创造任务)；在选择的时候，群体决定能够解决问题的正确途径(智力任务)，决定从哪些不同角度回答问题(决策任务)；妥协阶段，群体循着自己的目标而中和不同主张的差异(认知冲突任务)，需要缓和激烈的争吵(混合动机任务)；执行阶段，为了目标而要做的工作，若知道其他群体执行同类工作，便产生竞争。
总体表述：明确目标、具体筹划是产生，实际工作是执行。群体剩下的工作就是两种：选择与妥协。选择就是判断群体下一步的方向，选择最合适的道路接近目标。妥协是在实际的工作中的协调，团结可以团结的力量，减少损失，提高工作的效率。
群体的生命周期
组织能保持多久？Tuckman1965；Tuckman & Jensen1977的群体发展理论：群体在发展中经历五个阶段。形成阶段，成员被相互牵引，到冲突阶段，成员确立自己的地位和群体的目标，冲突产生。群体确立了结构和标准化的运作模式，冲突开始减少，达到结构阶段。群体集中大家的能量，群体超越分歧，共同努力，群体生产能力达到高峰。最后是群体解散或利益冲突而解体。其中冲突、结构、生产三个阶段是可以不断循环的，使群体的发展走向一个又一个的台阶，即使群体成员变动较大，但总体目标仍然保持，甚至群体可以重新形成。最后由于目标的达到，或冲突的不可调和，群体解散。也可能群体重新树立新的目标，在新的群体中，经历新的群体生命周期。
 哪些工作适合于群体
团队精神并非就大于个人英雄，关键是什么样的工作适合群体来完成。Steiner1972意识到群体可能对某些工作擅长，从个体对群体工作的影响，把群体的工作分类：
2 累积性工作(Additive Tasks)，个体的努力加起来就是群体的业绩，比如拔河、拉拉队。尽管会有滥竽充数的，但群体还是超越个体优势。
2 补偿性工作(Compensatory Tasks)，收集成员的判断和解决方法，加以平均更为接近真实的值。群体做补偿工作比个体得到更加准确结果。如估计瓶中的豆子个数。
2 分离性工作(Disjunctive Tasks)，所得到的结果是唯一的，从各种方法中选择一个，采纳这个的结果，无论对与错都得接受，因为没有回退。如法官判断犯人是否有罪、开车选择哪条路、打仗采用的部署。群体往往比个体做更有效，但常常不能超越群体中最好的成员。个体在群体中的表达能力，对大家的引导能力显得非常重要。群体必须在两个条件下才可成功：有人得到正确的答案，群体接受了这个答案。
2 联合性工作(Conjunctive Tasks)，生产线上的工人，后工序的输入是前工序的输出，整体工作质量取决于环节中最差的，或个人误差的积累。比如集体爬山比赛，要全部人员到才完成，接力比赛。群体在联合工作时往往鼓励、关注最差的成员，若工作本身是可分的情况下，会根据成员的水平分配工作。
2 自由决定性工作(Discretionary Tasks)，群体成员可以选择相互配合的程序和方式，如估计屋内的温度，群体可以取每个人员平均值，也可以选一个专家，他的估计比较准。成员自己决定采取什么方式综合大家的意见。
群体生产力下降—团队的初级组织不是越大越好
群体的生产力不是个体生产力的迭加，群体的工作效果与它的规模成反比的趋势---Ringelmann效应[Steiner1972]
下降的原因：
1. 团队很难完全步调一致。如拔河比赛的力迭加----合作损失
2. 成员在群体中工作比单独工作没有那么努力----社会惰性
群体环境对群体生产力的影响：
1. 评价忧虑：当个人的努力变成明显可知的时候，人就全力表现，即个人会顾虑其他人对自己的评价。当个人的贡献变成隐性时，这种时候，“其他人”越多，评价忧虑的作用就越小，社会惰性就越大。---所以在一个群体中，表扬个体就是鄣显个体，突出个体的功能，带动团队。
2. 社会两难：集体工作会使成员陷入两难(Social Dilemma)，一是成员希望自己完成好自己的那份工作，帮助群体达成他的目标，当然也是自己的目标；一是他们倾向于集中达成自己的目标，自己多“搭便车”，自己的工作马虎些，可以得到同样的回报。当成员担心别人在偷懒的时候，自己也就不会象“笨蛋”一样老实地工作了，他们会把工作的努力程度降低到他们认为别人会达到的程度，这就是“占便宜效应”。---群体中的考核要到可能的最小单位，并且是可以量化的就是区别不同努力的不同评价。
3. 生产力假象：(Illusion of Productivity)群体中成员必须主观测量他们的个人努力与贡献的数量与质量，而这些评估往往是偏高的。成员往往不会意识到自己所干的比平均的少。---经常给组织警示，避免浮夸，是团队保持战斗力必须的。
群体工作的例子---头脑风暴
头脑风暴(Brainstorming)是现代群体寻找解决方案常用的方法。通过小组讨论诱发创意灵感。广告人Alex E. Osborn1957采用，并提出四个基本规则：
2 情感表达Expressiveness：有任何想法立即说，无论是否怪异，尽量自由发挥
2 非评估Nonevaluation：对提出的想法不做任何评价，所有想法都有价值
2 数量Quantity：思路越多越好，要求数量，增加得到最佳答案的可能性
2 建设Building：想法属于群体，成员应鼓励和启发其他成员
头脑风暴的缺陷：首先不同观点的相互碰撞会产生混乱的局面，尤其出现争执、辩解的局面，对生产力有反作用。其次，在听取别人意见的同时，会抑制自己的思维。另外评价忧虑也会限制头脑风暴的作用。实验表明有权威在场监测时，群体的表现力会很差。
目前出现的电子头脑风暴EBS，是通过邮件、公告、视频会议把远距离、不同时间的意见汇集一起。EBS可以避免直接面对，适合自己选择自己思维活跃的时间段发挥。EBS可以让人在同一时间发表意见，在大于10人的群体中更适合。
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