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群体是个体和组织之间的中介体，是构成组织的基本单元。群体的形态与状况、心理气氛、规范、压力、凝聚力、士气、冲 突、人际关系与人际沟通等，对整个群体及其每个成员的工作积极性与工作效率，都有很大影响。 群体是为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体所组成的集合体。 群体具有以下几方面的重要特征： 有明确的成员关系：每个群体成员都应有一定的成员资格和角色地位，并在行为上达到与角色的认同。 有共同的行为能力：群体成员之间具有社会—工作关系，有共同的群体目标作为行为导向，并对外界环境的挑战作出反应。在社会关系、工作关系的基础上，个体之间相互联系、相互影响。 有持续的互动关系：群体成员彼此有思想感情等方面的交流，有经常的面对面的接触和联系，所以群体人数不能过多，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点。 有一致的群体意识：群体是由个体组成的，群体具有其成员应共同遵守的价值标准、群体规范和集体意识。群体成员具有相关的共同活动意识，在行为上和心理上能够认识到他人的存在。
因此，公共汽车上的乘客、公园里的游人、电影院里的观众、马路上看热闹的人群都不是群体，而机关内的科室、企业里的质量检测小组、学校里的互助小组、篮球队等都是群体。观看比赛的观众一般也不能称之为群体，但其中可能包含了 “球迷协会” 等群体。
（一）正式群体和非正式群体 按照群体构成的原则和方式，群体可以划分为正式 群体和非正式群体。 正式群体还可分为 ： 命令型群体（com mand group）：是指由主管及对该主管负责、向该主管报告的下属组成的群体。 任务型群体（task group）：是指为完成某项工作任务或课题而在一起工作的人组成的群体。
任务型群体的界限并不仅仅局限于直接的上下级关系，还可能跨越直接的上下级关系。任务型群体中的成员可以是来自组织不同部门、不同层次的人。
非正式群体又可以细分为： 利益型群体：是指为了某个共同关心的特定目标而走到一起来的人们组成的群体。 友谊型群体：是为了寻求相互关照、情谊和友爱而自发形成的群体。 兴趣爱好型群体：是指人们因为共同的业余爱好和兴趣而结成的群体。
（二）大群体和小群体 按照规模，群体可以划分为大群体和小群体。 （三）隶属群体和参照群体 按照个体的实际归属情况，群体可以划分为隶属群体和参照群体。 参照群体虽然不一定是人们实际归属的群体，但其作用不可忽视。参照群体既可以发挥明显的表率作用，其标准和目标成为人们的向往和追求。
群体结构即群体成员的构成，它是指在一个群体中各个成员所具有的各项个体特征的分布和组成情况。 因此，根据所关心的个体特征，群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构等。 根据群体构成的差异性大小，群体可以分成同质群体和异质群体两种类型。 异质群体：是指群体成员在性格、年龄、教育水平、能力、技能、知识、观点等方面存在显著不同的群体。 这种群体更可能拥有多种能力和信息，在需要具备多种技术和知识的群体活动中，运行效率会更高。但是这种群体可能冲突较多，沟通相对困难，不太容易随机应变。 一般认为，异质群体在完成复杂任务、集体任务、创造性的任务、须并行完成的工作以及时间性不强的任务时效果较好，更为适宜。 同质群体：是指群体成员在性格、年龄、教育水平、能力、技能、知识、观点等方面特征都比较接近的群体。 这种群体的特点与异质结构群体基本相反。一般认为，同质群体 在完成简单任务、连续任务、合作性任务 , 以及要求速度快、工 作时效性较强的任务时 , 效果较好 , 更为适应。
最近，有关群体结构的一个分支领域受到群体研究者的广泛注意。这个问题就是群体结构对员工离职率的影响。 研究发现，虽然群体成员差异本身并不能直接预测群体成员离职率的高低，但如果一个群体内部存在巨大差异时，就可能导致群体成员离职率升高。 比如，一些实证研究发现，在那些由经历不同的人组成的群体中，成员之间沟通比较困难，一旦发生冲突就很难控制，这种群体成员的离职率相对较高。 此外，人们还发现群体成员进入群体的时间，同类成员之间的隔阂，以及成员之间的社会背景差异、性别差异、教育水平差异等，也会因为造成群体成员之间的不平衡而促使某些员工离职。
由于群体介于组织和个人之间，因此，它的功能也表现在两个方面：一方面完成组织任务，另一方面满足群体成员的需求。 （一）群体对组织的功能 完成组织赋予的任务是一个群体对组织来说最主要的功能。具体地说，群体的这种组织性功能主要表现在以下几个方面： （二）群体对成员的功能 群体对其成员的功能体现在满足成员个人的工具性需要和心理性需要两个方面。 管理心理学家认为衡量一个群体的有效性与否，就要看它的功能发挥得如何。一看其任务完成得好坏，二看其成员的需要满足程度的高低。群体在满足完成组织任务和满足成员需求两个方面的作用不可偏废，而是要相互协调，相互促进。 群体动力论由德国心理学家勒温（K . Lewin 1890 - 1947）于 20 世纪 40 年代提出。他援引物理学中的 “场” 的概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系，说明群体中的个人行为。 （一）个人心理行为公式 他认为，人的心理和行为决定于内在需要与周围环境的相互作用，并提出了一个著名的公 式：B = f ( P · E ) 其中 B 是个人当前行为的方向和强度； P 是个人内部动力、内部特征； E 是个体当时所处的可感知到的环境； f 是函数。
这就是说，群体中个人行为的方向和强度取决于个人现存需要的紧张程度和环境情景的相互作用关系。 （二）群体动力论 勒温的 “场” 理论开始只用于研究个体行为，后来又用于研究群体行为，提出了 “群体动力论”。 这种理论认为，正像个体和他的环境形成心理场一样，群体和它的环境则形成社会场。群体行为决定于特定时间内现存的整个社会场的情境。 （三）影响群体活动效率的因素 一般认为，一个群体本身的特点与情境特点的交互作用，对这个群体的活动效率有很大影响。这种相互作用可以从三个环节上去分析： 形成条件：包括人员条件和情境条件。 人员条件是指成员多少、成员间的相似性、配合性、个体特点、个体目标等 ; 情景条件是指工作任务的性质、物理环境、组织环境、与其他群体的关系等。 发展因素：指沟通的模式、角色结构、规范、领导、内聚力等。 活动效果：指成员的满足感和工作的成效。
群体心理动势是指群体所有成员或多数成员共同表现出来的一种心理趋向，它是群体心理的表现形态。常见的群体心理动势主要有群体感受、群体舆论和群体风气。 （一）群体感受 群体感受是指群体成员共同的情绪状态。 这种感受常常由某个人的感受所引起，并很快蔓延开来，成为群体感受。 群体感受直接反映了群体中的人际关系。群体感受对其成员有重要的影响。它影响成员的心境、工作动力，以及影响成员战胜困难、完成任务的效率。 （二）群体舆论 群体舆论是指群体成员中占优势的言论与意见。 群体舆论起一种评价的作用，它以议论、褒贬、奖惩等形式肯定或否定某些事实和行为，引起群体成员情绪上的体验和思想上的考虑，促使其调整自己的言行。 要注意舆论的倾向性，做好舆论的引导工作。对健康的舆论应给予支持和保护，对不健康的舆论要给予批评与矫正。 （三）群体风气 群体风气是指群体在长期实践中逐步形成的一种带综合性的又比较稳定的精神状态，包括全体成员的工作态度和作风等一系列行为习惯的总和。 群体风气是一种无形的力量和无声的命令，它对群体成员构成经常的、有力的教育影响。 群体感受、群体舆论和群体风气是相互制约、相互作用的。 它们共同反映了一个群体的心理面貌。 群体心理对其成员的心理和行为都产生一定程度的影响。个体在群体的影响下，往往表现出不同于自己在单独情况下的心理行为反应。 （一）社会助长与抑制作用 社会助长与抑制作用是指个人在他人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。 产生社会助长作用的原因：个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现；个体从群体中可以得到其他成员工作上或心理情绪上的帮助；个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作状况而不断改进，以调整到最佳状态。 产生社会抑制作用的原因：主要来自于个体非良性的心理紧张对完成工作造成的不良影响。这种心理紧张主要是由于个体想从群体中得到尊重和赞许的愿望与自身对工作的信心（对工作的熟悉和自身能力）之间的差距造成的。 决定社会助长作用或社会抑制作用大小的因素：工作的复杂度和难度；个体对工作的熟练程度；个体的性格特征和心理成熟度。
（二）协同效应 协同效应是指由两个或两个以上的个体相互作用所产生的效果不同于单一个体作用所产生结果的总和。 当群体中的不同个体相互作用所产生的效果大于或小于每一个体单独作用所产生的效果之和时，我们就可以说，该群体发生了正协同效应或负协同效应。 研究实验中经常使用课题研究小组来完成工作任务，因为研究小组可以利用小组成员的多种技能，进行个人无法单独从事的一些研究。也就是说，他们的协同效应是正向的。
（三）社会标准化倾向 社会标准化倾向是指人们在群体活动中对事物的知觉、判断以及工作的速度、生产的数量等趋于同一标准的倾向。 一致性是群体存在和维持的必然趋势。群体各成员在对同一事物作出反应 时，相互影响、相互作用，产生模仿、感染、暗示、遵从等心理现象，从而逐渐相互接近和趋同。 所谓群体规范，或称群体行为常模，就是群体成员共同接受的一些行为标准，也是群体成员在相互作用中形成并制约每个成员的行为准则。
（一）群体规范分类 群体规范的一般类型尽管不同的群体有不同的规范，但在这些不同的群体规范中，仍然存在许多共同之处： 与群体绩效活动有关的规范：这类规范会明确告诉群体成员，应该如何工作，应该达到什么样的工作数量和质量，应该如何与别人沟通等等。这类规范会对群体成员的个人绩效产生重大影响。 与群体成员的形象有关的规范：这类规范主要告诉群体成员，应该如何着装，应该在什么场合做什么事，说 什么话，以什么方式去做事，应当何时忙何时闲，应该如何对组织或群体表现出忠诚感等。 非正式的社交约定：这类规范主要告诉群体成员，应该与谁交友，应该参加哪些社交活动，应该与谁共进午餐等。这类规范形成于非正式群体，主要用于约束调整其内部成员的人际相互作用形式和关系。 与资源分配有关的规范：这类规范主要涉及到群体成员的报酬如何分配、任务如何分担、工具和设备如何分发等。这类群体规范主要用于调整群体成员之间资源或利益的分配关系。
大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成的： 群体压力是指已经形成的群体规范对其成员的行为所施加的一种无形的力量，这种力量使其不由自主地顺从群体多数人的行为。
群体成员的这种企求与群体中多数人相一致的现象，称为社会从众倾向或从众行为。 （一）阿希（S . Asch）实验 社会心理学家阿希（S . Asch）于 1951 年把几组大学生作为被试对象，进行了视力判断的心理研究。实验中他利用图片线条刺激，研究人们的态度 如何受其他人的影响而表现出社会从众性。多次重复试验（1951 年、1958 年、1966 年）后，他发现： 当个人只遇到群体内一个成员做出的不准确回答时，他将坚持自己的正确答案； 当组内作出错误回答的人增加到两人时，就会产生群体压力。据统计，此时被试者接受错误回答的次数的比率达 13.6%； 在群体压力来自三个作出错误回答的人时，被试者错误回答的比率达到了 31.8%。
（阿希研究所用卡片举例）
（三）影响从众行为的因素 群体特点：一 般说来 , 群体享有较高的声誉，又能满足成员的需要，个人容易从众；群体意见比较一致，成员之间友好团结，个人容易从众；群体内多数成员能力、地位较高，个人也容易从众；成员对群体有信任感、认同感，个人容易从众；群体对从众者给予奖赏，对不从众者无法容忍，将强化个人的从众行为；某群体若得到更大群体以至社会的支持，个人易从众。 个体特点：一般说来，独立性强的人不易随波逐流，依赖性强的人则较多地出现从众行为；能力高、自尊心强的人不易从众，能力低、缺乏自尊心的人容易从众；情绪稳定、自信心强的人，不易从众，情绪不稳定、缺乏自信的人容易从众；原则性强的人不易从众，原则性差的人容易从众。 问题性质：总的说来，对一般非原则问题，因不涉及政治、法 律、伦理的是非，故较易发生从众行为；对重大原则问题，则不 易发生从众行为；工作任务难度大，判断越模糊不清，越容易从 众，反之，工作任务简单明了，判断越清晰，越不易从众。
（一）什么是群体凝聚力 群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体之中，为群体承担义务的愿望的强烈程度。 凝聚力是把成员维持在群体中的一种合力，它通常表现为成员对群体的向心力。当一个群体的成员强烈希望留在群体之中，并且都接受群体的目标时，就可以认为这个群体凝聚力强，而凝聚力弱的群体则恰好相反。 （二）影响群体凝聚力的主要因素 目标的一致性与可实现性的程度：目标的一致性与可实现性的提高会大大增强凝聚力。 群体成员在一起的时间：如果人们在一起的时间比较多，他们就会更加友好。他们会自然而然地相互交谈，作出反应，相互打招呼，进行其他交往活动。而这些活动通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。 群体规模大小：随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得 更困难，保持共同目标的能力也相应减弱。 群体与外部的关系：一般情况下，与外界比较隔离的群体凝聚力相对较高。如果群体成员认为本群体无力应对外部攻击或认为只要放弃本群体就能终止外部攻击时，群体凝聚力可能降低。 以前的经验：一个群体如果一贯有成功的表现，就容易建立起良好的形象和合作精神来吸引和团结群体成员，其凝聚力就会很强。 加入群体的难易程度：加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。 群体的领导方式：心理学家勒温等经过实验 , 比较了 “民主”、“ 专制” 和 “放任” 三种领导方式下群体的气氛。结果发现 , “民主型” 领导方式的小组成员之间，比其他两个小组成员之间更友爱，思想更活跃，情感更积极，凝聚力更强。
（三）群体凝聚力与群体生产率 群体生产率由群体活动的效果和效率两个方面组成。 群体凝聚力的强弱与群体生产率的高低并不一定是正相关关系，它们之间不能简单地断言凝聚力高群体效率就一定会高。
一是群体凝聚力与群体生产率是相互影响的，凝聚力既是生产率的起因又是其结果，成功的群体绩效和体验会导致群体成员彼此间吸引力的增强； 二是群体凝聚力对群体生产率的作用还要受到群体目标、态度、群体规模、群体规范等因素的影响。
（群体生产率与群体凝聚力、绩效规范的关系） 当群体的凝聚力过高，群体封闭或领导推行其所倾向的方案时，可能产生小团体意识。因为当一个群体的凝聚力过强时，从众行为会明显加强。人们在决策等群体活动过程中，不合理地过分追求一致的现象和倾向即称为小团体意识。当小团体意识发生时，群体成员更关心的是群体内部的团结和友谊，而不是群体决策的质量。 （一）群体士气的含义 士气原指军队作战时的集体战斗精神。在这里则用来表示群体的工作精神。 美国心理学家史密斯（C . R . Smith）认为，士气就是对某个群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达成群体目标的一种态度。 克瑞奇（D . Krech）等认为，士气高昂的群体一般具有以下特征： 群体的团结来自内部的凝聚力，而非起因于外部的压力； 群体成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向； 群体本身既具有适应外部变化的能力，又有处理内部冲突的能力； 群体成员之间有强烈的认同感和归属感； 每个群体成员 都能明确 地掌握群体的目标； 成员对群体目标及领导者抱肯定和支持的态度；成员承认群体的存在价值，并具有维护此群体继续存在的意向； 成员乐意遵守群体的规范，行为反应比较一致。
（二）有利于群体士气的因素 有利于群体士气的因素很多，主要有以下几点： 对组织目标的赞同：士气是一种群体意识，是群体成员对组织的集体态度，它代表一种个人成败与群体成就休戚相关的心理。个人目标与群体目标一致，群体目标与组织目标一致，个人赞同组织、群体目标，有较强的认同感、归属感，愿意为达成组织目标而努力，则群体士气高涨。 合理的经济报酬：金钱不是人们的唯一目标，但它可以满足个人的许多需要；它还代表一个人的贡献和成就。同工同酬、论功行赏、公平合理，可以调动职工的积极性，提高群体士气；反之，不合理的工资奖金制度会引起职工不满，则降低群体士气。 对工作的热爱和满足感：个人对从事的工作非常热爱、感兴趣，而工作对个人来说，也具有挑战性，使个人能 够发挥能力和特长，施展抱负，其士气必然高涨。相反，个人对自己从事的工作厌烦，不能胜任本职工作或者学非所用，不能施展抱负，其士气必然降低。 管理者良好的品质和风格：最近的研究也表明，凡是高士气的群体，其领导者都比较民主，能广开言路、乐于接纳别人的意见，遇事能同大家商量，善于体谅职工的甘苦。 群体成员之间的和谐与心理相容性：群体成员之间人际关系和谐，心理相容，凝聚力强，很少有冲突现象，则士气较高。反之，群体相容性差，凝聚力弱，则士气低。 良好的意见沟通：一般说来，单向沟通，没有反馈信息，容易使人陷入不安的情绪状态，并产生抗拒心理，从而降低群体的士气；参与决策、群体讨论、 双向沟通等有利于提高职工的工作积极性。 良好的工作环境：近年来，工业心理学、医学心理学等对于环境与健康、工作与疲劳进行了大量的研究，认为不良的工作环境容易使职工产生生理和心理上的疲劳，甚至引起某些慢性疾病，从而降低职工士气。
（三）群体士气与生产效率 研究表明，士气与生产效率的关系并不是直接的正比关系，这是因为士气只是提高生产效率的必要条件之一，而不是充分条件。 从逻辑上分析，士气与生产效率之间存在以下四种关系： 高士气—高生产效率：成员在群体里既获得满足感，又体会到组织目标与个人的需求相一致，并且正式组织与非正式组织的利益相协调，使得群体成员在完成组织目标时无所顾忌。 高士气—低生产效率：成员在群体里虽然获得了满足感，但是组织目标却不能与个人的需求相联系，于是出现士气高生产率低的现象。 低 士气—高生产效率：成员在群体里得不到满足感，而且组织目标与个人的需求也不发生联系，使职工对生产没有兴趣。 低士气—低生产效率：管理者过分地强调物质条件和金钱刺激，使群体成员暂时获得了某些物质的需要，从而达到较高的生产率，然而由于忽略了职工的心理需求，生产率高的情况也只能是暂时的。
冲突是社会生活中普遍存在的各种矛盾的反映，指两个或两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，从而产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件的过程。 凡有利于达成组织目标的冲突，是建设性的冲突；凡对达成组织目标起阻碍作用的冲突，是破坏性冲突。 在任何一个群体中，存在着多种多样可能导致冲突发生的原因。杜布林（A . J . Dubrin）将这些各式各样的原因归纳为以下八个方面： 人的个性：许多人存在着潜在的侵略性，并且寻找机会表现出来。 对有限资源的争夺：资源总是有限的，各个部门常常因为争夺有限的材料、资金、人员等而发生冲突。 价值观和利益的冲突：例如 , 销售部门往往倾向于满足顾客要求 , 要求生产部门经常更新产品品种；生产部门从生产效率出发，希望产品品种尽量少，数量预先定好，生产标准化。由此，两个部门常引起冲突。 角色冲突：组织中的个人和群体，由于承担的角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此发生了冲突。 追逐权力：例如，为了取得某项权力，攻击 对方，提高自己，打击别人。 职责规定不清：由于职责规定不清，使得两个单位对一些不断出现的工作任务互相推诿或者争着插手，从而引起冲突。 组织变动：例如，当组织出现机构的精简和合并时，使原来的平衡被打破，这时也可能出现冲突。 组织风气不佳：如果上层管理人员存在着激烈和频繁的冲突，那么这样的组织风气就会影响下级，使下级也产生冲突。
此外，冲突的产生与程度还与人的依赖性、目标差异、 知觉差异等有关。相互依赖的程度越高，目标差异和知觉差异越大，冲突的机会越多。 （一）有益的结果 在某种情况下，消除了分裂因素，取得了更加一致的意组织内重新形成团结的气氛； 冲突之后，组织可能产生新的领导。因为在冲突的压力可发现原来的领导者不合适。这可能使组织面貌发生有益的变化。 冲突的结果，旧的不合适的目标可能被修改，代之以合适的新目标； 在几次小事件的冲突后，引起了人们的注意，从而订立必要的制度，提高了管理水平； 在冲突的影响下，可能增加完成任务的干劲，使组织 “加速运转”； 冲突可以促进创新。由于不同意见、观点的交锋，使人们的认识深化，引发创造性的思想； 冲突迫使人们表明自己的观点，促进了意见交流； 某些心理学家还认为，冲突可以满足许多人固有的 “挑衅性”。
（二）有害的结果 冲突给某些人造成情绪压力，影响了精神健康； 剧烈的冲突常常造成组织资源的错误分配，给组织的整体效应带来损失。在冲突中还会浪费时间和少量金钱； 冲突容易导致争执者的立场走向极端，从而使组织系统处于不正常状态，做出不正确的决定； 冲突导致人们曲解组织目标，走上邪道，给组织造成损失。
（一）处理冲突的传统方法 妥协：这是解决冲突常用的方法。妥协，往往以牺牲资源的最优配置为代价，所以不能因为怕遭到某一群体的反对而采取妥协的办法来避免冲突。当然我们不一概否定妥协的办法，有时妥协也有作用。 第三者裁判：由权威人士仲裁，靠法规来解决，或者由共同的上司裁决。这种做法要注意防止输掉的一方受到心理挫折。 拖延：这是解决冲突的一种微妙而又常常没有结果的办法。冲突的双方都不去寻求解决的办法，而是拖延时间，听任发展，以期等待环境的变化来解决分歧。 不予理睬：拖延办法的变种。按照心理学的观点，不做决定比起拒绝别人的要求来说，引起的冲突较小。事实上，这种办法有时 不但不能解决问题 , 还会加剧冲突。 和平共处：冲突各方决定采取求同存异、和平共处的方针，避免把意见分歧公开化。这样做，虽没有彻底解决分歧，但可以避免冲突的激化。 压制冲突：建立一定法规，或由上级命令限制冲突，这种办法能收效于一时，但并没有消除冲突的根源。 转移目标：寻找一个外部竞争者，把冲突双方的注意力转向外部的竞争者。 教育：教育双方了解冲突所带来的有害结果，讨论冲突的得失，帮助他们改变思想和行为，或者教育某一方顾大体，识大局，宽恕对方，取得对方合作，解决冲突。 重组群体：有时，一个群体内冲突甚烈，又长期解决不了，影响效率的发挥，可以果断地将该群体解散，重新组织。
（二）处理冲突的新方法 
（冲突处理的两维模式）
在这两维模式里，有五种处理冲突的策略： 强制：不合作而且高度武断，也就是说，为了自己的利益，牺牲他人的利益； 回避：合作和武断都很低，对自己的利益和他人的利益都缺乏兴趣； 妥协：两个维度都取中间程度，寻找一种权宜的可被接受的解决方法； 克制：合作精神很高而武断程度最低，牺牲自己的利益去满足他人的利益； 开诚合作：对于自己和他人的利益都给予高度关注。
以上每种策略都有自己最适合的情境。 双方胜利法的具体步骤可分为以下七步： 承认和接受：即双方必须共同承认冲突的存在，有解决的必要； 描述：即双方可以各种方式展示自己的观点，这些观点可用备忘录的形式供内部传阅； 提出方案：即领导者可客观地提供解决冲突的多种方案，供冲突双方选择； 估价：即领导者安排一定时间，让双方对各种方案作一个全面的估计，为最后达成一致创造条件； 选择：即选择最佳方案，用双方都能接受的方式解决冲突； 行动：即双方要执行选定的方案； 评定：领导者要预见到执行过程中的波动和中断。
如果双方没有按选定方案执行，那么领导者要对双方的责任进行评定，并设法使冲突的双方达成一致意见，共同承担义务。
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