做项目是拼体力, 做产品是拼智力。 一家企管培训公司的老总,跟我说他们正在把重点从按需定制的项目,转移到开发产品上。来一个客户就定制一套培训,真是痛苦,很难有规模效应。 问题在于,他们的产品拿出来客户不认帐,搞来搞去又回到了“客户的要求就是我们的追求”的老路上。充满了挫折感。 在跟他聊天的时候,他反复谈到面临的一个挑战,就是企业培训部门拦在中间,妨碍他们和一线部门深入沟通,很难了解到业务部门的真实需求,后续的跟进也就成了狗咬刺猬无从下手。 这是挺真实的状况,但是当他多次讲出来的时候,我感觉他的思路还没有从“做项目”上转过来。 从客户要求到客户需求 如果你在作按需定制的项目,客户要求常常是一开始的重点,所以不少公司会很关注“能不能抓住受训部门的人,直接沟通深度访谈”。但如果你是做产品,玩法就变了。 做项目的本质是“客户要什么我就给什么”,而做产品的本质则是“我给什么客户就得要什么”。 亨利?福特说:“如果我问客户他们想要什么,回答会是更快的马。”但他把汽车放在客户面前时,人们意识到“哇这个东西更好”。 伟大的产品创造者,如亨利?福特、乔布斯、保时捷?费迪南德,他们并不那么在乎客户的要求,但却比客户更加了解他们的需求。 我收到一位HR的邮件,来自于某B2B行业,这个行业全球第一的公司。他们下属的一个业务单元,正在寻求销售培训的供应商。 Hi John 我们正在考虑外包一些销售技能培训。目标群体为一线销售(职场新人或者初级销售人员)。 目标是让他们了解: 如何建立客户关系 如何提出正确的问题 如何高效演讲 请问你对这个培训是否有兴趣?或者是否有好的供应商推荐? Judy (HR Partner,ABC公司) 这种信息叫做客户的要求。大多数培训机构/培训师,看到客户要求,就开始咚咚咚的去行动了,例如找提问课程的老师,或者开发高效演讲的课程。于是最后通常就会出现这样的响应: 客户关系课程大纲和老师介绍; 提问课程大纲和老师推荐; 演讲课程大纲和老师介绍; 可能还会再推别的例如“谈判技巧”啊。 有句话叫做“凡是表面的东西都是肤浅的”。不完全同意,但很多时候道理如此。当你服从于客户的表面要求时,就会炮制出一堆肤浅的课程。 当我看到这封邮件时,我就问Judy:“你们做培训的目的是什么?” 她说:“我们正在从卖产品转向卖解决方案,所以希望提升销售人员的顾问式销售能力。” 我问她:“你觉得销售培训,能从多大程度上解决达成目标?” 她说:“估计也没多少用,但做了比不做好。” 这种“培训估计没多少用,但做了比不做好”的心态,是导致课程卖不出去的关键原因。在公司里,对于可有可无的东西,最后的常常就是砍掉。 所以对于培训者而言,如果你要打造出市场认可的产品,去做雪中送炭的事情,而不是做锦上添花的事情。 而雪中送碳的事情,一定要考虑“当前最重要的是什么”。 我对Judy说:“我觉得你们现在不该做这些培训,应该考虑更重要的事情。” 她问:“那是什么?” 我问她:“如果要从卖产品转向卖解决方案,我们怎么才能脚踏实地的迈出第一步?” 她分享了一些看法,然后问我的理解。 我说:“你没觉得,我们做这些事情,有一个前提吗?就是理解客户?你觉得你们了解客户吗?例如,客户到底是如何采购我们的产品的?他们对于业务的方向是什么?有什么困惑?他们什么时候收集需求信息?什么时候寻找供应商?什么时候缩小筛选范围?” “大多数时候,销售的头号败因,并不是缺乏销售技巧,而是不了解客户。” Judy表示强烈的同意。 “当然,这句话说来容易,但了解客户这个话题太大了,以至于很少有人知道,到底该掌握些什么。我发现,其实对于客户的理解,不外乎4个方面。” 她问:“哪4个?” 我用了5分钟给她解释和讨论。然后问她:“你现在觉得,如果要做培训的话,第一个应该做什么?” 她说:“客户调研和客户洞察力。你有这方面的课程吗?” 提示一下:无论是销售还是HR,只要我跟他们用上述方式沟通,几乎所有人,都会觉得“调查客户、洞察客户”才是解决问题的基础。在这个方向上,严重缺乏高质量的课程啊。 卡住客户的关键需求 解决大问题才有大市场。例如关于提问技巧,如果你有出色的对客户的理解,不用任何训练,通常也能提出一流的问题。反过来,参加了“提问技巧培训”的人,常常也没啥大的进步。 一个产品好不好卖,70%取决于定位,而不是课程开发技巧。如果想做出一个客户抢着要的产品,最好定位于让对方焦头烂额、朝思暮想的关键需求,然后卡住他要解决需求的必经之路。 在销售领域,大多数销售技巧其实不是什么必经之路,客户洞察才是。 我衡量关键需求的标准很简单:目标企业和个人花大量金钱、时间、精力在解决的现实问题。 例如提升销售,这个显然是多数企业的关键需求。他们愿意在花钱砸广告、销售高你可以得到高收入、销售数字是多数老板盯的重点。 反之像员工沟通技巧、职业素质这类通用课程,看上去大家都说很重要,其实无论是企业还是员工个人,并没有狠抓“沟通效果”,也不大愿意花钱。当然如果是细分到领导力、销售或者某些企业的客户服务,那是另外一回事。 看别人“做什么”,要比看他“讲什么”来的可靠。否则每家企业都非常重视员工,关心客户,热衷社会公益,都过上了CCTV描述的美好生活。 在产品定位这件事情上,常常是选择比努力更重要。一位做内训的朋友,进入职业培训行业。他擅长PPT。于是一开始做的课程,是PowerPoint培训,以及结构化思维的培训。我建议他慎重考虑主攻方向,避免这种通用类技能/素质培训,道理很简单,即使他做的很出色,恐怕很难卖出好价钱。因为人们心目中,就觉得这个不那么重要。 我认识一位总裁秘书,做的非常好,于是在她到岗的半年,老板为她争取了10%的薪水提升,而且这还是破格了。她觉得委屈,因为她付出的努力,以及工作的质量,大概是一般水准的好几倍。但没办法,市场经济就是人们用钱投票,你做秘书做的再好,公司就觉得这个职位只值这个价格。改变人们的消费价值观并不是不可能,但它常常超出了作为一家小公司,或者一个个人的能力,或者可接受的成本范畴。 反过来说,如果是做女士的美容,你能够做的比别人好1倍,有人愿意付出3倍以上的价钱,并不值得差异。或者去家教的辅导,如果其他人补习一年只能帮小孩提升10分,你可以3个月从60分提升到90分,一定会有家长愿意付出5倍的价钱,而且说不定还挤上门哭着喊着求你。 在选择产品方向之前,一个参考是看一下市场上的现有培训,价格差异的幅度。价格差异大是一个好信号,说明有人愿意为质量买单。比如领导力的培训,1万块到 10万块都有。而有些领域死气沉沉的,永远在1万-2万之间徘徊。那很可能你的产品也就在那个范围。这样的市场也可以做,但竞争的成败常常是在跑量和成本控制,而不是高价格、卓越的产品质量。 我跟朋友建议说,既然他PowerPoint很好,而且对于逻辑思维、表达也有研究,为什么不去开发销售演讲、产品演示或者讲座营销的培训呢。一方面可以用的上他的专业能力,而且这三个方向属于“高质量产品能够卖出高价值”的营销领域。别的不说,大多数咨询培训公司的讲座营销就做的一塌糊涂,这些讲座/演讲往往充满了自吹自擂,很少给客户留下深刻的印象。而且可以轻易的发现,一堆PPT设计和逻辑性的错误。 如果能够做出高质量的讲座营销培训,直接推动销售额,客户买单是一件简单的事情。当然这也需要努力,但至少你的努力,可以带来真正收益上的回报。 强有力的承诺,是培训的灵魂 在参加网络营销课程时,我的老师,一位美国人,营销专家,多家公司的创始人,给我们分享他的产品开发过程。常见的情况是,当他有了产品的构思之后,首先会把广告和销售信写出来,然后开始小规模的实际推广。尽管这时候,大多数产品开发工作还没有开始。 通过这种方式,他可以收集到真实的市场反馈。如果无人问津,那说明很可能产品定位有问题,这时候不应该做产品开发,而是把定位问题解决掉。如果市场反应良好,那么给消费者提供一个预订的优惠,然后开发产品。 这种先营销、再产品的方式,可以很大程度上避免你苦追女神三十年,最后发现对方只爱女人的悲剧。 而他在做营销时,大半的时间,都花在广告的标题上。因为广告标题作为最抢眼的沟通阵地,反应的是你对客户的核心价值主张。 大卫?奥格威,奥美广告的创始人,在《一个广告人的自白》中引用说:承诺,大大的承诺,是广告的灵魂。举个例子,“找同学,上人人”是一条不错的广告,简单明了的价值承诺。而它的改编版“上同学,找人人”,貌似更有传播力,你懂的…. 关于培训行业,也是如此,如果你问大多数培训师,参加培训之后,对于学员的收益是什么,通常回答类似于: 提升一些销售技巧 更好的解决日常工作中的问题 到底提升那些销售技巧,对于业绩有什么影响?更好有多好?解决哪些问题?非常的模糊。 课程广告也经常充斥空泛的描述: 《营销五星上将训练营》的训练内容超级强大!从情报到战略,从军团到资源,从客户到创新…… 不看不知道,看看你肯定会想来!营销帅将们,还等什么?[威武][威武][围观][围观] 我们来看两个行业的一流产品,它们的标题本身就是一流的广告: 高效能人士的7个习惯(目标清晰:成为高效能人士;内容明确:7个习惯) 如何赢得朋友与影响他人(戴尔?卡耐基的经典著作,这是他从培训学员手册发展而来,标题是几乎每个人的渴望与困惑。你很清楚他帮助你做什么) 对于培训课程而言,标题是头等重要的广告。在你的标题里,是否有强有力的承诺,是测验培训产品质量的关键标准。 模糊的标题: 销售技巧 大客户管理 客户关系管理 再看这种(以外贸销售为例): 15分钟发掘23个销售线索:LinkedIn客户开发实战 3步让客户回复率超过50%:客户开发信写作 如何加价20%还让客户爽快买单:EBS销售法 所谓强有力的承诺,要达成一个目标:帮助客户实现屌丝的逆袭。 学员之所以来参加培训,是因为他们在某一领域,是一个屌丝。即使是老板也不例外,例如一个擅长销售的老板,可能在网络营销上是屌丝。 大多数培训的问题在于,学员进来的时候是屌丝,出门的时候还是屌丝。也许他们是学到了点东西,但并不能改变屌丝本质。 更糟糕的是,如果一个人接触到了垃圾培训,很多时候他会觉得”哇,这个好难哦,看来我是没这方面天赋了”。于是自我放弃了。恭喜你,成功的毁灭了一个人。 一流的培训会消除学员的屌丝感,让他们带着高富帅的知识和心态出门。带着“原来这没我想象中困难”的认识,带着那种“我可以做到出类拔萃”的信心,以及挑战目标的勇气。 你的承诺一定要设的高,甚至高到客户觉得不可思议,但又非常想要。 我参加过的一个文案写作课程,作者的承诺是“在4周之内,写出一流的商业文案,即使你是写作新人”。 这是忽悠吗?他的课程框架逻辑性很强,看上去就可行。而且,他提供了30天的无条件退款保证。所以,即使你参加了觉得没有收获,可以安全的拿回自己的课程款。 这是另外一个一流产品的试金石:你是否有信心,给客户提供无条件、或者接近于无条件的全额退款保证?注意,是全额退款,而不是再听一次。 你一次都搞不定,再来一次通常是浪费时间。 当你提供无条件退款承诺时,你的价值主张就大大的强化了。因为这对客户而言,几乎等同于“零风险”。想想一下有多少采购决策,是因为担心“万一不行钱就砸水里了”泡汤的。 无条件退款承诺,也是产品质量的试金石。如果你一想到这个问题,心里就发毛,最大的可能就是觉得产品不够好,给客户的价值会不够大,或者达不到你宣传的标准。 总结一个常见的“强有力的承诺”模式:高收益+零风险。例如:“培训业营销课程:7天倍增咨询率,30天无条件全额退款”。 伟大的产品与伟大的精神 当我把这种样例,分享给培训师时。他们的第一反应是:这怎么可能,我自己都不知道怎么做啊? 但一流产品,本身就要做到能人之不能。 最近在读《罗马人的故事》。 15册的巨著,写了15年。作者盐野七生,年轻时爱上了意大利,一住就是大半生,疯狂的发掘罗马人的历史。 全书把2000年前的人和故事,阐述的栩栩如生,引人入胜,而且从现代人的视角,对于历史进行了新的解读。就像王崴所说:“我读过许多不同读者的罗马史,只有盐也七生女士,真正带我走进历史。” 读完这本书,我爱上了古罗马,也对于盐野七生女士,产生了好奇:罗马史这样一个研究众多的题材,为什么她的作品能够写的如此出色。 我想作者自己的一句话,是最好的答案: “别的研究者是写自己知道的,而我则是写我想知道的。” 因为是写自己想知道的,才会发现现有资料的不足;因为是写自己想知道的,才会有强烈的热情去寻求真相;因为是写自己想知道的,字里行间才会有那种强烈的生命力。 培训开发也是如此,如果你局限于“我能做什么”去打造产品,难免做出来的就是一个平庸之作。伟大的作品,常常来源于对于“理想状态”的追寻,并且在打磨它的过程中超越自我。 费迪南德?保时捷,保时捷公司的创始人,说: 一直以来,我没有发现梦想中的汽车。于是我决定自己制作。 他给这个世界,留下了两款伟大的品牌:他也是大众甲壳虫的创造者。 费迪南德当时是戴姆勒?奔驰工厂内部的技术主管,却有着“让每一个人拥有汽车”的梦想。实现这个梦想的过程却充满挫折。 他原先想说服戴姆勒公司出资帮助完成“国民车”计划(看得出与“大众汽车”的联系了吧),当时公司管理层热衷于制造豪华轿车和跑车,并不买账。拖沓的办事流程和官僚作风让费迪南德?保时捷选择了离开。他本希望在随后加入的斯太尔汽车公司继续国民车项目的研发,但公司突然陷入财务危机又再一次让他的国民车梦想破灭。 费迪南德创办了自己的公司,依靠公司的盈利来支撑国民车的研发,而且也找到了几家合作伙伴。但工作进展的不如人意,合作伙伴最终也推出。 陷入困境的费迪南都,遇到了一个强大的支援:希特勒。作为历史教材上的反面典型,他却有着跟费迪南德一样的梦想:让每个德国人拥有自己的汽车。 在希特勒的授意下,德国汽车工业协会同意与保时捷合作,制造原型车。保时捷对原型车进行了一系列改造,并且通过测试计划对产品可靠性进行了全方位的检测。一系列测试结果表明原型车的性能已经非常靠谱。但是制造中又遇到了麻烦:合作厂商各有想法,进展很不顺利。 最终在希特勒的拍板下,一家独立的汽车公司成立了,它的目的就是生产“大众的汽车”。一直到今天,这家公司的名字依然反映了最初的动机。 2008年,在斯图加特的保时捷博物馆里,我回想着费迪南德的故事,默默的对他说:“谢谢你的启迪”。 他给我的启迪是什么呢? 伟大的产品,常常起源于伟大的精神。 伟大的产品和成功的产品不一样。例如脑白金,是一个很成功的产品,市场定位精准,营销给力,产品也恰当的满足了目标群体的需求。甚至我有朋友虽然觉得这广告是在恶心,但他回家给父母买礼物的时候,还是乖乖的选了脑白金。因为“我们那个地方,送这个才有面子。送个别的东西,人们都不知道”。但他怎么也称不上伟大…它是一个精心运作的产物,但没有灵魂。这类产品就像手纸一样,用了就完了。 而在甲壳虫汽车的背后,是“让每个人拥有自己的汽车”、“一直以来,我没有发现梦想中的汽车。于是我决定自己制作。” 与之惊人的相似,在那个汽车还是奢侈品的时代,福特的梦想,也是“让每个人拥有自己的汽车”。 在培训业也是如此。有些产品可能很成功,但就是没有灵魂。例如那种片面迎合老板需求,去给员工洗脑的课程。刚看到一门“狼性销售”课程,无语,作为人类,我觉得“人性销售”才是应该被提倡的。 那么在顶级培训产品背后,精神是什么呢?这并没有统一的看法,而且各个产品有所差异。但我还是觉得,对我而言,还是有一个共同的主题: 每个人都可以改变自己的命运。 例如一个工作半年的销售新人,每天不停的打电话给客户,不停地被拒绝,充满了挫折感,怀疑自己能否适合这个行业。参加了你的培训后,突然可以用一种新的眼界看待自己的问题。30天内,成交率就上升了1倍。 你的培训对他的最大价值是什么呢?是多赚的钱吗?很可能不是。 重要的是,你帮助他消除了对自己的怀疑,提升了“我通过努力就能改变自己命运”的信念。这种屌丝心态的转变,常常对人有决定性影响。 设定“不可能”的目标 要做到这一点,你需要在培训中,实现“不可能的突破”。这又回到了我们的目标设定问题。 我有一个简单的法则,帮你去设定高质量的目标。这个法则就是:做的好上10倍。 例如在做求职培训的时候,我要设计简历培训课程。于是我要思考:对于简历而言,衡量质量的成功标准是什么? 应该是被HR选中面试。 但这个还不够,要加上时间限制。普通人的简历,即使HR花上1分钟,也未必有强烈的理由,选择你去面试。 1分钟是60秒,好上10倍意味着6秒钟。如果你的简历在6秒内说服HR,那么成功概率会高很多。事实上,平均HR花在1份简历上的时间,大概也就是5-15秒。 有些时候我会应用另外一种法则,就是“极致法则”。用简历的例子,你能够做到的极致,就是当HR打开简历的第1秒,就有种强烈的感觉要面试你。 风险投资家Guy Kawasaki,在谈到创业时说: 要做好上10倍、100倍的事情,不要做好上10%、20%的事情。 如果你做的只是好10%、20%,这种提升并不能带来本质的改变。如果你把关键环节做得好上10倍、100倍,客户很容易做出选择。 就像简历,如果能够1秒钟强烈打动HR,其他人就很难和你竞争了。 所以在做简历课程时,我的价值承诺最终定位“1秒打动HR”。 在开发产品时,你有没有想过,对于要解决的问题,一个好上10倍、100倍的目标是什么呢? 例如销售培训,这些可能就是不错的方向: 90天倍增人均销售额 从追客户让客户倒追你 在设定目标时,要避免自我设限。先别去想“我能不能做到”,只管考虑“怎样的目标会真正帮助我的客户取得突破性成功”。要做到一流,你需要超越当前的能力去实现目标。 Google开发者代言人,多恩?道奇说: Google往往设定不可能实现的目标……然后去实现它们。 我的经理解释说我们需要设定看似不可能完全实现的远大目标。嗯……我回答“这仅仅是90天的目标,我们明明可以设定合理准确的目标,为什么还要设定不切实际的目标呢?”因为如果目标太保守就一定不能实现惊人的结果。我们需要惊人的结果,我们要搞定不可能实现的东西。 我的发现是,有些时候,你不一定100%的实现当初的目标,但既便如此,最终结果通常也比平均水准高出了不止一个档次。而且,在探索的过程中,自己也会有大幅度的能力提升。 探索成功路径 在设定了高高的目标之后,接下来要做的是找到搞定问题的方法。事实上,这个才是开发一流培训课程,最有挑战性的部分。 当我决定实现“简历1秒打动HR”时,我的第一个问题就是:如果要做到这一点,简历应该是什么样子?我的总结是: 必须包含与职位需求匹配的关键条件,也就是求职者的核心 卖点; 必须让HR第一眼就看到核心卖点。这意味着它们需要出现在简历的上方(由于电脑屏幕的限制,我们是没法看到完整的简历的),突出显示,而且没有其他信息的干扰; 简历需要看上去就很专业、舒适。 按照这样的策略做出简历样例后,接下来我要做的,是整理出一个清晰的流程。只要学员按照这个流程,就可以有很高的概率,写出“1秒打动HR”的简历。 这个过程其实就是分解任务的过程。例如,如果要写出这样的简历,第一步他们要做什么呢? 首先是了解HR想要什么。 然后是理解简历的质量。大多数人对于简历缺乏基本的判断标准,如果你不知道什么是好的简历,那么你也很难保证自己简历的质量。 在此之后,也不能立刻开始就写作。你需要去了解目标职位的需求,以及自己的匹配条件。否则写出来的就是无的放矢。 最终我归纳出了5个步骤: 理解HR心理 明确简历质量标准 分析职位需求 分析自身匹配状况 写作简历 这5个步骤总结出来后,大概你已经发现,为什么绝大多数人,简历都很糟糕了。超过99%的人,跳过了前面的4个步骤,把自己的经历一股脑的搬上了简历。 在有些环节,还有更具体的分解。例如写作简历,就包括3个步骤: 确定逻辑结构 选择内容 进行格式化 当有了这样的目标实现过程之后,你就给学员在现实和理想之间,架起了桥梁,这就是理想落地的路径。 在有了落地路径之后,我会选择1-2个目标客户,进行免费或收费的辅导和咨询。确保他们可以应用这套方法,真正达成突破性的目标。从而进一步验证它在现实中的可能性,并且调整解决方案。 这件事情顺利的话,你会得到很好的反馈。于是培训标题也就可以定下来了,例如我的简历培训标题,自然就成了“5步写出1秒打动HR的简历”。 培训的落地是一个很热门的话题。但人们常常把重点放在课后的跟进上。事实上,在课程设计前,就明确成功的标准,以及达成的途径,并且基于它来构建课程,才是落地的关键。拼凑一大堆理论,本身就和现实脱节,能落地才是怪事。 也就是说,如果你要打造一流的培训产品,在课程设计之前,你的“解决框架”应该已经是经过实践考验的。 所以我在课程开发时,花最多的时间,是探索突破性的解决方案。 这也是为什么多数培训课程,质量不高的原因。设计者把各种理念、框架拼凑在一起,自己却没有真正的建立起有效的解决方案。 这类的培训师,其实只是一个消费者:消费他人的理念、方法、甚至PPT。但一流的产品来自于创造,尽管它离不开借鉴他人的成果。 快速设计”3D”培训流程 在搞定了解决方案之后,接下来就进入培训流程的设计了。 培训流程设计,就像建筑结构设计,对于最终结果的影响,往往是决定性的。如果我们搭好了框架,即使没有窗,完全是个毛坯,我们还是可以看出,它是一个房。但如果只有砖头、水泥堆在一起,无论如何它很难称之为一个房子。或者,很快就会倒掉。 这种“结构设计”欠佳的培训,有一个明显的标志:课程大纲看上去就很乱,难于理解。就像是胡乱的堆了一地砖头。 怎么做好培训流程设计呢? 培训流程设计,牵涉到3个关键因素:培训内容、教学方式和时间。 这3个因素,往往是牵扯到一起的。例如,如果我把教学方式从讲述改为角色扮演,时间也就随之改变。 在课程没有实际发生之前,思考各种因素去设计出高质量的课程,真是一件异常费脑的事情。很多时候我的脑子都快要炸掉了。 那么解决方案是什么呢? Bret Victor,苹果公司的前UI交互设计师,大神级的人物,说:一个想法变成现实,需要反反复复的调整。如果看不见,就很难调整。这样一个思考的过程,会非常的痛苦。 然后Bret总结说,要解决这个问题,你需要遵循一个原则: 创造者需要对自己的创造的东西有实时的反馈。 这就像做建筑设计,如果你使用3D的建模软件,一边设计,一边直观的看到它的样子。修改一个参数,马上能看到整体的变化,这时候你的设计过程就会容易很多。 在培训行业,貌似没有人来提供3D流程设计软件(培训设计的3维:培训内容、教学方式、时间),于是我自己动手,用Excel做了一个流程设计工具。你可以在这里免费下载。 使用讲-演-练模式,实践为主 美国的研究表明,单纯的讲述,是教学效果最差的方式。通常只有5%左右的平均保持率。 大家在上课时候可能都有感受:就是说多了,你会不自觉的打瞌睡。这和努力程度无关,更多的是人的生理反应。所以在教学上有一个很有趣的现象:往往培训师越努力,说的越多,效果就越差。 要解决这个问题,你的实践活动所占据的时间,应该在70%以上。 多数情况下,对于每一块内容,使用“讲-演-练”的方式,是一个不错的设计。然后你可以进行调整。 关于培训流程设计,在我的文章培训设计实例解析:2小时完成超级实用的半天课程设计中,有详细的案例分析,推荐阅读。 当这一步完成之后,你的地基打好了(市场定位、探索解决方案)、框架设计出来了(培训流程设计),接下来才是施工阶段:创作课件。 免费视频讲座:4步打造一流商业化培训产品 概括一下,我打造高质量培训产品的4个步骤是: 明确细分市场 探索成功路径 设计培训流程 创作培训课件 大多数人匆匆跳过了前面的3个步骤,把时间都花在了PPT上。所以你的培训就像劣质建筑一样,摇摇欲坠。 那么,这4个步骤又该如何展开呢?观看讲座4步打造一流的商业化培训产品中,你将看到更具体的分享。 这是我针对求职者,做的视频讲座:3招让简历5秒抓住HR眼球。 在这段讲座中,运用了多种方式,来达成条理清晰、内容简洁、高度生动的表达效果。 观看讲座(7分44秒) 标题:概述主要内容和学员收益 标题是“3招让简历5秒抓住HR眼球”,既概括了主要内容,也阐述了学员收益。 这是一个信息严重过剩的时代,如果我们无法第一眼吸引听众,那么很可能永远失去了对方。让你的标题具备吸引力。 同时,一个具体的标题,会帮助你限制培训的内容,让你方便的砍掉那些不相关的知识。而一个模糊的标题,常常会让你觉得“这个内容也需要,那个内容也需要”。做出冗长的培训。 前30秒介绍讲座整体结构 在前30秒内,我完成了讲座整体结构的介绍。这样,听众理解了课程的整体逻辑。这会让他们有一种掌控感,同时也觉得你逻辑很清晰。 培训师常犯的错误,就是叽歪了半天,对方还不知道到底你今天要讲什么,怎么讲。 使用实例点评 实例点评具有高度的生动性,同时它容易确保你的内容真正结合了实际。 在实际环境中解释概念 在这段讲座中,我提到了“黄金广告位”的概念,也就是简历的第一屏。 如果你单纯的解释概念,听众难于建立直观的理解。而如果放到实际环境中,就容易了。 使用颜色突出重点信息 实例图像 介绍“使用黄色底色标注关键词”概念,使用实例的图像,让听众立即有直观认识。 标题栏概述核心消息 在标题栏,概述核心的信息。让听众一目了然。 运用对比 单独看待一件事物,我们常常难于区分其好坏,与细微之处。但如果进行对比,区别就变得显而易见。 在这段讲座中,我找了一份普通简历模板,与逻辑设计清晰的简历模板进行了对比。 说明:感觉自己在对比这段,讲的有些啰嗦了。但我宁愿多花点时间,让听众真正去识别他们的差异。逻辑清晰是简历胜出的关键之一。 总结 最后概要总结。 培训师,你的表达能力怎么样? 先上一个快速的自我检测(表达力不佳的症状): 在培训时,你常常觉得自己词不达意; 你经常会想“如果有更长的时间,我就能讲清楚了”; 你觉得自己的条理不够清晰; 你自己都感觉讲的干巴巴的,不生动形象; 你不能在30秒最多3分钟内,将复杂的概念,从整体上表达清楚; 你发现学员脸上常常是麻木的表情; 你苦恼于学员“不能理解你的想法” 表达力强的培训师,将复杂的事情变简单; 表达力弱的培训师,将简单的事情变复杂; 听表达力强的人讲课,感觉就像是庖丁解牛,一个复杂的概念被处理的游刃有余,你不时会有恍然大悟的感觉。课后会觉得,以前觉得很难的东西,现在很容易理解了,至少是不那么难了。 反过来,听表达力一般的人讲课,一路走下来是磕磕碰碰的,这里有个香蕉皮,那里一脚踩空。你需要努力的去完成拼图游戏。你的感觉是培训师的思路很跳跃,甚至没有思路,走到哪里算哪里。 糟糕的是,很多时候学员上课,如果觉得很难理解。他们不一定会觉得这是培训师的功力问题,而是觉得“这个主题太难了。”产生畏惧心理。甚至以后看见这个东西,就敬而远之。 平庸的培训师和庸医一样,杀人不见血。一个摧残身体,一个摧残心智。 如何衡量表达力?从时间入手 如果你觉得一件事情没法衡量,那么你也就很难改进。 如何衡量表达力?一个简单的方式,是用时间衡量。你实现特定目标,所需要用的表达时间。 例如,我们需要让学员理解Excel的“数组矩阵”概念。如果A需要用30分钟,而B只需要用3分钟,就能达到同等的学员理解度。那么,在这个问题上,B的表达力,就是A的10倍。 一个主题带有偶然性,选择多个主题(A和B对这些主题理解大致相同),你就能整体得出,两人的表达力差异。 培训师表达力的3大质量维度 为了用最短时间达成一流的表达效果,你需要关注3大质量维度:逻辑性、简洁性和生动性。 逻辑性 清晰严谨的逻辑,是出色培训的基础。 一个好的培训,学员应该能够轻松把握课程的逻辑结构,无论是整体的课程框架,还是局部的具体内容。 简洁性 简洁体现在: 没有废话 重点突出,详略得当 信息密度高(更短的文字或者篇幅,表达丰富的内容) 没有干扰(例如花哨的背景) 循序渐进(不会一次抛出过多信息,而是层层推进) 方便获得(信息和知识在你最需要的时候出现) 符合人类认知的习惯 生动性 生动是指,当你表达一件事物的时候,容易激发听众大脑中的形象化反应,快速建立与已有知识、经验、情绪、感觉的关联。 在这3方面,你做的怎么样? 表达设计决定表达效果,临场技巧只是锦上添花 孙子说:胜兵先胜而后求战,败兵先战而后求胜。 在表达领域,也是如此。培训课程中一流的表达效果,基本上在你上台前已经注定,而很少是临场发挥的产物。 国际级设计大师,无印良品(MUJI)艺术总监原研哉说: “优良的设计是有企图和计划性地编辑资讯,抓住事物本质,将各种资讯有系统地构筑起来,再以美观、合理的外形将构筑好的资讯表现出来。” 我们所接触的一大部分培训,表达设计离“优良”差的十万八千里。PPT是暴露问题的典型代表,例如: 密密麻麻的文字(缺乏合理的外形); 零散的逻辑架构,感觉是几个PPT拼起来的(缺乏系统性、计划性); 表达设计,需要实现3方面的内容良性结合: 表达内容(需要表达什么、先后顺序、详略关系) 表达方式(使用什么形式表达、在怎样的环境中表达) 时间(时间不仅仅是限制条件,也是影响效果的重要因素。例如播放视频过长,人们就容易厌倦) 这3方面做好了,临场效果自然有了保证。 表达设计案例:3分钟震撼保时捷高管 2007年,在保时捷中国当年的头号项目中,我担任主要培训师。 与“做好做坏没啥大影响”普通培训不同,这是保时捷全球总部提升产品质量的重要举措,一个只能成功不能失败的关键业务项目。 一天. 我的老板对我说: John,为了确保项目的运作,保时捷会来审核我们的工作进度。不过不用担心,他们只会来两个人。 第一位:***(保时捷中国服务部门的最高负责人); 第二位:***(保时捷全球总部,该项目的负责人) 恩,是不用担心。做砸了大家可以卷铺盖回家了。 我开始着手,设计汇报的流程。 第一步:设定目标 我的目标是:在会议开始的前3分钟,让客户对于培训项目的成功,有充分的信心。 事实上,这次会议的时间,超过30分钟。但是对于我而言,任何关键的沟通场合,我的目标设定总有3层: 30秒:30秒激发听众强烈的兴趣; 3分钟:3分钟搞定核心目标(例如树立客户对于项目的信心、解释清楚最重要的概念) 全程:达成所有目标。 道理有4条: 1)在现实中,你永远无法保证,你会有“原计划”的时间。客户的大老板,可能在第5分钟接电话,再也没有回来;学员可能听了半小时后,觉得枯燥而离开;你可能因为笔记本或者投影仪的毛病,耽搁20分钟。当你能够在30秒、3分钟内搞定大局,你将会最大化自己的成功概率。 2)听众、学员和客户喜欢简洁、高效的表达,而不是啰嗦。 3)设定高目标,是突破表达力的捷径。经常用30秒的标准训练自己,一段时间之后,你自然会胜过“再给我1小时,我就能说清楚啦”的同行们。 4)当你设立30秒、3分钟的标准时,这逼迫你从纷繁的资料和信息中,挖掘出最为关键、本质的东西。一方面能帮助你更好的完成手头的工作,同时也是思维能力的锻炼。 第二步:确定表达内容 30秒-3分钟的时间,显然你没法讲很多内容,只能抓住最关键的。 这个培训项目最关键的是什么呢?培训牵涉到大量的知识转移,而且学员需要在培训结束后,可以按照培训内容,进行日常工作。 这也就是客户最担心的问题…如何有效的进行知识转移。 所以,我们的核心消息,应该是围绕这个主题。归纳出3点关键所在(3分钟,能说清楚3点很好了): 如何有效的进行知识转移: 案例式教学 循序渐进的学员能力提升 大量实战演示和练习 第三步:确定表达方式 讲述不等于表达。它只是表达方式之一。其他还有:书面文字、实物、现实图像、演示、示意图、模拟、角色扮演、录像等等。 尽管讲述是我们最容易想到的表达方式,它的生动性和简洁性,通常并不是最好的。示意图常常有更高的简洁性,而显示图像、演示、角色扮演、模拟、录像常常有更高的生动性。 如果你要在短时间内达成高冲击力的效果,使用多种表达方式就很关键。 在保时捷案例中,3分钟的时间里,我使用了3个高效表达元素: 1)培训策略示意图 原文是英文,在此做了翻译。 这是整个教学方式的说明。 整个培训分为4个案例。这些案例背景都是来自于日常工作。确保学员在接近真实的场景中学习。 向上的实线,表示学员能力;向下的虚线,表示培训师支持力度。这是我们的教学策略,在整个培训中,逐步降低培训师的支持力度,放手让学员去承担更大的挑战,从而循序渐进的提升他们的实战能力。 例如在第一个案例中,会提供一步一步详细的讲解,培训手册也有详尽的说明;第二个案例,培训师的讲述关注一些重点难点,但培训手册只有简要的说明;而到了最后一个案例,基本上是学员自己动手完成。通过这种方式,学员既不至于满头雾水,也不至于到头来还是缺乏实战能力。 设计出色的示意图,能够简洁、有力的解释你要传达的关键信息。与讲述一起使用,达成高冲击力的效果。 说明:在介绍时,对于“培训师的支持”和“学员能力”,一开始隐藏起来,单纯介绍4个案例的流程,说明案例式教学;然后再显示(使用PPT的基本动画功能),让整个表达更简洁、更有层次感。 2)学员手册实物 通过实际的学员手册,一方面更容易解释上述策略(第一个案例的篇幅,占据了一半;最后一个案例,只有几页纸);同时也是强烈的证据,证明我们的工作进度。 3)模拟演示录像 一段模拟演示的录像,非常生动。当展示出来的时候,客户的眼睛都亮了。 第四步:演练与修正 进行演练,看效果与想象有什么差异。 这是遵循“30秒-3分钟法则”的好处:你的演练会更容易,因为时间短了。如果别人演练1个30分钟的内容,你都可以练上10次了。 实际的临场效果:3分钟内,我就看到客户眼睛亮了。 如何突破表达力:3大原则 原则一:追求高10倍的目标 把“计划时间”除以10:如果有人让你做1小时的讲座,争取6分钟达成关键的表达效果。 “30秒-3分钟”法则,是它的具体体现。 大多数人的失败,在于他们从来没有提出具有决定意义的目标。“更好的”不够好。 原则二:关注表达设计,而非临场技巧 一流的设计是一流的表达关键所在。而不是什么临场技巧。 对临场技巧的关注,常常是舍本逐末。 例如:如何做手势、如何进行眼神接触、如何克服紧张。 我们的外部表现,常常是内心状态的反应。例如如果你比较心虚,觉得自己对学员没啥用,自然就不大敢和学员,进行眼神的接触。 同样,一些封闭姿态的手势,是因为你的内心比较封闭。而这方面,缺乏信心又是一个常见的原因。 而如果你做好了充分的准备,知道自己会给学员高质量的培训,这种内心状态会自然的改变你的不少姿势和行为。例如眼神交流会变得自然友好。 再例如,关于发声练习。为什么要练习发声呢?常见的原因是讲的太久,嗓子疼。 可是…且慢…通常讲的太久,就是课程效果不佳的原因。按照学习金字塔,讲述本身就是吸收率最低的教学方式。 通常你需要做的并不是发声技巧,而是改进教学方式。例如以实践为主的教学活动,高冲击力的表达方式如模拟演示。 所以对于各种“临场技巧”的内容,我建议不要过早关注。解决了根本问题,大部分临场技巧,没什么用武之地。 原则三:从学员角度衡量成功 学员成功是检验培训效果的唯一标准。我们的目标设定,需要以学员/听众为导向。 例如: 学员能够列举4种高生动性表达方式; 学员能够以淘宝网站为例,举出高表达力的3个例子; 学员能够画出卡诺满意度模型,并且用生活中的例子加以说明; 不以学员改变为目标的表达都是耍流氓。 这意味着你需要持续的去调查学员的反馈、测试学员的状况。而不是“我已经告诉他们了”。 例如,在写课程介绍的时候,我的一个目标是:学员读到介绍的前15秒,应该知道课程对他的核心收益。 比如这门课程: 培训师:1个月10倍突破表达力 元旦的时候,有朋友问我说:“你不去做简单轻松又收费高的大客户销售培训,为什么要来做培训师培训,这个不那么赚钱又竞争激烈的市场…好像是个人就会做培训师培训。” 正好看到一句话,挺有感触的。 戴志康,原康盛创想CEO,在访谈中说: “我最近看了一篇文章,有一句话特别好,你活在未来,把那些缺失的东西补上,这句话我觉得特别有感觉,如果你站在未来的视角,看现在的这些事,怎么发现怎么就不正常,你如果用现在的视角看现在的事,你就觉得什么都很正常。你如果是一个未来的人,原来你把原来没有干好的事给补上,或者给做好,这是一件很有意思的事情。” 作为一个热爱培训的人,我觉得自己有些像是来自未来。 在未来世界里,培训不是空谈,不是可有可无,而是推动学员取得突破性的成功。作为一个培训师,你不是每天生活在“培训无效,信心更低”的恶性循环中,而是生活在“培训有成果,做事更兴奋”的良性轨道上。 如果你来自于未来的话,看看你现在的培训,你会发现那么多问题: 明明1张图就能说明的问题,为什么我用了30分钟? 这个逻辑太复杂,归纳为3个步骤就可以,简单清楚; 他们完全不需要理解这个概念,删除掉; PPT的背景很花哨没用处,改为白底; 这里思维太跳跃了,中间需要2个过渡的知识点; 遗憾的是,很多人永远停留在了现在。几年之后,他们看待问题的角度,还是没有什么大的差别。总是有提升,永远没突破。 彼得?德鲁克,伟大的管理学家,说: “预测未来的最好办法,就是创造它。” 你希望活在未来吗? 我不知道…因为停留在现在,你只需要保持现状;而活在未来,你需要创造,需要走出自己的舒适区,打破自我设限。 我选择活在未来的理由很简单,我觉得生命的乐趣在于探索、发现与创造,在于体验到自己的快速成长。我无法忍受缺乏思考、成长和突破的工作于生活。 我的一位朋友,在辞职时,说: “我的理由是,这里工作太缺乏挑战了。他们都很惊奇,说怎么会呢…这里常常要加班到很晚呢。可是轻松不是你每天工作多少小时,而是你每天有多少时间,在思考、改变和成长,而不是进行简单重复的机械劳动。” 在培训这个行业里,很多人其实在做简单重复的机械劳动。即使是思考,也是一种机械性思考——按照一种常规的路径运转。 培训缺乏效果->继续做培训->培训缺乏效果->继续做培训,常常是一种简单重复的机械劳动。爱因斯坦说:“疯狂就是重复同样的事情,却期待不同的结果。” 我觉得一流的培训,在于激发人们的想象力、创造力和进取心,推动每个人打破自我的极限,发挥他们的潜能。 所以我想创造一门一流的培训,针对培训师,让他们不仅仅快速掌握一门改变职业生涯的能力,而且切身体验到什么是一流的培训。 这是“1个月10倍提升表达力”课程产生的动机。在这门课程中,我通过如下的方式,确保你会突破自己的极限,达成高质量的成果: 坚持高质量的标准:你需要30秒说清内容,3分钟震撼学员,1个月10倍提升表达力; 提供解决关键问题的有效方法:通过聚焦于表达设计,提供基本的方法,帮助你能够真正做到突破表达力,而不是空谈; 创造快速实践、反馈和交流的环境:80%以上的实践时间、1对1的辅导和作业反馈;全天候的在线论坛; 1)周围人的水准,往往就是你的水准 听到有人抱怨,自己的老板、同事怎么怎么差劲。我一般也不大好说,心里想:“你需要反省一下自己把…往往我们周围的人的水准,就是自己的水准。” 这也是为什么,在销售的时候,通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是:客户会觉得,他们这么烂,为什么你在市场上,还跟他们拼的半斤八两? 所以有小朋友,问我关于职业的建议。我通常的回答是:如果你知道自己想干什么,就去干。如果你不知道自己想干什么,就去跟着你能找到的最牛逼的人! 据说是比尔?盖茨的一句话:“理想的职业生涯,就是为优秀的人工作,与优秀的人一起工作,让优秀的人为你工作。” 挺喜欢这句话,分享给大家。 最近看到关于研究生泛滥的一条微博,一身叹息。除了教育制度本身,我觉得去上研究生这个事情,也说明大多数人的选择能力有多么低下。你在一家餐厅,吃了10多年,菜恶心的要死,好不容易捏着鼻子吃完了。你不是走人,而是拍出一打钞票,对老板说:再来一碗! 这不是自找的吗? 以前有实习生问我:“高手很忙呀,没时间理我。” “Andy,想象一下。你遇到一个女生,正好是你最喜欢的那种,你吃饭做梦都在想她。她很忙,没时间理你。你要不要追。” 他说:“追”。 这才是关键。真正的问题,不在于对方忙不忙,是不是理睬你,而是你的动力有多强,渴望有多大。 这个世界上有很多受欢迎的肥皂剧。有一种是: 灰姑娘变成公主;屌丝变成王子。 醒醒吧,大多数时候,高手是不会主动来教导你的。 拿出追梦中情人的态度,去追高手。 有条件要上,没有条件创造条件也要上。 2)好消息:其实高手更愿意分享 当你寻求高手帮助的时候,往往有心理障碍:怕他们不愿意分享。 其实恰恰相反。扭扭捏捏的,通常是半瓶子醋。 一方面,他们缺乏分享的能力和内容。另外一方面,他们会担心,哎呀我就会这点东西,告诉你了,我怎么混呢? 比如很多老板,对待下属的态度就是藏私,生怕下属学会了,抢了自己的位置,或者不好管。 但真正的高手,其实反而通常很开放: 开放的心态和沟通,本身就是成为一流的学习者和高手的,重要条件; 一流高手会有信心,知道就算是告诉你了,也不至于你就能把他怎么样; 往往高手更孤独,缺乏真正到位的欣赏。请教他人,其实是肯定对方,哎,每个人都吃这一套; 成为高手的过程,往往会得到别人的帮助,所以通常也愿意帮助别人; 一流的选手往往有更大的野心,如果要实现更大的目标,你需要让周围的人更出色才行。 3)主动出手,害羞不是美德 在微软的时候,有一次,大老板提醒我说:“你多向黄老师学学。” 黄老师是其他部门的同事,客户关系方面很有经验,而且…他还是一流的培训师。 恩,于是我隔段时间就跑到他那里,聊聊(当然要看人家没啥忙事)。例如:“黄老师,最近怎么样啊。上次我被老大批了,要我跟你多学啊。” 当然对方会谦虚两句。 然后我就开始问问题:“您一般是怎么跟客户维持关系的呢,都做些什么呢?”他就会给我看他的邮件,都是怎么写的,为什么要这样写。 瓦舍,发现亮点了。于是我就咚咚咚的跑回去,然后用这些方法,开始干活。 感觉不错,于是我会给他反馈:“上次你告诉我blalalbab…很有用…我用它balbalbalba…….今天客户明显很开心…….” 给反馈,这是一定要做的事情。你去请教了别人,人家自然希望看到有好的结果。这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有,你下次又去…久而久之对方觉得,好像你也没有真正重视嘛,告诉你也是白搭,自然冷了。 一方面是让对方看到,他的帮助,真正产生了效果。另外,也要感谢。 比如请吃饭。而且,吃饭的时候,你还可以学更多的。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。 赞扬…除了私下的夸奖,有些时候,还要公开的、大声的说出来。比如这个,是我发到自己博客上的: ==== 游荡到黄老师那里,讨教关于Account Management的经验。 听得满眼发光,回来迅速瞬间总结了7点心得。不过总结出来后发现,好像每一条的道理,自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢。 就像同样是白鹤亮翅野马分鬃,招式也没啥特别的;张三丰使出来,就截然不同了。 ==== 人都喜欢被肯定。别人的确真实的帮助了你,为什么不能给出你的感受呢? 永远不要吝啬你的赞美!既然是高手,应该很容易就可以发现,值得夸奖的地方。 那时候,我有了进入职业培训领域的想法。所以我想让黄老师,教我培训方面的知识。但这样对于他,时间消耗就大了。我想了想,如果只是他教我一个人,这件事情对他价值比较低;但如果是一群人接受培训,那就不一样。帮助了很多人,而且也能帮助他树立专业的形象。 很多时候做事情如果不是只想着自己,而是想着怎么帮对方增值,就容易很多。 于是,我就对他说:“黄老师,能不能做一个TTT培训啊。我来确定场地、发邀请,你只要确定时间,来讲就可以啦。” 人家忙啊!脏活当然要自己干掉。高手是用来帮你解决关键问题的,不是用来给你打杂的。 这样缠了几次,在我的推动下,他就做了一场TTT培训。 这个培训对我的帮助非常大。尤其有两点关键性的影响: 第一:如何让学员“既见森林,又见树木”。在整个培训过程中,对课程逻辑保持清晰的认识。在我从事职业培训后,学员经常给我的反馈就是:“逻辑清晰”。 第二:帮助学员成长的态度。培训师如何用建设性的态度和做法,去面对和处理培训中的各种问题。做职业培训越久,我越觉得这是培训成功的关键因素。 高手嘛,指点你一下,很多时候就受用终生啦。 主动的发掘机会,不要等着别人来教你。 4)从3个观察分析中学习 不一定等到高手来告诉你,你才能学习。你可以从3个方面,对他们进行观察和分析。 第一:观察分析行为 在培训师如何拓展知识面:向家乐福大妈和骗子学习一文中,我分享了从家乐福大妈那里,学习销售方法的故事。 当你发现一个人做的好的时候,观察他们的行为,然后像放录像的慢进一样,他们第一步做了什么,说了什么?对方有什么反应? 分析完这个,很多时候,你已经能够学到不少啦。 第二:观察分析作品 不少高手,都是有作品的。 在写完培训师如何拓展知识面:向家乐福大妈和骗子学习后,我收到了读者的反馈,说你写的太好啦。 其实我这篇文章的风格,是在观察和分析一个讲座之后,受到的启发。 周鸿祎,360的创始人,做了一个讲座,叫做像怀胎一样怀产品,要厚着脸皮听批评。 听了之后,我觉得太震撼了。2小时左右的讲座,简直全是干货啊! 于是我就分析了一下,为什么有这样的感觉。总结出三点: a. 他的整个内容,围绕一个清晰的主题:用户体验。 b. 这个主题本身,是一个影响商业成败的核心因素,而不是无足轻重的边角料。 c. 再然后,讲座中,围绕用户体验,举了大量我们熟悉的、身边的案例。让我们可以轻松理解。 真不错。 于是我就模仿他的讲座风格,写了《培训师如何拓展知识面:向家乐福大妈和骗子学习》。用各种案例,来说明一个观点:在生活中学习。 第三:观察分析思维方式 高手和低手的最大差别,往往是在思维方式上。 那么思维方式如何观察分析呢? 看他们如何提问,是简单高效的方式。 在从事保时捷培训和咨询项目的时候,我陪同保时捷全球总部的项目负责人,拜访在中国的经销商。 这位负责人非常具有领导力,和人沟通很亲切很顺畅,做起事情来有原则有方法。 当我们讨论一些决策的时候,他常常最先问的问题就是:“这个对于质量有什么影响?对于客户体验有什么影响?” 提问会揭示一个人,内心的关注点。 话说在微软和保时捷经历里,我共事的那些很有领导力的人,他们总是会问“我们有什么做的不好的,如何改进” 但是和一般的公司打交道,往往人们总会说“我们…没什么问题呀,但市场环境差、客户很刁难”。恩,他们比顶级公司更牛。 5)提问要具体明确 提问是一项有技术含量的活。但很少有人善于提出高质量问题。 错误一:让高手给你扫盲 经常和一些各行业的资深人士,参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我比较无语的一点。就是有人会问类似于“我很喜欢投资银行…投资银行到底是做什么”的问题。 亲,虽然说开放讨论,但不是有一个叫做Google的扫盲大师么。 这类问题,最大的缺陷,到不是让人觉得你的无知(无知本身不是问题),而是让人觉得: 你对这个主题,其实是缺乏兴趣的(真正有兴趣的人,会主动的寻求信息); 你缺乏基本的学习意识。 当然,这可能是一种错判。但大多数时候,第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情,顺口回答几句。何况,和高手交流的时间有限…你把他们当成免费搜索引擎用,是不是太浪费了。 一个比较好的问题诸如:我在调查*****,但是我问了几位行业中人,并读了***书,发现他们对于****,看法都不一样。请问您是怎么看的? 让高手帮你解决挑战性的问题。 错误二:提出空洞的问题 比如,你好不容易逮着一个培训界的高手,上去就问:我怎么做出好的培训? 那么高人很可能回答你: 首先,搞清楚公司和学员需求很重要; 然后,理清你的逻辑结构; 案例要多、演练要多; 最好课后还要跟进,确保效果。 好啦! 你得到了一个正确但无用的回答。我发现培训者论坛里,这样的“正确而无用”的回答很多,呵呵,加油! 能怪别人吗?你的问题太空,人家的答案也只能跟着空。 把你的问题具体化,例如: 你在做什么培训? 采取了什么措施? 遇到什么挑战? 是否带上了PPT等材料? 期望别人怎么帮你? 具体的问题,才能引出具体的答案。 学习不仅仅是读读书,参加培训。 生活是最大的培训场。家乐福大妈、街头调查员、甚至骗子也是你的老师。而换位思考,则是成长的核武器。 1) 从家乐福卖苹果的大妈开始 有次我去家乐福。 逛到了水果区域。 我对于苹果,一般心理价位在5元左右。可是,那次居然我买了12.9一斤的。 下来之后,我总觉“哎,怎么就这么被人攻破了心理防线呢?” 于是分析了整个过程,写了篇文章如下 昨天刚看到有人讨论,说销售是不是没有技术含量的活。今天就学到了一课。 刚才晃到家乐福,准备买点水果。 在苹果摊前扫了一下,山东苹果5.94元,红富士12.9,还有其他其他。 因为买苹果的想法不强,所以准备离开看看别的。 然后红富士的促销拿起一个盘子,上面有几块切好的苹果。跟我说:“免费尝一下把,我们的苹果味道很好的。” 我还在犹豫,她又说:“吃了也不用买的。” 于是我就吃了一块,免费的便宜就占了呗。(恩,提供免费样品,让潜在客户进入销售流程。同时也体会到产品质量) 味道的确还不错。 促销说:“我们的苹果是有品牌的。很多老外都到这里来买。你闻闻看,果香很明显的。”(利用社会认知,提升可信度。产品对比) 一边说她拿起一个红富士,放到我的鼻子前,的确有香味。 然后她有拿起旁边一个苹果,放到我的鼻子前,说:“这个就没有什么果香把。他们是两个月催出来的。我们是养了9个月的。”(演示、对比和说明一气喝成,让客户认识到与低价产品的差异。打消价格异议)。 我挑了几个苹果。(恩,这个过程应该还有她的引导,没注意)。 然后她拿过我的袋子,说:我帮您去称重。(帮助客户,同时,消除了一个丢单的环节。人们可能会在结账的过程中放弃)。 称完之后,她拿给我,然后说:“这个苹果味道很好,很多人一直来买。但是就是有点贵,2、3个就是20来块了。”(设置客户期望值。同时做异议处理。另外,如果我的表情是嫌贵的话,不知道她是不是会还有什么措施。)。 看我没啥反应,她指着结账台,说:“结账在那边。”(推动客户早点结账也是降低丢单风险,否则晃啊晃说不住就有意外啦。) 这不是就是一流的销售流程演示么,高手在民间啊在民间。 2) 生活是最亲近的老师 最近看到一个培训师的困惑,其中包括“培训师如何提升知识面”。 提升知识面不仅仅是看什么书,上什么培训。那些只是一小部分。 有人说生活是最好的老师。 我持保留意见,因为这个老师,不会主动的来教你。但是,生活,是和我们最亲近的老师。其他有哪位老师,会每天时时刻刻都陪着你呢。 昨天去龙之梦的大家乐吃饭。突然发现,这里的人流量相比,和以前多了大概1倍。从前都是比较空的,现在这里都快满了。哎,对我来说,选择这里,也是因为它比较空。 咦,我脑袋打了一个大问号,开始分析。 他们做了一个改变。 以前,他们采用了自助式的点单。菜单做成海报放在门口,你站在门口,选了套餐,直接在门前先下单结账,然后走进去,找个位置坐着。 现在,他们采取了传统的方式:先进来坐下,再看菜单。 所以我的假设是: 由于以前在店门口要做选择,很多人直接就流失掉了。 现在,降低了进店门槛。这一步的转化率,就大幅度上升。 反正进来的,再走的可能性,比在门口直接走掉,要小很多。 总结:让潜在客户,很容易迈出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。 这不是几乎每一家企业,在销售和营销方面,都需要做的事情吗? 就说培训行业。 如果一开始,你就让目标学员说,来参加我的课程把。大多数人直接走掉。 但如果一开始,你对学员说:来,参加一个免费测试,看看你现在问题在哪里?能力怎么样?很多人也就迈出了第一步。 比如,如果你是培训师,是不是希望了解你的培训能力呢?如果是,3分钟测试你的培训能力: 你是不是可以观察一下,你们公司,或者潜在客户,现在是如何让他们的潜在客户,迈出第一步的? 大多数企业,这里面有一大堆提升空间。所以有一个讨巧的建立信任的方法:你去跟客户谈说,来我们分析一下….然后你的目标客户会说…哇,真是我没从没想到耶…太专业了。 3) 改变你对日常遭遇的认知和处理 其实每天都有很多事情发生,但是我们要去观察、去思考。 通常,这里包含两方面: 一:注意那些新的、反常的事情,例如客流量的突然变化。 二:注意那些你习以为常的事情,观察、想想为什么,或者改变你处理事情的方式。 有次我在街头,遇到有人做调查。平时我会直接走掉,但是这次我停了下来,想看看会发生什么。 原来对方的目的,是在销售一个美容设备。一个便携式的美肤产品。我感觉,这个东西对于经常需要外出的Office女性,应该是不错的选择。还是比较有意思。于是多问了几句。 原来她是属于一家叫做如新的直销公司。并介绍我去参加他们的产品会。 回家Google了一下,发现如新是一家纽交所的上市公司,顺便查了一下他们的年报和公司网站。 年报很长,我用China直接搜关键词。 发现很有意思的一点: 他们的年报里,有一段风险声明。 说在中国,运营成本比其他地方高很多。原因在于,在中国,直销法律是禁止外部销售人员的多层次计酬的。 所谓多层次计酬,就是我把你介绍进来,销售产品。那么将来你、以及你再引入的销售人员,我都可以从你们的销售额中,获取到提成。 是不是比较熟悉…老鼠会的运作方式。但多层次计酬并不一定等于老鼠会。而且它也是直销的精华所在。取消了多层次计酬,我觉得等于把直销模式的腿给砍掉了。 回到如新的年报,他们为了解决这个问题,在中国,直接把销售人员,招聘为自己的员工(通常直销业的销售,在法律上是自己营业的,不属于直销公司)。所以,他们在中国的运营成本,高了去了…本来公司不会为独立销售人员,付任何固定成本。 确定自己应该不会被拖到城郊结合部的小黑屋,被迫发展亲戚朋友加入老鼠会后,我就去听了听他们的介绍会。 话说直销业的演讲,真是比绝大部分500强公司的销售演讲,要不知道好多少倍。比如上台一个光彩照人的主讲者,分享自己从屌丝到白美富的故事,而且听上去很真实,是你可以达成的目标。 他们的销售演讲,感觉是在销售梦想,对听众有一种诱惑力。我听到的、出色的销售梦想的讲座,要么是来自直销行业(这里我不会讨论可行性的问题,那超出了今天的范畴)、要么是来自斯蒂夫?乔布斯这样的大佬。 相比之下,大多数培训师做的营销讲座,真是让人无语,基本上就是孔雀开屏式的自我炫耀。 为什么不走出去,看一下呢? 顺便说一下,有人听到直销,马上联想到骗子…于是立刻拒绝接受与之相关的任何事情。我觉得这是自我设限。 如果一件事情,在现实生活中有生命力,它一定有存在的理由。作为学习者,需要保持开放的心态,避免对于自己不了解的事情下断定。 4) 换位思考是成长的核武器 以前地铁里上电梯。 过一段时间,就会遇到让自己恼火一次的情况。 就是自动扶梯到楼上了,然后前面的人,磨磨蹭蹭不走。后面源源不断的上人,你就忍不住想推前面的人一把。 这样两三次,我就想:“哎,自己需要注意了,别犯同样的问题。” 所以当乘扶梯到达之后,我会加速向外走,避免堵塞在扶梯口。 在生活中,当我们遇到各种人际交往导致的体验,例如恼火、快乐、惊喜,其实都是一个很好的机会,去分析背后的原因,去学习。 曾经和一位上司,相处的非常不愉快。 引爆点发生了。他撤消了我的一个任务,而给我的理由很让我抓狂。甚至气得我,直接到老板的老板那里,投诉这种行为。 后来我想了想,如果我是他,我会怎么处理这个问题。 好吧,哥承认,我自己去处理,估计也和他老人家,在一条水平线上。 于是就释然了很多。然后开始模拟,这件事情,惹火我的原因在哪里?怎么处理更让人舒服? 怒火伤肝,总要赚一点回来把。学到些东西才能够本。 变本加厉,我还做了另外一件事情。 前任经理的时候,我们总觉得很舒服;为什么换了一个经理,大家就这么郁闷呢? 我开始回忆,同样前任老板也有拒绝你的时候,他是怎么干的?为什么他会让人觉得很舒服? 我还翻出了一大堆邮件(邮件存档是个好习惯),去分析上任老板的邮件,结构、运气、方法;同时对比现任,从邮件,到说话的运气,到内心的想法。 这种做法收获真是巨大啊…比如收获之一,我发现前任老板,即使在拒绝你的时候,总是会肯定你,而且把方向导到正面来。现在的老板,即使在肯定你的时候,都总会导到负面的方向上。 谁愿意每天被批呀。又不是有病。 从这里面我真心体会到,管理激励学上的X理论和Y理论,对于员工的巨大差异。这些新的,我分享在如下文章中:理解你的员工激励风格:X经理,还是Y经理? 我后来遇到类似情形,甚至会把前任老板的邮件翻出来,按照这种模式去沟通。恩,很有效。 还发生了一件有趣的事。 有一天,我看到一位同事,在看一本书,题目类似于《管理的18个误区》。具体数字和名字,可能记得有误。 我问他,你怎么看这本书,想上位啦? 他说:“不是的,我只想看看,我们老板到底犯了其中的多少错误,引以为戒。” 我问:“多少个呢? 他说:“17个” 好吧,我把那17个错误都看了一遍,还研究了一把,假设我是老板,如何避免类似的问题;如果避免不了,如何发现和控制。 除此之外,从一个员工的角度,当老板犯这类错误时,我应该如何处理;还有,如何采取预防措施,避免他们出现大的问题。 鉴于理论联系实际,有活生生的现实案例,做的出色的和糟糕的都有…我学的很快。以至于到后来,我跟朋友们谈管理下属,或者管理老板,他们总是会有豁然开朗的感觉。 不少人喜欢埋怨上司,但是从来没有真正的去学到什么。他们自己做了别人的上司,媳妇熬成了婆,行为和以前自己埋怨的人,没有什么大的差别。 更恶劣的是,有些人会觉得:我以前都这么过来的呀,你凭什么不能接受。 请避免成为这样的人。 回到培训领域。 上次我参加一门培训,然后老师对我说:“恩,John,我觉得你是很出色的学生。” 我在课堂上,会频频点头、会提出问题,有时候会主动地回答问题,带动气氛。 之所以这样做,很简单。 当我开始做演讲、做培训的时候,我发现一件事情: 那就是,面对台下比较冷的氛围,面对一堆看上去比较木然的眼神,内心还是满煎熬的。 那么我期望的学员,是什么样子呢? 他们应该主动给予反馈; 他们应该主动参与到课程的讨论中; 他们的发言最好具有建设性,而不是为显示自己多牛而发言。 所以我按照这样的标准,去做学员。于是老师很愉快!其实我也收获更多。 5) 骗子是好老师 培训师是一项和人打交道的工作。 企业培训的重点,不是基于兴趣,而是基于解决问题。从本质上,我们不是在授课,而是在满足人的需求、人的欲望、人的梦想。 我觉得大多数培训的失败,并不是因为授课技巧的缺乏,而是本身主题,没法满足人的需求。 在这方面,骗子做了出色的工作:他们能让人买单! 这意味着,他们抓住了人们真实的需求,有着实用的营销手段…虽然最后没有兑现。 比如,骗子往往提出简单、快捷、低风险甚至零风险的主张,例如: 不打针、不吃药,7天见效。 年利息50%,国家重点基建项目,政府投资,随时退款; 我们能学到什么呢? 人们喜欢简单、快捷、轻松的方案。 当我开始思考这个问题的时候,我意识到自己,以及很多同行的误区:我们把培训搞得太复杂了…你需要学这个、学那个,学完还不一定管用。 在企业培训领域,人们主要的动机,不是缺学习复杂的知识,而是找到简单、快捷、能搞定的解决方案。 换句话说:要帮学员走捷径。 然后我又一想,培训本身的价值,不就是帮人们走捷径的吗? 公司的财务人员,经常剪切/粘贴数据。通过Excel培训,现在,他们可以用30秒钟,做到以前需要30分钟的事情,这是捷径; 一位光电行业的创业者,7年在盈亏平衡点上挣扎。通过外贸营销培训,意识到可以用10-20美金/销售线索的成本,直接让美国客户找上门,当年盈利37万美金,这是捷径; 最简单的情况,我觉得自己看书要3个月,太慢;有老师讲1小时就懂了,这也是捷径。 如果成功没有捷径,那么培训师这个行业,也就没有存在的价值。 所以,我现在的培训课程,类似于: 5步写出1秒打动HR的简历 3步打造3分钟震撼客户的销售演讲 外贸销售实战:17分钟开发23个美国销售线索 上次写了篇文章,讨论课程标题如何吸引学员。有培训师看了之后,评论是“骗子”。 好吧,引以为豪,我提出了一个值得重视的承诺。和骗子不同,我们需要实现它。 我觉得不少培训师,有一种糟糕的习惯:用道德判断代替事实分析。 比如他们觉得: 骗子不好,所以完全就忽略之; 星座是迷信,所以不愿意提起。 他们的判断,来自于从小接受的灌输,从来没有真正的去了解过这些东西。甚至不愿意让别人去了解这些。 事实上,往往在被人们“道德判断”的事物背后,有着令人惊叹的真相。比如星座…我自己的经验,真是个好东西。 要成为一流的学习者,需要打破思想上的禁忌,需要怀疑那些你习以为常的东西,需要尝试去了解那些让自己不舒服的内容。 以前参加针对大学生的公益培训活动,我发现同去的志愿者,往往有这样的想法: 避免讨论企业的负面问题,比如公司政治。 他们的理由是:希望学生不要对工作,产生负面的看法。 我一直强烈反对这个观点,理由很简单:教育的本质,是认识真相,而不是逃避真相。 尽管我们不用主动提及,但如果学生问起,也没必要逃避。 即使从现实层面,如果避免讨论这个问题,反而会让学生在未来,更加难于生存。因为这些现实的因素,他们从来没有真正的思考过,和得到过帮助。 何况,我觉得公司政治本身,又不是什么负面的东西,而是一种必然。公司政治取代业务成为员工的头号任务,才是问题。 学习者要有开放的心态,培训师因为工作的性质,更需要如此 窃以为,学习能力,是职业培训师的头号基本功。 这个工作的本质,就需要你比别人学得快、学得好。 但我一直不大提这个观点…因为好像…在职业生涯的前期,市场经济下几乎每一个职业,学习能力都是头号内功。 学习能力代表着成长的加速度,大家上场的时候,其实速度都差不到那里去。但是过了几年,差距就拉大了。因为有人在5档上飚车,有人在1档慢慢前行…还有在开倒车。 在讨论如何突破学习能力之前,先分享一下,关于考察学习能力的心得。 1)考察方法:给一本几百页的书,一小时后,评估对方的掌握状况 这个方法,最早是在微软,从一个同事那里学到的。 老板要他考察被面试者的学习能力。 于是他拿了一本技术书,厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间,然后进行考察。 我很欣赏这个做法,因为: a.这会考察对方快速建立知识框架的能力 以我的观察,超过90%的人,甚至哪怕是做培训工作的,学习能力都很一般。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。 这个就像是盖房子,如果你搭好了框架,即使没有外墙、装修,我们也很容易分辨出来,这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起,它们也不能叫做房子。 这么短的时间,一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构,一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。 学习能力比较差的培训师,有一个特征,就是你看他们的PPT,听他们讲课,觉得内容很像是这里一块、那里一块拼凑起来的。因为他们没有建立自己的整体知识架构。 我们在学校里都见过这样的人,拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去,搞得很痛苦还效果很差。 人的大脑不是用来死记硬背的。 我们擅长的是处理知识架构,我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。 对于培训师,这更是基本的要求。如果你的知识都很混乱不成形,学员就更加糊涂了。 顺便说一下,我觉得更糟糕的是,大部分人会把这个问题,归结为表达能力不够。很多时候,这和表达能力毛关系都没有… b.这会考察对方抓重点的能力 1小时显然不可能看完所有的东西。 工作的现实也是,我们往往缺乏足够的时间去学习。甚至可能第二天要和别人谈一个自己还没见过的东西。只有一个晚上的时间,但第二天,跟对方谈起来,还得让别人觉得你很专业。 知道学什么,甚至要比如何学更关键。 很多人会把自己喜欢看书,当做学习的例子。但是没压力的读点书,和在压力的情况下,快速的确定你的学习目标以及实现步骤,是两回事。 一流的学习者,在看书的时候,常常会根据自己的重点,和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者,常常是根据书籍的进度走。导致时间严重不足。 c.这会考察对方,触类旁通的能力,以及相关知识积累的广度和深度 例如,你让一个人去看iPhone的开发书籍。 尽管他从来没学过iPhone开发。但是,通过1小时,进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累,思维方式,以及触类旁通的能力。 我们从来不是完全从头的去学习新的知识,而是通过与已有事物的关联,来建立自己的知识体系。 这种触类旁通的能力,又是学习的关键技能。 说到做培训。我发现不少培训师,在寻求专业能力突破的时候,往往局限于培训的专业知识。 我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。 举个例子,培训的打造,其实也是产品开发。那么,我们能不能去学习一流的产品开发者?比如周鸿祎的这篇文章:像怀胎一样怀产品,要厚着脸皮听批评。 从个人的经历,我从其他行业中学到的东西,应用到培训中,甚至比从培训专业知识本身要多得多。 例如,克劳德?霍普金斯,现代广告业的奠基人之一,写过两本书:《我的广告生涯》、《科学的广告》。 湛庐出版社,把这两本书的中文版,合并到了一起。 霍普金斯说: 广告撰文员忘了他们是推销员,而干起演员的行当。他们不重视销售成果,却追求掌声。 哎,很多时候作为培训师,我们也干起了演员的勾当…追求掌声而不是成果。 我总是把这套方法,应用于广告中。我从来不请求人们购买,我甚至很少说我的产品在经销商那里有卖,我很少在广告中提到价格。广告全都在宣传我们的服务,也许还有试用品赠送和免费产品。听上去它们是为别人服务的。人们总是希望别人能为自己做点什么,这套方法恰好促使那些人关注我们的产品,直至积极的行动起来。没有任何自私自利的做法可以做到这一点。 每次看到邮箱里不请自来的课程推销邮件,或者有人说“培训要点名,和考核挂钩,确保出勤率”,我就想起这段话。 2)考察方法:连续问为什么 先分享一下,这种方法来源于面试…平时使用要看人。太直了,会惹不少人不高兴。只是举例。 “为什么提升领导力要讲沟通技巧?” “因为沟通是领导力的基础。” “为什么?” “领导力是一种影响他人的能力,要影响他人,就离不开沟通” “为什么离不开沟通?” 这个方法的重点,是考察对方认识问题的深度和好奇心。 认识问题的深度,是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素,如果你有强烈的渴望,通常在某一方面就会做的更好。 对于这类的提问,人们会有几种反应: “没什么为什么,就是这样的啊。”这种人,你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点,甚至觉得不耐烦…你懂的。 一些人会开始思考,尽管缺乏头绪。 很少的人听到这类问题会兴奋,很好的信号!甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。 爱问为什么的人通常是出色的学习者,看一下小孩子就知道了。 作为一个爱教育爱学习的人,我一直痛恨教育制度。这个制度培养出不少混蛋的老师。因为小学的时候,我向一位老师提了一个问题,她回答不上来,就罚我站了一节课,混蛋。 混培训师行业的,缺乏好奇心和求知欲的貌似也不少。典型特征是:场上害怕提问,把对观点的质疑当成对自己的攻击。 亲,让我们努力,用良币驱逐劣币把。 3)一流学习者特征:能提出一流的问题 爱因斯坦说:提出问题比解决问题更重要。 培训市场上,充斥着垃圾的课程。其中最大的原因跟授课技巧、开发能力没什么关系,而是:培训师、培训部门提出的问题很糟糕,最多很一般。 举个例子,销售培训。 一般的想法是:“我们的销售,要求什么样的培训?” 那么销售经理或者销售通常会告诉你,销售技巧。于是你就整个了销售技巧培训出来。连销售自己都不爱参加。 先不说,销售的要求,不等于销售的需求。上述问题本身,问的挺一般。 我觉得一流的问题是:“我们的客户,希望销售人员,具备什么样的能力?” 每次我听到金融电话销售,用一套机械的话术来套磁的时候,我就想:“亲,你们想掏我的钱包,难道就不能问问我,怎么愿意掏出钱来吗?” 首先请找个人而不是机器,跟我谈话。 如果你是客户,你希望供应商培训销售人员,诸如“客户心理操纵术”、“逼单技巧”之类的玩意吗? 通常,你会希望销售能提供更好的服务,帮助你解决自己的困惑,让你心甘情愿的花钱。 当然…如果你们公司只想干一锤子买卖,上述问题不适用。但如果你处在这样的环境,我个人建议换一份工作。正常来说,企业的成功取决于满意的客户。而且随着信息透明化,忽悠这事越来越难。 我有种强烈的感觉,在客户主动权越来越大的时候,大多数销售最应该培训的,是他们的服务能力。 4)一流学习者特征:能搞定 谈到学习能力,很多人都会和渊博的知识联系起来。 这个是大大大大大错误。 以我的观点,衡量学习能力,真正重要的不是你上知天文下知地理,而是能搞定。 学习能力强的销售,更能搞定客户。 学习能力强的技术,更能搞定产品。 学习能力强的培训师,自然…更能搞定培训。 搞定一个未知的挑战,你一定要学习。 如果你说自己学习能力强,但是搞不定…那很可能这个是假的。说明你学习的方向不对(没有提出好的问题),或者学习的方法不对。 我发现很多人,在谈到学习能力的时候,会有一类错误的榜样。 他们就是……当当当当….. 专家! 在这里,我所说的专家,就是知道101种恋爱方法,但是从没有成功牵手的人。 哎,培训师是专家辈出的行业。 他们通晓各种吓人的名词,能告诉你最新最酷或者最老最神奇的概念,能够说出88种模式,以及他们的优劣分析。 只是,他们的理念往往没法变成实际的成果。 但在企业领域,真正出色的学习者,往往是所在职位的高手: 政治高手能搞定政治; 技术高手能搞定技术; 销售高手能搞定客户。 他们的模式,是能够解决关键问题的: 如何30天搞定按照流程1年都不一定批下来的申请; 如何3周写出5个人要做半年的程序; 如何加价20%还让客户欣然买单。 作为培训师,你要是开发出上述类似的课程,保证热卖! 很不幸的是,大概因为教育的关系,很多人就把学习能力强,和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。 更不幸的是,不少培训师也沾上了这种风气…忙着去追求各种概念,就是搞不定效果。学员听了一堆头大。 我觉得吧,在职场上,凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力,都是耍流氓。 培训师也不例外。你读多少书,听过多少培训,做不出有效果的东西,还是说明学习能力不够。 5) 一流的学习者,会找到简单、本质、高效的解决方案 在微软工作的时候。 按照公司要求,我们需要参加相关技术的认证考试。举个例子,如果你负责Office,那么就要参加Office认证。 其实这些认证考试的题目,还是很有难度的。即使是从事相关工作的员工,如果没有准备过,常常也很难考过。 工作忙,从头参加在线课程,学习官方教材,那是肯定没时间的,也没那个必要。于是寻找快捷方案:背题库呗。 厚厚的题库,有时候打出来甚至有几百页。 背题库也要花时间啊,通常我会花10来个小时,发现其他同事也差不多。 可是…有一位兄台,很淡定,不参与到我们这种游戏中。也过了。 于是下一门,我就观察了一下。 一直到考试出发前一个小时。 他拿出一叠纸,大概几十页。厚度和我们的相比,简直就是小儿科。 哗啦啦的一页页翻过去。 出门了。 回来的时候,我问他:“过了吗?” “过了”。 我就问:“我没看见你背题库啊?你怎么做的?那些纸是啥?” 他说:“背整个题库干嘛,只看答案呀。我只把答案给打印了,题目没有打印!”恩,往往题目是最长的。 我快崩溃了…尼玛…这也可以。 可是我还觉得不对啊:“那还是没这么快呀。我看你简直是在扫描,没有阅读。” 他说:“读答案干嘛。他们长短不是不一样吗?关键是记住,哪个长度的是正确答案就可以。” 每次考试及格线,他总是刚好过,或者多答对一道题。 效率令人发指。我当场拜倒。立刻传播给各位苦逼的兄弟姐妹,众人叹服。 和一流的学习者在一起,真是一种愉快!你总能从他们那里,发现让自己惊奇的解决方案。 反之,学习能力弱的人,往往会习惯于复杂、笨拙、低效的做事方法。 举个例子,不少人做Excel,每天习惯于无数次的复制/粘贴。甚至都从来没有,尝试去查找帮助文档、Google或者买本书看一下。 目前的很多4S店,陆续新增了内训师的这个岗位?都是厂家重视,公司不重视的!很多在职的都不愿意去做这份工作!而且目前基本上都是兼职的~本人很迷茫,要不要继续坚持下去!而且待遇也是一般! 现状:基本上全是销售顾问兼职做的讲师,上的课件基本上都是厂方发的PPT课件,自己学习后再转训!所以基本上自己学习方向不确定,因为兼职的话,自 己学习的时间很少?如果要开发课件类得,根本就不会,知识面太狭窄了,所以不知道如何去培训!而且培训基本上市形式主义,应付而已,销售顾问的学习氛围不 好!所以基本上对培训失去了信心。也没有参加所谓的TTT培训,对于培训这个全新的岗位看不到任何的希望,该怎么办呢?请专家老师给予指点?谢谢了! 备注:高端品牌现在也是把内训做为新的岗位,而且是全职的! 写了些关于汽车内训师发展的看法: 恩,一些个人的观点,供拍砖。 首先说明:此文假设楼主是想在汽车培训上走下去的(否则职业选择这个东西,太大,没法讨论),所以重点在于,关注于如何走的问题… 1) 关于培训师在汽车行业的前途 首先一个问题:厂商和经销商,谁更有长远的眼光? 如果我们讨论通常情况,那么是厂商。厂商会有品牌的考量,很多时候经销商,只关注眼前的销售。 这一点很关键…因为职业生涯的好坏,很多时候在于我们是否能看的更远。而一个简单的办法,就是跟着能看的更远的人混。当然不是盲目跟随,分析他们为什么这样做。 汽车行业是一个对培训高度重视的行业。关于汽车培训的3个现象: a 有专业化培训机构的存在:有一些培训公司,是专门为汽车行业提供培训服务的。 b 从收入来讲,服务于厂商要比服务于经销商高很多(外资知名品牌,中资不清楚) c 收入角度,独立培训师要比内训师高很多(通常1天超过内训师1个月,当然其他行业往往也是如此)。 2) 关于“内训师职位”的设立考量 不知道楼主有没有跟厂商交流过?到底为什么他们要强制内训师职位。这个我建议一定要多问多交流…做汽车行业内训,和厂商的关系很关键。 我所了解到的:对于国外品牌,最早的培训,往往是厂商集中的培训。但这里面有几个问题: a 效率 集中培训,不可能来一个人就培训一个。往往要等上几个月、甚至一年。那么经销商的新人怎么办呢?也要干活呀…没能力的都上了,影响销售、服务和品牌 b 效果 培训是要落地的…集中培训通常管不了落地跟进那一块。尤其是外部培训,往往培训师讲完课就走啦 c 成本 有些培训,本地也能搞定的,大家集中培训,成本相对高 d 灵活性 毕竟厂商只会针对全局性的东西,开展课程…而每家经销商的具体情况,不可能面面顾及到。 内训可以帮助解决这部分问题,而且这一块其实内容很多。 e 人员接口 如果经销商没有专职负责培训的人,那么厂商在协调培训工作的时候,比如调查需求啊、了解当前员工状况啊、往往是和经理、助理等各色人打交道…说不准对方忙起来,就顾不上培训这档事了,而且不专业。 所以高端品牌很头大…头大的结果,就是强制经销商配内训师。因为大多数经销商老板,属于生意人,而不是企业家。在乎的是简单赚钱,他们才不会去干这种事情呢。 你看汽车行业…一个经销商哪怕就20来号人,可能就配一个内训师;其他公司,几百号人,还不一定有这个角色。难道花钱是为了好玩吗? 3) 别人的痛苦,就是我们的机会… 高端品牌现在发现…在中国经销商员工能力,严重不足… 如果我是楼主,我想走汽车培训这条路,我会这么做: 首先,把现在的培训干好。一方面是内部培训工作,一方面是配合厂商的工作。 然后,我会分享给厂商说:哎呀,这个培训其实我是这么干的,也许对你们也有帮助哦。分享你的PPT…课程资料…如果你们一家地方有多个经销商的话,去掉竞争性的东西。 厂商现在只有PPT吗…他们的培训体系也很有问题,还不完善。你现在给他们,就是雪中送炭。 很可能有人就说:“那谁谁谁,你来帮我们做个培训把…” 比较自然地你就树立了专业形象…比较自然的你应该有高概率,进入厂商。 这里可能有一个问题,部分厂商会避免从经销商那里挖人,为了经销商稳定。 但是: 首先,这也不是铁律。别人觉得你足够重要,还是会干的。 然后,这也没啥。在奔驰经销商做了,去宝马厂商呗。 但这个圈子很小…职业声誉非常重要…真正做好你的工作…树立良好的口碑…. 4) 建议:做培训要进入一流厂商 我建议如果在汽车行业做培训,最好要进入厂商,而且最好是一流品牌。 第一:很多人希望最终成为独立培训师,独立培训师很看资历。 第二:如果你希望成为汽车行业的培训师,厂商和整个行业的关系和资源很重要,进入厂商是建立关系、了解资源的自然步骤。比如你自然的就认识了,某个培训公司的老板… 第三:眼界…在厂商那里,你能看到和经销商这里不一样的东西。就像乡下孩子和上海小孩,在智力上本身没啥大差异,但因为环境不一样,见识就不一样。眼 界这个东西,很多时候努力是努力不出来的。尤其国外的高端品牌,他们高端的背后,有其成功之处…虽然你总是能发现一堆问题。 第四:培训这个东西…是一种杠杆性的力量。如果你在20个人的经销商这里…那么你的影响有限。如果你服务于连锁机构,那么你的贡献更大;如果你在厂商那里,相对你可以服务更多的人…价值不同。 5) 如何进入一流厂商 建议抓3件事情 a. 专业培训能力 毕竟培训师是靠这个吃饭的,而且还和其他职位不一样。有些职位可以忽悠,培训师你上台,其实大家都能看得见。 首先服务好公司,帮助学员(比如销售顾问、维修、服务顾问)扎扎实实的解决问题,帮公司赚钱或者省钱…做干货,避免忽悠 b. 厂商关系 这种关系,不是说请客吃饭。重点是真正的帮助厂商,建立你在他们心目中专业、乐于支持他人的形象。他们的工作也很辛苦…需要你的配合。 经常问:“有什么我可以帮你的”之类的问题,让他们的工作变轻松。 同时,厂商也是你的资源,要充分利用。 比如有不懂的,找到相关的人问呀。 我发现从小公司出来的人,和在厂商品牌的人相比,有一个很大的弱点: 小公司的人,相对来讲很难理解“资源”的概念,也很难充分利用资源。 因为如果你在一家经销商那里,可能很多时候,你只能自己动手…老板给不了什么。所以你可能根本没有意识到,到底品牌厂商能给你什么。 但是大的品牌,他们是有资源的,比如技术专家、市场经费、培训(恩,没错,培训本身也是资源)、供应商。 在大公司呆久了的人,出来创业可能很难生存,因为他们已经习惯了用资源办事,比如砸钱做营销、找广告商提方案、问总部要技术支持。 但本身,要资源的能力,是很重要的。 举个例子,你做产品培训,有问题不懂。你能不能跟厂商反馈说:我有这么几个问题,我可以问谁?你甚至还可以提要求,例如有没有培训可以参加? 至于怎么要到资源,这里面有不少的技巧…这里不一一展开。但是有几个原则: 原则一:把握心理:厂商很多时候,其实是欢迎你去要资源的 道理很简单,他们希望经销商努力出活。但经销商什么问题都没有,什么要求都没有,往往不是好事。说明经销商没有真正努力呗。 如果经销商没有努力提高能力,那就糟糕了…他们一找厂商,通常就是要折扣、要返点…这个真是讨厌…折扣是在侵蚀厂商的利润。 厂商喜欢那些努力提高能力,可以从客户腰包里掏钱的经销商;而不是从自己腰包里掏钱的。 原则二:先做出自己的努力,再要资源 有些人要资源,是因为懒惰…想把事情全推给厂商。 在要资源之前,你应该让厂商看到,你已经做过什么,遇到什么挑战,期望的支持是什么,他们能得到什么收益。 要抱着真正把事情做好的态度,而不是推卸责任。 事实上,如果你按照这种方式去要资源,通常在厂商心目中,会树立更好的形象。 因为他们觉得,你真正是在做事情嘛。 顺便说一下,要资源也不光是针对厂商,在公司内部,也很关键。比如,如何问老板要钱…这里不展开,但是同样要有意识,那就是通常老板并不反对你要钱,但关注你要的钱,能砸出多少响动。 c. 英语、英语、英语 以前有个经销商的经理,跟我说: John呐,我就是英文不好,否则我早就进入***、***的厂商了(诸如奔驰啊之类)。 后来,我看到华尔街英语几万块的课程,突然想,要卖给他应该很轻松。 英语很多时候,真是关键。比如技术资料的理解、与外国专家的交流,还有在厂商那里的曝光度。 6) 如何做出有用的培训 这个本来是最难的…不过作为培训师的使命,就是帮学员搞定困难。 昨天和一个经理聊天,谈到如何提升表达能力。记得以前刚进微软,老板让我每周给同事做竞争回报。第一次,老板就打断了我,而且会后对我说:“以后讲话要有逻辑有重点”,泪。 关于表达不给力的问题,其实大多数时候不是表达力本身,而是对事情理解的不够清晰。分享了3个提升方法: 1) 平时练习:在30字内概括你的观点。例如:私信群发功能会严重干扰用户,建议取消。 2) 平时练习:用3句话概括你的内容。这属于1的发散,但是依然还算精炼。 3) 思维导图。帮助整理思维的工具,具体网上大家可以搜索。 你觉得自己表达能力怎么样?Read more 如何成为一流培训师(5):追求快速、显而易见的结果 也许你会说“成功没有捷径”。 错误! 成功是有捷径的。培训师的任务,就是带领学员/客户发现捷径、穿越捷径。 1) 公司的财务人员,经常剪切/粘贴数据。通过Excel培训,现在,他们可以用30秒钟,做到以前需要30分钟的事情,这是捷径; 2) 一位光电行业的创业者,7年在盈亏平衡点上挣扎。通过外贸营销培训,意识到可以用10-20美金/销售线索的成本,直接让美国客户找上门,当年盈利37万美金,这是捷径; 3) 最简单的情况,我觉得自己看书要3个月,太慢;有老师讲1小时就懂了,这也是捷径。 如果你没能为学员找到捷径,不能够带给他们快速、显而易见的结果,培训通常会失败。 第一:在这个缺乏耐心、信息过剩的年代,学员们很难打起兴趣,投入到你的培训中。 第二:如果学员可以快速的看到正面结果,他们会更有信心,去学习和投入,这是一个良性循环。反之,看不到结果的培训,会导致恶性循环。 第三:如果你找不到能快速见效的方法,90%的情况是,你的培训本身就缺乏干货。 给学员快速能够见效的成果,不仅仅能够帮助他们,而且能快速树立起你的专业形象。 一些我自己颇受欢迎的例子: 1) 如何2分钟搞定2小时的工作(在微软时的同事分享,有效搜索与利用资源) 2) 服务经理,如何5分钟发现关键工作误区(在保时捷培训与咨询项目中,Excel数据分析) 3) 销售人员:初次拜访如何15分钟破解客户性格Read more 一流的培训师,把复杂的事情变简单。 平庸的培训师,把简单的事情变复杂。 简单性体现在培训的各个方面。但我觉得最重要的,是课程主题(要解决的问题、和解决方案的简单性)。 还是举求职的例子。 看如下4个课程标题: 课程一:求职培训 课程二:简历培训 课程三:45个简历技巧 课程四:3招让简历5秒抓住HR眼球 哪一种更简单? “求职技巧、简历技巧”:我现在看到类似的标题,就头疼。这个东西太大太空,内容很容易变成水货。 “45个简历技巧”:反人性,反正我的大脑,很难塞进去45个简历技巧。 “3招让简历5秒抓住HR眼球”:这个要简单实用很多。“3”是人们容易接受和记忆的。 有一段时间,我在看《资治通鉴》,觉得春秋战国时期的故事,真是好精彩。于是感叹,为什么少为人知,而三国那么流行。 我觉得,一个很关键的原因是,春秋里面的关系太复杂,这个国家哪个国家,这个人物哪个人物,我们很难记住。好吧,我现在都已经忘得差不多了。 难于记忆的东西就难于传播。 而三国,这个简单很多。 简单的事物,会更有生命力。Read more |
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