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做项目是拼体力， 做产品是拼智力。 一家企管培训公司的老总，跟我说他们正在把重点从按需定制的项目，转移到开发产品上。来一个客户就定制一套培训，真是痛苦，很难有规模效应。 问题在于，他们的产品拿出来客户不认帐，搞来搞去又回到了“客户的要求就是我们的追求”的老路上。充满了挫折感。 在跟他聊天的时候，他反复谈到面临的一个挑战，就是企业培训部门拦在中间，妨碍他们和一线部门深入沟通，很难了解到业务部门的真实需求，后续的跟进也就成了狗咬刺猬无从下手。 这是挺真实的状况，但是当他多次讲出来的时候，我感觉他的思路还没有从“做项目”上转过来。 从客户要求到客户需求 如果你在作按需定制的项目，客户要求常常是一开始的重点，所以不少公司会很关注“能不能抓住受训部门的人，直接沟通深度访谈”。但如果你是做产品，玩法就变了。 做项目的本质是“客户要什么我就给什么”，而做产品的本质则是“我给什么客户就得要什么”。 亨利?福特说：“如果我问客户他们想要什么，回答会是更快的马。”但他把汽车放在客户面前时，人们意识到“哇这个东西更好”。 伟大的产品创造者，如亨利?福特、乔布斯、保时捷?费迪南德，他们并不那么在乎客户的要求，但却比客户更加了解他们的需求。 我收到一位HR的邮件，来自于某B2B行业，这个行业全球第一的公司。他们下属的一个业务单元，正在寻求销售培训的供应商。 Hi John 我们正在考虑外包一些销售技能培训。目标群体为一线销售（职场新人或者初级销售人员）。 目标是让他们了解： 如何建立客户关系 如何提出正确的问题 如何高效演讲 请问你对这个培训是否有兴趣？或者是否有好的供应商推荐？ Judy (HR Partner，ABC公司) 这种信息叫做客户的要求。大多数培训机构/培训师，看到客户要求，就开始咚咚咚的去行动了，例如找提问课程的老师，或者开发高效演讲的课程。于是最后通常就会出现这样的响应： 客户关系课程大纲和老师介绍； 提问课程大纲和老师推荐； 演讲课程大纲和老师介绍； 可能还会再推别的例如“谈判技巧”啊。 有句话叫做“凡是表面的东西都是肤浅的”。不完全同意，但很多时候道理如此。当你服从于客户的表面要求时，就会炮制出一堆肤浅的课程。 当我看到这封邮件时，我就问Judy：“你们做培训的目的是什么？” 她说：“我们正在从卖产品转向卖解决方案，所以希望提升销售人员的顾问式销售能力。” 我问她：“你觉得销售培训，能从多大程度上解决达成目标？” 她说：“估计也没多少用，但做了比不做好。” 这种“培训估计没多少用，但做了比不做好”的心态，是导致课程卖不出去的关键原因。在公司里，对于可有可无的东西，最后的常常就是砍掉。 所以对于培训者而言，如果你要打造出市场认可的产品，去做雪中送炭的事情，而不是做锦上添花的事情。 而雪中送碳的事情，一定要考虑“当前最重要的是什么”。 我对Judy说：“我觉得你们现在不该做这些培训，应该考虑更重要的事情。” 她问：“那是什么？” 我问她：“如果要从卖产品转向卖解决方案，我们怎么才能脚踏实地的迈出第一步？” 她分享了一些看法，然后问我的理解。 我说：“你没觉得，我们做这些事情，有一个前提吗？就是理解客户？你觉得你们了解客户吗？例如，客户到底是如何采购我们的产品的？他们对于业务的方向是什么？有什么困惑？他们什么时候收集需求信息？什么时候寻找供应商？什么时候缩小筛选范围？” “大多数时候，销售的头号败因，并不是缺乏销售技巧，而是不了解客户。” Judy表示强烈的同意。 “当然，这句话说来容易，但了解客户这个话题太大了，以至于很少有人知道，到底该掌握些什么。我发现，其实对于客户的理解，不外乎4个方面。” 她问：“哪4个？” 我用了5分钟给她解释和讨论。然后问她：“你现在觉得，如果要做培训的话，第一个应该做什么？” 她说：“客户调研和客户洞察力。你有这方面的课程吗？” 提示一下：无论是销售还是HR，只要我跟他们用上述方式沟通，几乎所有人，都会觉得“调查客户、洞察客户”才是解决问题的基础。在这个方向上，严重缺乏高质量的课程啊。 卡住客户的关键需求 解决大问题才有大市场。例如关于提问技巧，如果你有出色的对客户的理解，不用任何训练，通常也能提出一流的问题。反过来，参加了“提问技巧培训”的人，常常也没啥大的进步。 一个产品好不好卖，70%取决于定位，而不是课程开发技巧。如果想做出一个客户抢着要的产品，最好定位于让对方焦头烂额、朝思暮想的关键需求，然后卡住他要解决需求的必经之路。 在销售领域，大多数销售技巧其实不是什么必经之路，客户洞察才是。 我衡量关键需求的标准很简单：目标企业和个人花大量金钱、时间、精力在解决的现实问题。 例如提升销售，这个显然是多数企业的关键需求。他们愿意在花钱砸广告、销售高你可以得到高收入、销售数字是多数老板盯的重点。 反之像员工沟通技巧、职业素质这类通用课程，看上去大家都说很重要，其实无论是企业还是员工个人，并没有狠抓“沟通效果”，也不大愿意花钱。当然如果是细分到领导力、销售或者某些企业的客户服务，那是另外一回事。 看别人“做什么”，要比看他“讲什么”来的可靠。否则每家企业都非常重视员工，关心客户，热衷社会公益，都过上了CCTV描述的美好生活。 在产品定位这件事情上，常常是选择比努力更重要。一位做内训的朋友，进入职业培训行业。他擅长PPT。于是一开始做的课程，是PowerPoint培训，以及结构化思维的培训。我建议他慎重考虑主攻方向，避免这种通用类技能/素质培训，道理很简单，即使他做的很出色，恐怕很难卖出好价钱。因为人们心目中，就觉得这个不那么重要。 我认识一位总裁秘书，做的非常好，于是在她到岗的半年，老板为她争取了10%的薪水提升，而且这还是破格了。她觉得委屈，因为她付出的努力，以及工作的质量，大概是一般水准的好几倍。但没办法，市场经济就是人们用钱投票，你做秘书做的再好，公司就觉得这个职位只值这个价格。改变人们的消费价值观并不是不可能，但它常常超出了作为一家小公司，或者一个个人的能力，或者可接受的成本范畴。 反过来说，如果是做女士的美容，你能够做的比别人好1倍，有人愿意付出3倍以上的价钱，并不值得差异。或者去家教的辅导，如果其他人补习一年只能帮小孩提升10分，你可以3个月从60分提升到90分，一定会有家长愿意付出5倍的价钱，而且说不定还挤上门哭着喊着求你。 在选择产品方向之前，一个参考是看一下市场上的现有培训，价格差异的幅度。价格差异大是一个好信号，说明有人愿意为质量买单。比如领导力的培训，1万块到 10万块都有。而有些领域死气沉沉的，永远在1万-2万之间徘徊。那很可能你的产品也就在那个范围。这样的市场也可以做，但竞争的成败常常是在跑量和成本控制，而不是高价格、卓越的产品质量。 我跟朋友建议说，既然他PowerPoint很好，而且对于逻辑思维、表达也有研究，为什么不去开发销售演讲、产品演示或者讲座营销的培训呢。一方面可以用的上他的专业能力，而且这三个方向属于“高质量产品能够卖出高价值”的营销领域。别的不说，大多数咨询培训公司的讲座营销就做的一塌糊涂，这些讲座/演讲往往充满了自吹自擂，很少给客户留下深刻的印象。而且可以轻易的发现，一堆PPT设计和逻辑性的错误。 如果能够做出高质量的讲座营销培训，直接推动销售额，客户买单是一件简单的事情。当然这也需要努力，但至少你的努力，可以带来真正收益上的回报。 强有力的承诺，是培训的灵魂 在参加网络营销课程时，我的老师，一位美国人，营销专家，多家公司的创始人，给我们分享他的产品开发过程。常见的情况是，当他有了产品的构思之后，首先会把广告和销售信写出来，然后开始小规模的实际推广。尽管这时候，大多数产品开发工作还没有开始。 通过这种方式，他可以收集到真实的市场反馈。如果无人问津，那说明很可能产品定位有问题，这时候不应该做产品开发，而是把定位问题解决掉。如果市场反应良好，那么给消费者提供一个预订的优惠，然后开发产品。 这种先营销、再产品的方式，可以很大程度上避免你苦追女神三十年，最后发现对方只爱女人的悲剧。 而他在做营销时，大半的时间，都花在广告的标题上。因为广告标题作为最抢眼的沟通阵地，反应的是你对客户的核心价值主张。 大卫?奥格威，奥美广告的创始人，在《一个广告人的自白》中引用说：承诺，大大的承诺，是广告的灵魂。举个例子，“找同学，上人人”是一条不错的广告，简单明了的价值承诺。而它的改编版“上同学，找人人”，貌似更有传播力，你懂的…. 关于培训行业，也是如此，如果你问大多数培训师，参加培训之后，对于学员的收益是什么，通常回答类似于： 提升一些销售技巧 更好的解决日常工作中的问题 到底提升那些销售技巧，对于业绩有什么影响？更好有多好？解决哪些问题？非常的模糊。 课程广告也经常充斥空泛的描述： 《营销五星上将训练营》的训练内容超级强大！从情报到战略，从军团到资源，从客户到创新…… 不看不知道，看看你肯定会想来！营销帅将们，还等什么？[威武][威武][围观][围观] 我们来看两个行业的一流产品，它们的标题本身就是一流的广告： 高效能人士的7个习惯（目标清晰：成为高效能人士；内容明确：7个习惯） 如何赢得朋友与影响他人（戴尔?卡耐基的经典著作，这是他从培训学员手册发展而来，标题是几乎每个人的渴望与困惑。你很清楚他帮助你做什么） 对于培训课程而言，标题是头等重要的广告。在你的标题里，是否有强有力的承诺，是测验培训产品质量的关键标准。 模糊的标题： 销售技巧 大客户管理 客户关系管理 再看这种（以外贸销售为例）： 15分钟发掘23个销售线索：LinkedIn客户开发实战 3步让客户回复率超过50%：客户开发信写作 如何加价20%还让客户爽快买单：EBS销售法 所谓强有力的承诺，要达成一个目标：帮助客户实现屌丝的逆袭。 学员之所以来参加培训，是因为他们在某一领域，是一个屌丝。即使是老板也不例外，例如一个擅长销售的老板，可能在网络营销上是屌丝。 大多数培训的问题在于，学员进来的时候是屌丝，出门的时候还是屌丝。也许他们是学到了点东西，但并不能改变屌丝本质。 更糟糕的是，如果一个人接触到了垃圾培训，很多时候他会觉得”哇，这个好难哦，看来我是没这方面天赋了”。于是自我放弃了。恭喜你，成功的毁灭了一个人。 一流的培训会消除学员的屌丝感，让他们带着高富帅的知识和心态出门。带着“原来这没我想象中困难”的认识，带着那种“我可以做到出类拔萃”的信心，以及挑战目标的勇气。 你的承诺一定要设的高，甚至高到客户觉得不可思议，但又非常想要。 我参加过的一个文案写作课程，作者的承诺是“在4周之内，写出一流的商业文案，即使你是写作新人”。 这是忽悠吗？他的课程框架逻辑性很强，看上去就可行。而且，他提供了30天的无条件退款保证。所以，即使你参加了觉得没有收获，可以安全的拿回自己的课程款。 这是另外一个一流产品的试金石：你是否有信心，给客户提供无条件、或者接近于无条件的全额退款保证？注意，是全额退款，而不是再听一次。 你一次都搞不定，再来一次通常是浪费时间。 当你提供无条件退款承诺时，你的价值主张就大大的强化了。因为这对客户而言，几乎等同于“零风险”。想想一下有多少采购决策，是因为担心“万一不行钱就砸水里了”泡汤的。 无条件退款承诺，也是产品质量的试金石。如果你一想到这个问题，心里就发毛，最大的可能就是觉得产品不够好，给客户的价值会不够大，或者达不到你宣传的标准。 总结一个常见的“强有力的承诺”模式：高收益+零风险。例如：“培训业营销课程：7天倍增咨询率，30天无条件全额退款”。 伟大的产品与伟大的精神 当我把这种样例，分享给培训师时。他们的第一反应是：这怎么可能，我自己都不知道怎么做啊？ 但一流产品，本身就要做到能人之不能。 最近在读《罗马人的故事》。 15册的巨著，写了15年。作者盐野七生，年轻时爱上了意大利，一住就是大半生，疯狂的发掘罗马人的历史。 全书把2000年前的人和故事，阐述的栩栩如生，引人入胜，而且从现代人的视角，对于历史进行了新的解读。就像王崴所说：“我读过许多不同读者的罗马史，只有盐也七生女士，真正带我走进历史。” 读完这本书，我爱上了古罗马，也对于盐野七生女士，产生了好奇：罗马史这样一个研究众多的题材，为什么她的作品能够写的如此出色。 我想作者自己的一句话，是最好的答案： “别的研究者是写自己知道的，而我则是写我想知道的。” 因为是写自己想知道的，才会发现现有资料的不足；因为是写自己想知道的，才会有强烈的热情去寻求真相；因为是写自己想知道的，字里行间才会有那种强烈的生命力。 培训开发也是如此，如果你局限于“我能做什么”去打造产品，难免做出来的就是一个平庸之作。伟大的作品，常常来源于对于“理想状态”的追寻，并且在打磨它的过程中超越自我。 费迪南德?保时捷，保时捷公司的创始人，说： 一直以来，我没有发现梦想中的汽车。于是我决定自己制作。 他给这个世界，留下了两款伟大的品牌：他也是大众甲壳虫的创造者。 费迪南德当时是戴姆勒?奔驰工厂内部的技术主管，却有着“让每一个人拥有汽车”的梦想。实现这个梦想的过程却充满挫折。 他原先想说服戴姆勒公司出资帮助完成“国民车”计划（看得出与“大众汽车”的联系了吧），当时公司管理层热衷于制造豪华轿车和跑车，并不买账。拖沓的办事流程和官僚作风让费迪南德?保时捷选择了离开。他本希望在随后加入的斯太尔汽车公司继续国民车项目的研发，但公司突然陷入财务危机又再一次让他的国民车梦想破灭。 费迪南德创办了自己的公司，依靠公司的盈利来支撑国民车的研发，而且也找到了几家合作伙伴。但工作进展的不如人意，合作伙伴最终也推出。 陷入困境的费迪南都，遇到了一个强大的支援：希特勒。作为历史教材上的反面典型，他却有着跟费迪南德一样的梦想：让每个德国人拥有自己的汽车。 在希特勒的授意下，德国汽车工业协会同意与保时捷合作，制造原型车。保时捷对原型车进行了一系列改造，并且通过测试计划对产品可靠性进行了全方位的检测。一系列测试结果表明原型车的性能已经非常靠谱。但是制造中又遇到了麻烦：合作厂商各有想法，进展很不顺利。 最终在希特勒的拍板下，一家独立的汽车公司成立了，它的目的就是生产“大众的汽车”。一直到今天，这家公司的名字依然反映了最初的动机。 2008年，在斯图加特的保时捷博物馆里，我回想着费迪南德的故事，默默的对他说：“谢谢你的启迪”。 他给我的启迪是什么呢？ 伟大的产品，常常起源于伟大的精神。 伟大的产品和成功的产品不一样。例如脑白金，是一个很成功的产品，市场定位精准，营销给力，产品也恰当的满足了目标群体的需求。甚至我有朋友虽然觉得这广告是在恶心，但他回家给父母买礼物的时候，还是乖乖的选了脑白金。因为“我们那个地方，送这个才有面子。送个别的东西，人们都不知道”。但他怎么也称不上伟大…它是一个精心运作的产物，但没有灵魂。这类产品就像手纸一样，用了就完了。 而在甲壳虫汽车的背后，是“让每个人拥有自己的汽车”、“一直以来，我没有发现梦想中的汽车。于是我决定自己制作。” 与之惊人的相似，在那个汽车还是奢侈品的时代，福特的梦想，也是“让每个人拥有自己的汽车”。 在培训业也是如此。有些产品可能很成功，但就是没有灵魂。例如那种片面迎合老板需求，去给员工洗脑的课程。刚看到一门“狼性销售”课程，无语，作为人类，我觉得“人性销售”才是应该被提倡的。 那么在顶级培训产品背后，精神是什么呢？这并没有统一的看法，而且各个产品有所差异。但我还是觉得，对我而言，还是有一个共同的主题： 每个人都可以改变自己的命运。 例如一个工作半年的销售新人，每天不停的打电话给客户，不停地被拒绝，充满了挫折感，怀疑自己能否适合这个行业。参加了你的培训后，突然可以用一种新的眼界看待自己的问题。30天内，成交率就上升了1倍。 你的培训对他的最大价值是什么呢？是多赚的钱吗？很可能不是。 重要的是，你帮助他消除了对自己的怀疑，提升了“我通过努力就能改变自己命运”的信念。这种屌丝心态的转变，常常对人有决定性影响。 设定“不可能”的目标 要做到这一点，你需要在培训中，实现“不可能的突破”。这又回到了我们的目标设定问题。 我有一个简单的法则，帮你去设定高质量的目标。这个法则就是：做的好上10倍。 例如在做求职培训的时候，我要设计简历培训课程。于是我要思考：对于简历而言，衡量质量的成功标准是什么？ 应该是被HR选中面试。 但这个还不够，要加上时间限制。普通人的简历，即使HR花上1分钟，也未必有强烈的理由，选择你去面试。 1分钟是60秒，好上10倍意味着6秒钟。如果你的简历在6秒内说服HR，那么成功概率会高很多。事实上，平均HR花在1份简历上的时间，大概也就是5-15秒。 有些时候我会应用另外一种法则，就是“极致法则”。用简历的例子，你能够做到的极致，就是当HR打开简历的第1秒，就有种强烈的感觉要面试你。 风险投资家Guy Kawasaki，在谈到创业时说： 要做好上10倍、100倍的事情，不要做好上10%、20%的事情。 如果你做的只是好10%、20%，这种提升并不能带来本质的改变。如果你把关键环节做得好上10倍、100倍，客户很容易做出选择。 就像简历，如果能够1秒钟强烈打动HR，其他人就很难和你竞争了。 所以在做简历课程时，我的价值承诺最终定位“1秒打动HR”。 在开发产品时，你有没有想过，对于要解决的问题，一个好上10倍、100倍的目标是什么呢？ 例如销售培训，这些可能就是不错的方向： 90天倍增人均销售额 从追客户让客户倒追你 在设定目标时，要避免自我设限。先别去想“我能不能做到”，只管考虑“怎样的目标会真正帮助我的客户取得突破性成功”。要做到一流，你需要超越当前的能力去实现目标。 Google开发者代言人，多恩?道奇说： Google往往设定不可能实现的目标……然后去实现它们。 我的经理解释说我们需要设定看似不可能完全实现的远大目标。嗯……我回答“这仅仅是90天的目标，我们明明可以设定合理准确的目标，为什么还要设定不切实际的目标呢？”因为如果目标太保守就一定不能实现惊人的结果。我们需要惊人的结果，我们要搞定不可能实现的东西。 我的发现是，有些时候，你不一定100%的实现当初的目标，但既便如此，最终结果通常也比平均水准高出了不止一个档次。而且，在探索的过程中，自己也会有大幅度的能力提升。 探索成功路径 在设定了高高的目标之后，接下来要做的是找到搞定问题的方法。事实上，这个才是开发一流培训课程，最有挑战性的部分。 当我决定实现“简历1秒打动HR”时，我的第一个问题就是：如果要做到这一点，简历应该是什么样子？我的总结是： 必须包含与职位需求匹配的关键条件，也就是求职者的核心 卖点； 必须让HR第一眼就看到核心卖点。这意味着它们需要出现在简历的上方（由于电脑屏幕的限制，我们是没法看到完整的简历的），突出显示，而且没有其他信息的干扰； 简历需要看上去就很专业、舒适。 按照这样的策略做出简历样例后，接下来我要做的，是整理出一个清晰的流程。只要学员按照这个流程，就可以有很高的概率，写出“1秒打动HR”的简历。 这个过程其实就是分解任务的过程。例如，如果要写出这样的简历，第一步他们要做什么呢？ 首先是了解HR想要什么。 然后是理解简历的质量。大多数人对于简历缺乏基本的判断标准，如果你不知道什么是好的简历，那么你也很难保证自己简历的质量。 在此之后，也不能立刻开始就写作。你需要去了解目标职位的需求，以及自己的匹配条件。否则写出来的就是无的放矢。 最终我归纳出了5个步骤： 理解HR心理 明确简历质量标准 分析职位需求 分析自身匹配状况 写作简历 这5个步骤总结出来后，大概你已经发现，为什么绝大多数人，简历都很糟糕了。超过99%的人，跳过了前面的4个步骤，把自己的经历一股脑的搬上了简历。 在有些环节，还有更具体的分解。例如写作简历，就包括3个步骤： 确定逻辑结构 选择内容 进行格式化 当有了这样的目标实现过程之后，你就给学员在现实和理想之间，架起了桥梁，这就是理想落地的路径。 在有了落地路径之后，我会选择1-2个目标客户，进行免费或收费的辅导和咨询。确保他们可以应用这套方法，真正达成突破性的目标。从而进一步验证它在现实中的可能性，并且调整解决方案。 这件事情顺利的话，你会得到很好的反馈。于是培训标题也就可以定下来了，例如我的简历培训标题，自然就成了“5步写出1秒打动HR的简历”。 培训的落地是一个很热门的话题。但人们常常把重点放在课后的跟进上。事实上，在课程设计前，就明确成功的标准，以及达成的途径，并且基于它来构建课程，才是落地的关键。拼凑一大堆理论，本身就和现实脱节，能落地才是怪事。 也就是说，如果你要打造一流的培训产品，在课程设计之前，你的“解决框架”应该已经是经过实践考验的。 所以我在课程开发时，花最多的时间，是探索突破性的解决方案。 这也是为什么多数培训课程，质量不高的原因。设计者把各种理念、框架拼凑在一起，自己却没有真正的建立起有效的解决方案。 这类的培训师，其实只是一个消费者：消费他人的理念、方法、甚至PPT。但一流的产品来自于创造，尽管它离不开借鉴他人的成果。 快速设计”3D”培训流程 在搞定了解决方案之后，接下来就进入培训流程的设计了。 培训流程设计，就像建筑结构设计，对于最终结果的影响，往往是决定性的。如果我们搭好了框架，即使没有窗，完全是个毛坯，我们还是可以看出，它是一个房。但如果只有砖头、水泥堆在一起，无论如何它很难称之为一个房子。或者，很快就会倒掉。 这种“结构设计”欠佳的培训，有一个明显的标志：课程大纲看上去就很乱，难于理解。就像是胡乱的堆了一地砖头。 怎么做好培训流程设计呢？ 培训流程设计，牵涉到3个关键因素：培训内容、教学方式和时间。 这3个因素，往往是牵扯到一起的。例如，如果我把教学方式从讲述改为角色扮演，时间也就随之改变。 在课程没有实际发生之前，思考各种因素去设计出高质量的课程，真是一件异常费脑的事情。很多时候我的脑子都快要炸掉了。 那么解决方案是什么呢？ Bret Victor，苹果公司的前UI交互设计师，大神级的人物，说：一个想法变成现实，需要反反复复的调整。如果看不见，就很难调整。这样一个思考的过程，会非常的痛苦。 然后Bret总结说，要解决这个问题，你需要遵循一个原则： 创造者需要对自己的创造的东西有实时的反馈。 这就像做建筑设计，如果你使用3D的建模软件，一边设计，一边直观的看到它的样子。修改一个参数，马上能看到整体的变化，这时候你的设计过程就会容易很多。 在培训行业，貌似没有人来提供3D流程设计软件（培训设计的3维：培训内容、教学方式、时间），于是我自己动手，用Excel做了一个流程设计工具。你可以在这里免费下载。 使用讲-演-练模式，实践为主 美国的研究表明，单纯的讲述，是教学效果最差的方式。通常只有5%左右的平均保持率。 大家在上课时候可能都有感受：就是说多了，你会不自觉的打瞌睡。这和努力程度无关，更多的是人的生理反应。所以在教学上有一个很有趣的现象：往往培训师越努力，说的越多，效果就越差。 要解决这个问题，你的实践活动所占据的时间，应该在70%以上。 多数情况下，对于每一块内容，使用“讲-演-练”的方式，是一个不错的设计。然后你可以进行调整。 关于培训流程设计，在我的文章培训设计实例解析：2小时完成超级实用的半天课程设计中，有详细的案例分析，推荐阅读。 当这一步完成之后，你的地基打好了（市场定位、探索解决方案）、框架设计出来了（培训流程设计），接下来才是施工阶段：创作课件。 免费视频讲座：4步打造一流商业化培训产品 概括一下，我打造高质量培训产品的4个步骤是： 明确细分市场 探索成功路径 设计培训流程 创作培训课件 大多数人匆匆跳过了前面的3个步骤，把时间都花在了PPT上。所以你的培训就像劣质建筑一样，摇摇欲坠。 那么，这4个步骤又该如何展开呢？观看讲座4步打造一流的商业化培训产品中，你将看到更具体的分享。 这是我针对求职者，做的视频讲座：3招让简历5秒抓住HR眼球。 在这段讲座中，运用了多种方式，来达成条理清晰、内容简洁、高度生动的表达效果。 观看讲座（7分44秒） 标题：概述主要内容和学员收益 标题是“3招让简历5秒抓住HR眼球”，既概括了主要内容，也阐述了学员收益。 这是一个信息严重过剩的时代，如果我们无法第一眼吸引听众，那么很可能永远失去了对方。让你的标题具备吸引力。 同时，一个具体的标题，会帮助你限制培训的内容，让你方便的砍掉那些不相关的知识。而一个模糊的标题，常常会让你觉得“这个内容也需要，那个内容也需要”。做出冗长的培训。  前30秒介绍讲座整体结构 在前30秒内，我完成了讲座整体结构的介绍。这样，听众理解了课程的整体逻辑。这会让他们有一种掌控感，同时也觉得你逻辑很清晰。 培训师常犯的错误，就是叽歪了半天，对方还不知道到底你今天要讲什么，怎么讲。  使用实例点评 实例点评具有高度的生动性，同时它容易确保你的内容真正结合了实际。  在实际环境中解释概念 在这段讲座中，我提到了“黄金广告位”的概念，也就是简历的第一屏。 如果你单纯的解释概念，听众难于建立直观的理解。而如果放到实际环境中，就容易了。   使用颜色突出重点信息  实例图像 介绍“使用黄色底色标注关键词”概念，使用实例的图像，让听众立即有直观认识。  标题栏概述核心消息 在标题栏，概述核心的信息。让听众一目了然。  运用对比 单独看待一件事物，我们常常难于区分其好坏，与细微之处。但如果进行对比，区别就变得显而易见。 在这段讲座中，我找了一份普通简历模板，与逻辑设计清晰的简历模板进行了对比。 说明：感觉自己在对比这段，讲的有些啰嗦了。但我宁愿多花点时间，让听众真正去识别他们的差异。逻辑清晰是简历胜出的关键之一。   总结 最后概要总结。  培训师，你的表达能力怎么样？ 先上一个快速的自我检测（表达力不佳的症状）： 在培训时，你常常觉得自己词不达意； 你经常会想“如果有更长的时间，我就能讲清楚了”； 你觉得自己的条理不够清晰； 你自己都感觉讲的干巴巴的，不生动形象； 你不能在30秒最多3分钟内，将复杂的概念，从整体上表达清楚； 你发现学员脸上常常是麻木的表情； 你苦恼于学员“不能理解你的想法” 表达力强的培训师，将复杂的事情变简单； 表达力弱的培训师，将简单的事情变复杂； 听表达力强的人讲课，感觉就像是庖丁解牛，一个复杂的概念被处理的游刃有余，你不时会有恍然大悟的感觉。课后会觉得，以前觉得很难的东西，现在很容易理解了，至少是不那么难了。 反过来，听表达力一般的人讲课，一路走下来是磕磕碰碰的，这里有个香蕉皮，那里一脚踩空。你需要努力的去完成拼图游戏。你的感觉是培训师的思路很跳跃，甚至没有思路，走到哪里算哪里。 糟糕的是，很多时候学员上课，如果觉得很难理解。他们不一定会觉得这是培训师的功力问题，而是觉得“这个主题太难了。”产生畏惧心理。甚至以后看见这个东西，就敬而远之。 平庸的培训师和庸医一样，杀人不见血。一个摧残身体，一个摧残心智。 如何衡量表达力？从时间入手 如果你觉得一件事情没法衡量，那么你也就很难改进。 如何衡量表达力？一个简单的方式，是用时间衡量。你实现特定目标，所需要用的表达时间。 例如，我们需要让学员理解Excel的“数组矩阵”概念。如果A需要用30分钟，而B只需要用3分钟，就能达到同等的学员理解度。那么，在这个问题上，B的表达力，就是A的10倍。 一个主题带有偶然性，选择多个主题（A和B对这些主题理解大致相同），你就能整体得出，两人的表达力差异。 培训师表达力的3大质量维度 为了用最短时间达成一流的表达效果，你需要关注3大质量维度：逻辑性、简洁性和生动性。 逻辑性 清晰严谨的逻辑，是出色培训的基础。 一个好的培训，学员应该能够轻松把握课程的逻辑结构，无论是整体的课程框架，还是局部的具体内容。 简洁性 简洁体现在： 没有废话 重点突出，详略得当 信息密度高（更短的文字或者篇幅，表达丰富的内容） 没有干扰（例如花哨的背景） 循序渐进（不会一次抛出过多信息，而是层层推进） 方便获得（信息和知识在你最需要的时候出现） 符合人类认知的习惯 生动性 生动是指，当你表达一件事物的时候，容易激发听众大脑中的形象化反应，快速建立与已有知识、经验、情绪、感觉的关联。 在这3方面，你做的怎么样？ 表达设计决定表达效果，临场技巧只是锦上添花 孙子说：胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。 在表达领域，也是如此。培训课程中一流的表达效果，基本上在你上台前已经注定，而很少是临场发挥的产物。 国际级设计大师，无印良品（MUJI）艺术总监原研哉说： “优良的设计是有企图和计划性地编辑资讯，抓住事物本质，将各种资讯有系统地构筑起来，再以美观、合理的外形将构筑好的资讯表现出来。” 我们所接触的一大部分培训，表达设计离“优良”差的十万八千里。PPT是暴露问题的典型代表，例如： 密密麻麻的文字（缺乏合理的外形）； 零散的逻辑架构，感觉是几个PPT拼起来的（缺乏系统性、计划性）； 表达设计，需要实现3方面的内容良性结合： 表达内容（需要表达什么、先后顺序、详略关系） 表达方式（使用什么形式表达、在怎样的环境中表达） 时间（时间不仅仅是限制条件，也是影响效果的重要因素。例如播放视频过长，人们就容易厌倦） 这3方面做好了，临场效果自然有了保证。 表达设计案例：3分钟震撼保时捷高管 2007年，在保时捷中国当年的头号项目中，我担任主要培训师。 与“做好做坏没啥大影响”普通培训不同，这是保时捷全球总部提升产品质量的重要举措，一个只能成功不能失败的关键业务项目。 一天． 我的老板对我说： John，为了确保项目的运作，保时捷会来审核我们的工作进度。不过不用担心，他们只会来两个人。 第一位：***（保时捷中国服务部门的最高负责人）； 第二位：***（保时捷全球总部，该项目的负责人） 恩，是不用担心。做砸了大家可以卷铺盖回家了。 我开始着手，设计汇报的流程。 第一步：设定目标 我的目标是：在会议开始的前3分钟，让客户对于培训项目的成功，有充分的信心。 事实上，这次会议的时间，超过30分钟。但是对于我而言，任何关键的沟通场合，我的目标设定总有3层： 30秒：30秒激发听众强烈的兴趣； 3分钟：3分钟搞定核心目标（例如树立客户对于项目的信心、解释清楚最重要的概念） 全程：达成所有目标。 道理有4条： 1）在现实中，你永远无法保证，你会有“原计划”的时间。客户的大老板，可能在第5分钟接电话，再也没有回来；学员可能听了半小时后，觉得枯燥而离开；你可能因为笔记本或者投影仪的毛病，耽搁20分钟。当你能够在30秒、3分钟内搞定大局，你将会最大化自己的成功概率。 2）听众、学员和客户喜欢简洁、高效的表达，而不是啰嗦。 3）设定高目标，是突破表达力的捷径。经常用30秒的标准训练自己，一段时间之后，你自然会胜过“再给我1小时，我就能说清楚啦”的同行们。 4）当你设立30秒、3分钟的标准时，这逼迫你从纷繁的资料和信息中，挖掘出最为关键、本质的东西。一方面能帮助你更好的完成手头的工作，同时也是思维能力的锻炼。 第二步：确定表达内容 30秒-3分钟的时间，显然你没法讲很多内容，只能抓住最关键的。 这个培训项目最关键的是什么呢？培训牵涉到大量的知识转移，而且学员需要在培训结束后，可以按照培训内容，进行日常工作。 这也就是客户最担心的问题…如何有效的进行知识转移。 所以，我们的核心消息，应该是围绕这个主题。归纳出3点关键所在（3分钟，能说清楚3点很好了）： 如何有效的进行知识转移： 案例式教学 循序渐进的学员能力提升 大量实战演示和练习 第三步：确定表达方式 讲述不等于表达。它只是表达方式之一。其他还有：书面文字、实物、现实图像、演示、示意图、模拟、角色扮演、录像等等。 尽管讲述是我们最容易想到的表达方式，它的生动性和简洁性，通常并不是最好的。示意图常常有更高的简洁性，而显示图像、演示、角色扮演、模拟、录像常常有更高的生动性。 如果你要在短时间内达成高冲击力的效果，使用多种表达方式就很关键。 在保时捷案例中，3分钟的时间里，我使用了3个高效表达元素： 1）培训策略示意图 原文是英文，在此做了翻译。 这是整个教学方式的说明。 整个培训分为4个案例。这些案例背景都是来自于日常工作。确保学员在接近真实的场景中学习。 向上的实线，表示学员能力；向下的虚线，表示培训师支持力度。这是我们的教学策略，在整个培训中，逐步降低培训师的支持力度，放手让学员去承担更大的挑战，从而循序渐进的提升他们的实战能力。 例如在第一个案例中，会提供一步一步详细的讲解，培训手册也有详尽的说明；第二个案例，培训师的讲述关注一些重点难点，但培训手册只有简要的说明；而到了最后一个案例，基本上是学员自己动手完成。通过这种方式，学员既不至于满头雾水，也不至于到头来还是缺乏实战能力。 设计出色的示意图，能够简洁、有力的解释你要传达的关键信息。与讲述一起使用，达成高冲击力的效果。 说明：在介绍时，对于“培训师的支持”和“学员能力”，一开始隐藏起来，单纯介绍4个案例的流程，说明案例式教学；然后再显示（使用PPT的基本动画功能），让整个表达更简洁、更有层次感。 2）学员手册实物 通过实际的学员手册，一方面更容易解释上述策略（第一个案例的篇幅，占据了一半；最后一个案例，只有几页纸）；同时也是强烈的证据，证明我们的工作进度。 3）模拟演示录像 一段模拟演示的录像，非常生动。当展示出来的时候，客户的眼睛都亮了。 第四步：演练与修正 进行演练，看效果与想象有什么差异。 这是遵循“30秒-3分钟法则”的好处：你的演练会更容易，因为时间短了。如果别人演练1个30分钟的内容，你都可以练上10次了。 实际的临场效果：3分钟内，我就看到客户眼睛亮了。 如何突破表达力：3大原则 原则一：追求高10倍的目标 把“计划时间”除以10：如果有人让你做1小时的讲座，争取6分钟达成关键的表达效果。 “30秒-3分钟”法则，是它的具体体现。 大多数人的失败，在于他们从来没有提出具有决定意义的目标。“更好的”不够好。 原则二：关注表达设计，而非临场技巧 一流的设计是一流的表达关键所在。而不是什么临场技巧。 对临场技巧的关注，常常是舍本逐末。 例如：如何做手势、如何进行眼神接触、如何克服紧张。 我们的外部表现，常常是内心状态的反应。例如如果你比较心虚，觉得自己对学员没啥用，自然就不大敢和学员，进行眼神的接触。 同样，一些封闭姿态的手势，是因为你的内心比较封闭。而这方面，缺乏信心又是一个常见的原因。 而如果你做好了充分的准备，知道自己会给学员高质量的培训，这种内心状态会自然的改变你的不少姿势和行为。例如眼神交流会变得自然友好。 再例如，关于发声练习。为什么要练习发声呢？常见的原因是讲的太久，嗓子疼。 可是…且慢…通常讲的太久，就是课程效果不佳的原因。按照学习金字塔，讲述本身就是吸收率最低的教学方式。 通常你需要做的并不是发声技巧，而是改进教学方式。例如以实践为主的教学活动，高冲击力的表达方式如模拟演示。 所以对于各种“临场技巧”的内容，我建议不要过早关注。解决了根本问题，大部分临场技巧，没什么用武之地。 原则三：从学员角度衡量成功 学员成功是检验培训效果的唯一标准。我们的目标设定，需要以学员/听众为导向。 例如： 学员能够列举4种高生动性表达方式； 学员能够以淘宝网站为例，举出高表达力的3个例子； 学员能够画出卡诺满意度模型，并且用生活中的例子加以说明； 不以学员改变为目标的表达都是耍流氓。 这意味着你需要持续的去调查学员的反馈、测试学员的状况。而不是“我已经告诉他们了”。 例如，在写课程介绍的时候，我的一个目标是：学员读到介绍的前15秒，应该知道课程对他的核心收益。 比如这门课程： 培训师：1个月10倍突破表达力 元旦的时候，有朋友问我说：“你不去做简单轻松又收费高的大客户销售培训，为什么要来做培训师培训，这个不那么赚钱又竞争激烈的市场…好像是个人就会做培训师培训。” 正好看到一句话，挺有感触的。 戴志康，原康盛创想CEO，在访谈中说： “我最近看了一篇文章，有一句话特别好，你活在未来，把那些缺失的东西补上，这句话我觉得特别有感觉，如果你站在未来的视角，看现在的这些事，怎么发现怎么就不正常，你如果用现在的视角看现在的事，你就觉得什么都很正常。你如果是一个未来的人，原来你把原来没有干好的事给补上，或者给做好，这是一件很有意思的事情。” 作为一个热爱培训的人，我觉得自己有些像是来自未来。 在未来世界里，培训不是空谈，不是可有可无，而是推动学员取得突破性的成功。作为一个培训师，你不是每天生活在“培训无效，信心更低”的恶性循环中，而是生活在“培训有成果，做事更兴奋”的良性轨道上。 如果你来自于未来的话，看看你现在的培训，你会发现那么多问题： 明明1张图就能说明的问题，为什么我用了30分钟？ 这个逻辑太复杂，归纳为3个步骤就可以，简单清楚； 他们完全不需要理解这个概念，删除掉； PPT的背景很花哨没用处，改为白底； 这里思维太跳跃了，中间需要2个过渡的知识点； 遗憾的是，很多人永远停留在了现在。几年之后，他们看待问题的角度，还是没有什么大的差别。总是有提升，永远没突破。 彼得?德鲁克，伟大的管理学家，说： “预测未来的最好办法，就是创造它。” 你希望活在未来吗？ 我不知道…因为停留在现在，你只需要保持现状；而活在未来，你需要创造，需要走出自己的舒适区，打破自我设限。 我选择活在未来的理由很简单，我觉得生命的乐趣在于探索、发现与创造，在于体验到自己的快速成长。我无法忍受缺乏思考、成长和突破的工作于生活。 我的一位朋友，在辞职时，说： “我的理由是，这里工作太缺乏挑战了。他们都很惊奇，说怎么会呢…这里常常要加班到很晚呢。可是轻松不是你每天工作多少小时，而是你每天有多少时间，在思考、改变和成长，而不是进行简单重复的机械劳动。” 在培训这个行业里，很多人其实在做简单重复的机械劳动。即使是思考，也是一种机械性思考——按照一种常规的路径运转。 培训缺乏效果->继续做培训->培训缺乏效果->继续做培训，常常是一种简单重复的机械劳动。爱因斯坦说：“疯狂就是重复同样的事情，却期待不同的结果。” 我觉得一流的培训，在于激发人们的想象力、创造力和进取心，推动每个人打破自我的极限，发挥他们的潜能。 所以我想创造一门一流的培训，针对培训师，让他们不仅仅快速掌握一门改变职业生涯的能力，而且切身体验到什么是一流的培训。 这是“1个月10倍提升表达力”课程产生的动机。在这门课程中，我通过如下的方式，确保你会突破自己的极限，达成高质量的成果： 坚持高质量的标准：你需要30秒说清内容，3分钟震撼学员，1个月10倍提升表达力； 提供解决关键问题的有效方法：通过聚焦于表达设计，提供基本的方法，帮助你能够真正做到突破表达力，而不是空谈； 创造快速实践、反馈和交流的环境：80%以上的实践时间、1对1的辅导和作业反馈；全天候的在线论坛； 1）周围人的水准，往往就是你的水准 听到有人抱怨，自己的老板、同事怎么怎么差劲。我一般也不大好说，心里想：“你需要反省一下自己把…往往我们周围的人的水准，就是自己的水准。” 这也是为什么，在销售的时候，通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是：客户会觉得，他们这么烂，为什么你在市场上，还跟他们拼的半斤八两？ 所以有小朋友，问我关于职业的建议。我通常的回答是：如果你知道自己想干什么，就去干。如果你不知道自己想干什么，就去跟着你能找到的最牛逼的人！ 据说是比尔?盖茨的一句话：“理想的职业生涯，就是为优秀的人工作，与优秀的人一起工作，让优秀的人为你工作。” 挺喜欢这句话，分享给大家。 最近看到关于研究生泛滥的一条微博，一身叹息。除了教育制度本身，我觉得去上研究生这个事情，也说明大多数人的选择能力有多么低下。你在一家餐厅，吃了10多年，菜恶心的要死，好不容易捏着鼻子吃完了。你不是走人，而是拍出一打钞票，对老板说：再来一碗！ 这不是自找的吗？ 以前有实习生问我：“高手很忙呀，没时间理我。” “Andy，想象一下。你遇到一个女生，正好是你最喜欢的那种，你吃饭做梦都在想她。她很忙，没时间理你。你要不要追。” 他说：“追”。 这才是关键。真正的问题，不在于对方忙不忙，是不是理睬你，而是你的动力有多强，渴望有多大。 这个世界上有很多受欢迎的肥皂剧。有一种是： 灰姑娘变成公主；屌丝变成王子。 醒醒吧，大多数时候，高手是不会主动来教导你的。 拿出追梦中情人的态度，去追高手。 有条件要上，没有条件创造条件也要上。 2）好消息：其实高手更愿意分享 当你寻求高手帮助的时候，往往有心理障碍：怕他们不愿意分享。 其实恰恰相反。扭扭捏捏的，通常是半瓶子醋。 一方面，他们缺乏分享的能力和内容。另外一方面，他们会担心，哎呀我就会这点东西，告诉你了，我怎么混呢？ 比如很多老板，对待下属的态度就是藏私，生怕下属学会了，抢了自己的位置，或者不好管。 但真正的高手，其实反而通常很开放： 开放的心态和沟通，本身就是成为一流的学习者和高手的，重要条件； 一流高手会有信心，知道就算是告诉你了，也不至于你就能把他怎么样； 往往高手更孤独，缺乏真正到位的欣赏。请教他人，其实是肯定对方，哎，每个人都吃这一套； 成为高手的过程，往往会得到别人的帮助，所以通常也愿意帮助别人； 一流的选手往往有更大的野心，如果要实现更大的目标，你需要让周围的人更出色才行。 3）主动出手，害羞不是美德 在微软的时候，有一次，大老板提醒我说：“你多向黄老师学学。” 黄老师是其他部门的同事，客户关系方面很有经验，而且…他还是一流的培训师。 恩，于是我隔段时间就跑到他那里，聊聊（当然要看人家没啥忙事）。例如：“黄老师，最近怎么样啊。上次我被老大批了，要我跟你多学啊。” 当然对方会谦虚两句。 然后我就开始问问题：“您一般是怎么跟客户维持关系的呢，都做些什么呢？”他就会给我看他的邮件，都是怎么写的，为什么要这样写。 瓦舍，发现亮点了。于是我就咚咚咚的跑回去，然后用这些方法，开始干活。 感觉不错，于是我会给他反馈：“上次你告诉我blalalbab…很有用…我用它balbalbalba…….今天客户明显很开心…….” 给反馈，这是一定要做的事情。你去请教了别人，人家自然希望看到有好的结果。这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有，你下次又去…久而久之对方觉得，好像你也没有真正重视嘛，告诉你也是白搭，自然冷了。 一方面是让对方看到，他的帮助，真正产生了效果。另外，也要感谢。 比如请吃饭。而且，吃饭的时候，你还可以学更多的。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。 赞扬…除了私下的夸奖，有些时候，还要公开的、大声的说出来。比如这个，是我发到自己博客上的： ==== 游荡到黄老师那里，讨教关于Account Management的经验。 听得满眼发光，回来迅速瞬间总结了7点心得。不过总结出来后发现，好像每一条的道理，自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢。 就像同样是白鹤亮翅野马分鬃，招式也没啥特别的；张三丰使出来，就截然不同了。 ==== 人都喜欢被肯定。别人的确真实的帮助了你，为什么不能给出你的感受呢？ 永远不要吝啬你的赞美！既然是高手，应该很容易就可以发现，值得夸奖的地方。 那时候，我有了进入职业培训领域的想法。所以我想让黄老师，教我培训方面的知识。但这样对于他，时间消耗就大了。我想了想，如果只是他教我一个人，这件事情对他价值比较低；但如果是一群人接受培训，那就不一样。帮助了很多人，而且也能帮助他树立专业的形象。 很多时候做事情如果不是只想着自己，而是想着怎么帮对方增值，就容易很多。 于是，我就对他说：“黄老师，能不能做一个TTT培训啊。我来确定场地、发邀请，你只要确定时间，来讲就可以啦。” 人家忙啊！脏活当然要自己干掉。高手是用来帮你解决关键问题的，不是用来给你打杂的。 这样缠了几次，在我的推动下，他就做了一场TTT培训。 这个培训对我的帮助非常大。尤其有两点关键性的影响： 第一：如何让学员“既见森林，又见树木”。在整个培训过程中，对课程逻辑保持清晰的认识。在我从事职业培训后，学员经常给我的反馈就是：“逻辑清晰”。 第二：帮助学员成长的态度。培训师如何用建设性的态度和做法，去面对和处理培训中的各种问题。做职业培训越久，我越觉得这是培训成功的关键因素。 高手嘛，指点你一下，很多时候就受用终生啦。 主动的发掘机会，不要等着别人来教你。 4）从3个观察分析中学习 不一定等到高手来告诉你，你才能学习。你可以从3个方面，对他们进行观察和分析。 第一：观察分析行为 在培训师如何拓展知识面：向家乐福大妈和骗子学习一文中，我分享了从家乐福大妈那里，学习销售方法的故事。 当你发现一个人做的好的时候，观察他们的行为，然后像放录像的慢进一样，他们第一步做了什么，说了什么？对方有什么反应？ 分析完这个，很多时候，你已经能够学到不少啦。 第二：观察分析作品 不少高手，都是有作品的。 在写完培训师如何拓展知识面：向家乐福大妈和骗子学习后，我收到了读者的反馈，说你写的太好啦。 其实我这篇文章的风格，是在观察和分析一个讲座之后，受到的启发。 周鸿祎，360的创始人，做了一个讲座，叫做像怀胎一样怀产品，要厚着脸皮听批评。 听了之后，我觉得太震撼了。2小时左右的讲座，简直全是干货啊！ 于是我就分析了一下，为什么有这样的感觉。总结出三点： a. 他的整个内容，围绕一个清晰的主题：用户体验。 b. 这个主题本身，是一个影响商业成败的核心因素，而不是无足轻重的边角料。 c. 再然后，讲座中，围绕用户体验，举了大量我们熟悉的、身边的案例。让我们可以轻松理解。 真不错。 于是我就模仿他的讲座风格，写了《培训师如何拓展知识面：向家乐福大妈和骗子学习》。用各种案例，来说明一个观点：在生活中学习。 第三：观察分析思维方式 高手和低手的最大差别，往往是在思维方式上。 那么思维方式如何观察分析呢？ 看他们如何提问，是简单高效的方式。 在从事保时捷培训和咨询项目的时候，我陪同保时捷全球总部的项目负责人，拜访在中国的经销商。 这位负责人非常具有领导力，和人沟通很亲切很顺畅，做起事情来有原则有方法。 当我们讨论一些决策的时候，他常常最先问的问题就是：“这个对于质量有什么影响？对于客户体验有什么影响？” 提问会揭示一个人，内心的关注点。 话说在微软和保时捷经历里，我共事的那些很有领导力的人，他们总是会问“我们有什么做的不好的，如何改进” 但是和一般的公司打交道，往往人们总会说“我们…没什么问题呀，但市场环境差、客户很刁难”。恩，他们比顶级公司更牛。 5）提问要具体明确 提问是一项有技术含量的活。但很少有人善于提出高质量问题。 错误一：让高手给你扫盲 经常和一些各行业的资深人士，参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我比较无语的一点。就是有人会问类似于“我很喜欢投资银行…投资银行到底是做什么”的问题。 亲，虽然说开放讨论，但不是有一个叫做Google的扫盲大师么。 这类问题，最大的缺陷，到不是让人觉得你的无知（无知本身不是问题），而是让人觉得： 你对这个主题，其实是缺乏兴趣的（真正有兴趣的人，会主动的寻求信息）； 你缺乏基本的学习意识。 当然，这可能是一种错判。但大多数时候，第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情，顺口回答几句。何况，和高手交流的时间有限…你把他们当成免费搜索引擎用，是不是太浪费了。 一个比较好的问题诸如：我在调查*****，但是我问了几位行业中人，并读了***书，发现他们对于****，看法都不一样。请问您是怎么看的？ 让高手帮你解决挑战性的问题。 错误二：提出空洞的问题 比如，你好不容易逮着一个培训界的高手，上去就问：我怎么做出好的培训？ 那么高人很可能回答你： 首先，搞清楚公司和学员需求很重要； 然后，理清你的逻辑结构； 案例要多、演练要多； 最好课后还要跟进，确保效果。 好啦！ 你得到了一个正确但无用的回答。我发现培训者论坛里，这样的“正确而无用”的回答很多，呵呵，加油！ 能怪别人吗？你的问题太空，人家的答案也只能跟着空。 把你的问题具体化，例如： 你在做什么培训？ 采取了什么措施？ 遇到什么挑战？ 是否带上了PPT等材料？ 期望别人怎么帮你？ 具体的问题，才能引出具体的答案。 学习不仅仅是读读书，参加培训。 生活是最大的培训场。家乐福大妈、街头调查员、甚至骗子也是你的老师。而换位思考，则是成长的核武器。 1) 从家乐福卖苹果的大妈开始 有次我去家乐福。 逛到了水果区域。 我对于苹果，一般心理价位在5元左右。可是，那次居然我买了12.9一斤的。 下来之后，我总觉“哎，怎么就这么被人攻破了心理防线呢？” 于是分析了整个过程，写了篇文章如下 昨天刚看到有人讨论，说销售是不是没有技术含量的活。今天就学到了一课。 刚才晃到家乐福，准备买点水果。 在苹果摊前扫了一下，山东苹果5.94元，红富士12.9，还有其他其他。 因为买苹果的想法不强，所以准备离开看看别的。 然后红富士的促销拿起一个盘子，上面有几块切好的苹果。跟我说：“免费尝一下把，我们的苹果味道很好的。” 我还在犹豫，她又说：“吃了也不用买的。” 于是我就吃了一块，免费的便宜就占了呗。（恩，提供免费样品，让潜在客户进入销售流程。同时也体会到产品质量） 味道的确还不错。 促销说：“我们的苹果是有品牌的。很多老外都到这里来买。你闻闻看，果香很明显的。”（利用社会认知，提升可信度。产品对比） 一边说她拿起一个红富士，放到我的鼻子前，的确有香味。 然后她有拿起旁边一个苹果，放到我的鼻子前，说：“这个就没有什么果香把。他们是两个月催出来的。我们是养了9个月的。”（演示、对比和说明一气喝成，让客户认识到与低价产品的差异。打消价格异议）。 我挑了几个苹果。（恩，这个过程应该还有她的引导，没注意）。 然后她拿过我的袋子，说：我帮您去称重。（帮助客户，同时，消除了一个丢单的环节。人们可能会在结账的过程中放弃）。 称完之后，她拿给我，然后说：“这个苹果味道很好，很多人一直来买。但是就是有点贵，2、3个就是20来块了。”（设置客户期望值。同时做异议处理。另外，如果我的表情是嫌贵的话，不知道她是不是会还有什么措施。）。 看我没啥反应，她指着结账台，说：“结账在那边。”（推动客户早点结账也是降低丢单风险，否则晃啊晃说不住就有意外啦。） 这不是就是一流的销售流程演示么，高手在民间啊在民间。 2) 生活是最亲近的老师 最近看到一个培训师的困惑，其中包括“培训师如何提升知识面”。 提升知识面不仅仅是看什么书，上什么培训。那些只是一小部分。 有人说生活是最好的老师。 我持保留意见，因为这个老师，不会主动的来教你。但是，生活，是和我们最亲近的老师。其他有哪位老师，会每天时时刻刻都陪着你呢。 昨天去龙之梦的大家乐吃饭。突然发现，这里的人流量相比，和以前多了大概1倍。从前都是比较空的，现在这里都快满了。哎，对我来说，选择这里，也是因为它比较空。 咦，我脑袋打了一个大问号，开始分析。 他们做了一个改变。 以前，他们采用了自助式的点单。菜单做成海报放在门口，你站在门口，选了套餐，直接在门前先下单结账，然后走进去，找个位置坐着。 现在，他们采取了传统的方式：先进来坐下，再看菜单。 所以我的假设是： 由于以前在店门口要做选择，很多人直接就流失掉了。 现在，降低了进店门槛。这一步的转化率，就大幅度上升。 反正进来的，再走的可能性，比在门口直接走掉，要小很多。 总结：让潜在客户，很容易迈出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。 这不是几乎每一家企业，在销售和营销方面，都需要做的事情吗？ 就说培训行业。 如果一开始，你就让目标学员说，来参加我的课程把。大多数人直接走掉。 但如果一开始，你对学员说：来，参加一个免费测试，看看你现在问题在哪里？能力怎么样？很多人也就迈出了第一步。 比如，如果你是培训师，是不是希望了解你的培训能力呢？如果是，3分钟测试你的培训能力： 你是不是可以观察一下，你们公司，或者潜在客户，现在是如何让他们的潜在客户，迈出第一步的？ 大多数企业，这里面有一大堆提升空间。所以有一个讨巧的建立信任的方法：你去跟客户谈说，来我们分析一下….然后你的目标客户会说…哇，真是我没从没想到耶…太专业了。 3) 改变你对日常遭遇的认知和处理 其实每天都有很多事情发生，但是我们要去观察、去思考。 通常，这里包含两方面： 一：注意那些新的、反常的事情，例如客流量的突然变化。 二：注意那些你习以为常的事情，观察、想想为什么，或者改变你处理事情的方式。 有次我在街头，遇到有人做调查。平时我会直接走掉，但是这次我停了下来，想看看会发生什么。 原来对方的目的，是在销售一个美容设备。一个便携式的美肤产品。我感觉，这个东西对于经常需要外出的Office女性，应该是不错的选择。还是比较有意思。于是多问了几句。 原来她是属于一家叫做如新的直销公司。并介绍我去参加他们的产品会。 回家Google了一下，发现如新是一家纽交所的上市公司，顺便查了一下他们的年报和公司网站。 年报很长，我用China直接搜关键词。 发现很有意思的一点： 他们的年报里，有一段风险声明。 说在中国，运营成本比其他地方高很多。原因在于，在中国，直销法律是禁止外部销售人员的多层次计酬的。 所谓多层次计酬，就是我把你介绍进来，销售产品。那么将来你、以及你再引入的销售人员，我都可以从你们的销售额中，获取到提成。 是不是比较熟悉…老鼠会的运作方式。但多层次计酬并不一定等于老鼠会。而且它也是直销的精华所在。取消了多层次计酬，我觉得等于把直销模式的腿给砍掉了。 回到如新的年报，他们为了解决这个问题，在中国，直接把销售人员，招聘为自己的员工（通常直销业的销售，在法律上是自己营业的，不属于直销公司）。所以，他们在中国的运营成本，高了去了…本来公司不会为独立销售人员，付任何固定成本。 确定自己应该不会被拖到城郊结合部的小黑屋，被迫发展亲戚朋友加入老鼠会后，我就去听了听他们的介绍会。 话说直销业的演讲，真是比绝大部分500强公司的销售演讲，要不知道好多少倍。比如上台一个光彩照人的主讲者，分享自己从屌丝到白美富的故事，而且听上去很真实，是你可以达成的目标。 他们的销售演讲，感觉是在销售梦想，对听众有一种诱惑力。我听到的、出色的销售梦想的讲座，要么是来自直销行业（这里我不会讨论可行性的问题，那超出了今天的范畴）、要么是来自斯蒂夫?乔布斯这样的大佬。 相比之下，大多数培训师做的营销讲座，真是让人无语，基本上就是孔雀开屏式的自我炫耀。 为什么不走出去，看一下呢？ 顺便说一下，有人听到直销，马上联想到骗子…于是立刻拒绝接受与之相关的任何事情。我觉得这是自我设限。 如果一件事情，在现实生活中有生命力，它一定有存在的理由。作为学习者，需要保持开放的心态，避免对于自己不了解的事情下断定。 4) 换位思考是成长的核武器 以前地铁里上电梯。 过一段时间，就会遇到让自己恼火一次的情况。 就是自动扶梯到楼上了，然后前面的人，磨磨蹭蹭不走。后面源源不断的上人，你就忍不住想推前面的人一把。 这样两三次，我就想：“哎，自己需要注意了，别犯同样的问题。” 所以当乘扶梯到达之后，我会加速向外走，避免堵塞在扶梯口。 在生活中，当我们遇到各种人际交往导致的体验，例如恼火、快乐、惊喜，其实都是一个很好的机会，去分析背后的原因，去学习。 曾经和一位上司，相处的非常不愉快。 引爆点发生了。他撤消了我的一个任务，而给我的理由很让我抓狂。甚至气得我，直接到老板的老板那里，投诉这种行为。 后来我想了想，如果我是他，我会怎么处理这个问题。 好吧，哥承认，我自己去处理，估计也和他老人家，在一条水平线上。 于是就释然了很多。然后开始模拟，这件事情，惹火我的原因在哪里？怎么处理更让人舒服？ 怒火伤肝，总要赚一点回来把。学到些东西才能够本。 变本加厉，我还做了另外一件事情。 前任经理的时候，我们总觉得很舒服；为什么换了一个经理，大家就这么郁闷呢？ 我开始回忆，同样前任老板也有拒绝你的时候，他是怎么干的？为什么他会让人觉得很舒服？ 我还翻出了一大堆邮件（邮件存档是个好习惯），去分析上任老板的邮件，结构、运气、方法；同时对比现任，从邮件，到说话的运气，到内心的想法。 这种做法收获真是巨大啊…比如收获之一，我发现前任老板，即使在拒绝你的时候，总是会肯定你，而且把方向导到正面来。现在的老板，即使在肯定你的时候，都总会导到负面的方向上。 谁愿意每天被批呀。又不是有病。 从这里面我真心体会到，管理激励学上的X理论和Y理论，对于员工的巨大差异。这些新的，我分享在如下文章中：理解你的员工激励风格：X经理，还是Y经理？ 我后来遇到类似情形，甚至会把前任老板的邮件翻出来，按照这种模式去沟通。恩，很有效。 还发生了一件有趣的事。 有一天，我看到一位同事，在看一本书，题目类似于《管理的18个误区》。具体数字和名字，可能记得有误。 我问他，你怎么看这本书，想上位啦？ 他说：“不是的，我只想看看，我们老板到底犯了其中的多少错误，引以为戒。” 我问：“多少个呢？ 他说：“17个” 好吧，我把那17个错误都看了一遍，还研究了一把，假设我是老板，如何避免类似的问题；如果避免不了，如何发现和控制。 除此之外，从一个员工的角度，当老板犯这类错误时，我应该如何处理；还有，如何采取预防措施，避免他们出现大的问题。 鉴于理论联系实际，有活生生的现实案例，做的出色的和糟糕的都有…我学的很快。以至于到后来，我跟朋友们谈管理下属，或者管理老板，他们总是会有豁然开朗的感觉。 不少人喜欢埋怨上司，但是从来没有真正的去学到什么。他们自己做了别人的上司，媳妇熬成了婆，行为和以前自己埋怨的人，没有什么大的差别。 更恶劣的是，有些人会觉得：我以前都这么过来的呀，你凭什么不能接受。 请避免成为这样的人。 回到培训领域。 上次我参加一门培训，然后老师对我说：“恩，John，我觉得你是很出色的学生。” 我在课堂上，会频频点头、会提出问题，有时候会主动地回答问题，带动气氛。 之所以这样做，很简单。 当我开始做演讲、做培训的时候，我发现一件事情： 那就是，面对台下比较冷的氛围，面对一堆看上去比较木然的眼神，内心还是满煎熬的。 那么我期望的学员，是什么样子呢？ 他们应该主动给予反馈； 他们应该主动参与到课程的讨论中； 他们的发言最好具有建设性，而不是为显示自己多牛而发言。 所以我按照这样的标准，去做学员。于是老师很愉快！其实我也收获更多。 5) 骗子是好老师 培训师是一项和人打交道的工作。 企业培训的重点，不是基于兴趣，而是基于解决问题。从本质上，我们不是在授课，而是在满足人的需求、人的欲望、人的梦想。 我觉得大多数培训的失败，并不是因为授课技巧的缺乏，而是本身主题，没法满足人的需求。 在这方面，骗子做了出色的工作：他们能让人买单！ 这意味着，他们抓住了人们真实的需求，有着实用的营销手段…虽然最后没有兑现。 比如，骗子往往提出简单、快捷、低风险甚至零风险的主张，例如： 不打针、不吃药，7天见效。 年利息50%，国家重点基建项目，政府投资，随时退款； 我们能学到什么呢？ 人们喜欢简单、快捷、轻松的方案。 当我开始思考这个问题的时候，我意识到自己，以及很多同行的误区：我们把培训搞得太复杂了…你需要学这个、学那个，学完还不一定管用。 在企业培训领域，人们主要的动机，不是缺学习复杂的知识，而是找到简单、快捷、能搞定的解决方案。 换句话说：要帮学员走捷径。 然后我又一想，培训本身的价值，不就是帮人们走捷径的吗？ 公司的财务人员，经常剪切/粘贴数据。通过Excel培训，现在，他们可以用30秒钟，做到以前需要30分钟的事情，这是捷径； 一位光电行业的创业者，7年在盈亏平衡点上挣扎。通过外贸营销培训，意识到可以用10-20美金/销售线索的成本，直接让美国客户找上门，当年盈利37万美金，这是捷径； 最简单的情况，我觉得自己看书要3个月，太慢；有老师讲1小时就懂了，这也是捷径。 如果成功没有捷径，那么培训师这个行业，也就没有存在的价值。 所以，我现在的培训课程，类似于： 5步写出1秒打动HR的简历 3步打造3分钟震撼客户的销售演讲 外贸销售实战：17分钟开发23个美国销售线索 上次写了篇文章，讨论课程标题如何吸引学员。有培训师看了之后，评论是“骗子”。 好吧，引以为豪，我提出了一个值得重视的承诺。和骗子不同，我们需要实现它。 我觉得不少培训师，有一种糟糕的习惯：用道德判断代替事实分析。 比如他们觉得： 骗子不好，所以完全就忽略之； 星座是迷信，所以不愿意提起。 他们的判断，来自于从小接受的灌输，从来没有真正的去了解过这些东西。甚至不愿意让别人去了解这些。 事实上，往往在被人们“道德判断”的事物背后，有着令人惊叹的真相。比如星座…我自己的经验，真是个好东西。 要成为一流的学习者，需要打破思想上的禁忌，需要怀疑那些你习以为常的东西，需要尝试去了解那些让自己不舒服的内容。 以前参加针对大学生的公益培训活动，我发现同去的志愿者，往往有这样的想法： 避免讨论企业的负面问题，比如公司政治。 他们的理由是：希望学生不要对工作，产生负面的看法。 我一直强烈反对这个观点，理由很简单：教育的本质，是认识真相，而不是逃避真相。 尽管我们不用主动提及，但如果学生问起，也没必要逃避。 即使从现实层面，如果避免讨论这个问题，反而会让学生在未来，更加难于生存。因为这些现实的因素，他们从来没有真正的思考过，和得到过帮助。 何况，我觉得公司政治本身，又不是什么负面的东西，而是一种必然。公司政治取代业务成为员工的头号任务，才是问题。 学习者要有开放的心态，培训师因为工作的性质，更需要如此 窃以为，学习能力，是职业培训师的头号基本功。 这个工作的本质，就需要你比别人学得快、学得好。 但我一直不大提这个观点…因为好像…在职业生涯的前期，市场经济下几乎每一个职业，学习能力都是头号内功。 学习能力代表着成长的加速度，大家上场的时候，其实速度都差不到那里去。但是过了几年，差距就拉大了。因为有人在5档上飚车，有人在1档慢慢前行…还有在开倒车。 在讨论如何突破学习能力之前，先分享一下，关于考察学习能力的心得。 1)考察方法：给一本几百页的书，一小时后，评估对方的掌握状况 这个方法，最早是在微软，从一个同事那里学到的。 老板要他考察被面试者的学习能力。 于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间，然后进行考察。 我很欣赏这个做法，因为： a.这会考察对方快速建立知识框架的能力 以我的观察，超过90%的人，甚至哪怕是做培训工作的，学习能力都很一般。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。 这个就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫做房子。 这么短的时间，一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构，一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。 学习能力比较差的培训师，有一个特征，就是你看他们的PPT，听他们讲课，觉得内容很像是这里一块、那里一块拼凑起来的。因为他们没有建立自己的整体知识架构。 我们在学校里都见过这样的人，拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦还效果很差。 人的大脑不是用来死记硬背的。 我们擅长的是处理知识架构，我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。 对于培训师，这更是基本的要求。如果你的知识都很混乱不成形，学员就更加糊涂了。 顺便说一下，我觉得更糟糕的是，大部分人会把这个问题，归结为表达能力不够。很多时候，这和表达能力毛关系都没有… b.这会考察对方抓重点的能力 1小时显然不可能看完所有的东西。 工作的现实也是，我们往往缺乏足够的时间去学习。甚至可能第二天要和别人谈一个自己还没见过的东西。只有一个晚上的时间，但第二天，跟对方谈起来，还得让别人觉得你很专业。 知道学什么，甚至要比如何学更关键。 很多人会把自己喜欢看书，当做学习的例子。但是没压力的读点书，和在压力的情况下，快速的确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。 一流的学习者，在看书的时候，常常会根据自己的重点，和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，常常是根据书籍的进度走。导致时间严重不足。 c.这会考察对方，触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度 例如，你让一个人去看iPhone的开发书籍。 尽管他从来没学过iPhone开发。但是，通过1小时，进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累，思维方式，以及触类旁通的能力。 我们从来不是完全从头的去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联，来建立自己的知识体系。 这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。 说到做培训。我发现不少培训师，在寻求专业能力突破的时候，往往局限于培训的专业知识。 我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。 举个例子，培训的打造，其实也是产品开发。那么，我们能不能去学习一流的产品开发者？比如周鸿祎的这篇文章：像怀胎一样怀产品，要厚着脸皮听批评。 从个人的经历，我从其他行业中学到的东西，应用到培训中，甚至比从培训专业知识本身要多得多。 例如，克劳德?霍普金斯，现代广告业的奠基人之一，写过两本书：《我的广告生涯》、《科学的广告》。 湛庐出版社，把这两本书的中文版，合并到了一起。 霍普金斯说： 广告撰文员忘了他们是推销员，而干起演员的行当。他们不重视销售成果，却追求掌声。 哎，很多时候作为培训师，我们也干起了演员的勾当…追求掌声而不是成果。 我总是把这套方法，应用于广告中。我从来不请求人们购买，我甚至很少说我的产品在经销商那里有卖，我很少在广告中提到价格。广告全都在宣传我们的服务，也许还有试用品赠送和免费产品。听上去它们是为别人服务的。人们总是希望别人能为自己做点什么，这套方法恰好促使那些人关注我们的产品，直至积极的行动起来。没有任何自私自利的做法可以做到这一点。 每次看到邮箱里不请自来的课程推销邮件，或者有人说“培训要点名，和考核挂钩，确保出勤率”，我就想起这段话。 2)考察方法：连续问为什么 先分享一下，这种方法来源于面试…平时使用要看人。太直了，会惹不少人不高兴。只是举例。 “为什么提升领导力要讲沟通技巧？” “因为沟通是领导力的基础。” “为什么？” “领导力是一种影响他人的能力，要影响他人，就离不开沟通” “为什么离不开沟通？” 这个方法的重点，是考察对方认识问题的深度和好奇心。 认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素，如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做的更好。 对于这类的提问，人们会有几种反应： “没什么为什么，就是这样的啊。”这种人，你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点，甚至觉得不耐烦…你懂的。 一些人会开始思考，尽管缺乏头绪。 很少的人听到这类问题会兴奋，很好的信号！甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。 爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子就知道了。 作为一个爱教育爱学习的人，我一直痛恨教育制度。这个制度培养出不少混蛋的老师。因为小学的时候，我向一位老师提了一个问题，她回答不上来，就罚我站了一节课，混蛋。 混培训师行业的，缺乏好奇心和求知欲的貌似也不少。典型特征是：场上害怕提问，把对观点的质疑当成对自己的攻击。 亲，让我们努力，用良币驱逐劣币把。 3)一流学习者特征：能提出一流的问题 爱因斯坦说：提出问题比解决问题更重要。 培训市场上，充斥着垃圾的课程。其中最大的原因跟授课技巧、开发能力没什么关系，而是：培训师、培训部门提出的问题很糟糕，最多很一般。 举个例子，销售培训。 一般的想法是：“我们的销售，要求什么样的培训？” 那么销售经理或者销售通常会告诉你，销售技巧。于是你就整个了销售技巧培训出来。连销售自己都不爱参加。 先不说，销售的要求，不等于销售的需求。上述问题本身，问的挺一般。 我觉得一流的问题是：“我们的客户，希望销售人员，具备什么样的能力？” 每次我听到金融电话销售，用一套机械的话术来套磁的时候，我就想：“亲，你们想掏我的钱包，难道就不能问问我，怎么愿意掏出钱来吗？” 首先请找个人而不是机器，跟我谈话。 如果你是客户，你希望供应商培训销售人员，诸如“客户心理操纵术”、“逼单技巧”之类的玩意吗？ 通常，你会希望销售能提供更好的服务，帮助你解决自己的困惑，让你心甘情愿的花钱。 当然…如果你们公司只想干一锤子买卖，上述问题不适用。但如果你处在这样的环境，我个人建议换一份工作。正常来说，企业的成功取决于满意的客户。而且随着信息透明化，忽悠这事越来越难。 我有种强烈的感觉，在客户主动权越来越大的时候，大多数销售最应该培训的，是他们的服务能力。 4)一流学习者特征：能搞定 谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。 这个是大大大大大错误。 以我的观点，衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。 学习能力强的销售，更能搞定客户。 学习能力强的技术，更能搞定产品。 学习能力强的培训师，自然…更能搞定培训。 搞定一个未知的挑战，你一定要学习。 如果你说自己学习能力强，但是搞不定…那很可能这个是假的。说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。 我发现很多人，在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样。 他们就是……当当当当….. 专家! 在这里，我所说的专家，就是知道101种恋爱方法，但是从没有成功牵手的人。 哎，培训师是专家辈出的行业。 他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新最酷或者最老最神奇的概念，能够说出88种模式，以及他们的优劣分析。 只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。 但在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手： 政治高手能搞定政治； 技术高手能搞定技术； 销售高手能搞定客户。 他们的模式，是能够解决关键问题的： 如何30天搞定按照流程1年都不一定批下来的申请； 如何3周写出5个人要做半年的程序； 如何加价20%还让客户欣然买单。 作为培训师，你要是开发出上述类似的课程，保证热卖！ 很不幸的是，大概因为教育的关系，很多人就把学习能力强，和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。 更不幸的是，不少培训师也沾上了这种风气…忙着去追求各种概念，就是搞不定效果。学员听了一堆头大。 我觉得吧，在职场上，凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力，都是耍流氓。 培训师也不例外。你读多少书，听过多少培训，做不出有效果的东西，还是说明学习能力不够。 5) 一流的学习者，会找到简单、本质、高效的解决方案 在微软工作的时候。 按照公司要求，我们需要参加相关技术的认证考试。举个例子，如果你负责Office，那么就要参加Office认证。 其实这些认证考试的题目，还是很有难度的。即使是从事相关工作的员工，如果没有准备过，常常也很难考过。 工作忙，从头参加在线课程，学习官方教材，那是肯定没时间的，也没那个必要。于是寻找快捷方案：背题库呗。 厚厚的题库，有时候打出来甚至有几百页。 背题库也要花时间啊，通常我会花10来个小时，发现其他同事也差不多。 可是…有一位兄台，很淡定，不参与到我们这种游戏中。也过了。 于是下一门，我就观察了一下。 一直到考试出发前一个小时。 他拿出一叠纸，大概几十页。厚度和我们的相比，简直就是小儿科。 哗啦啦的一页页翻过去。 出门了。 回来的时候，我问他：“过了吗？” “过了”。 我就问：“我没看见你背题库啊？你怎么做的？那些纸是啥？” 他说：“背整个题库干嘛，只看答案呀。我只把答案给打印了，题目没有打印！”恩，往往题目是最长的。 我快崩溃了…尼玛…这也可以。 可是我还觉得不对啊：“那还是没这么快呀。我看你简直是在扫描，没有阅读。” 他说：“读答案干嘛。他们长短不是不一样吗？关键是记住，哪个长度的是正确答案就可以。” 每次考试及格线，他总是刚好过，或者多答对一道题。 效率令人发指。我当场拜倒。立刻传播给各位苦逼的兄弟姐妹，众人叹服。 和一流的学习者在一起，真是一种愉快！你总能从他们那里，发现让自己惊奇的解决方案。 反之，学习能力弱的人，往往会习惯于复杂、笨拙、低效的做事方法。 举个例子，不少人做Excel，每天习惯于无数次的复制/粘贴。甚至都从来没有，尝试去查找帮助文档、Google或者买本书看一下。 目前的很多4S店，陆续新增了内训师的这个岗位？都是厂家重视，公司不重视的！很多在职的都不愿意去做这份工作！而且目前基本上都是兼职的~本人很迷茫，要不要继续坚持下去！而且待遇也是一般！ 现状：基本上全是销售顾问兼职做的讲师，上的课件基本上都是厂方发的PPT课件，自己学习后再转训！所以基本上自己学习方向不确定，因为兼职的话，自 己学习的时间很少？如果要开发课件类得，根本就不会，知识面太狭窄了，所以不知道如何去培训！而且培训基本上市形式主义，应付而已，销售顾问的学习氛围不 好！所以基本上对培训失去了信心。也没有参加所谓的TTT培训，对于培训这个全新的岗位看不到任何的希望，该怎么办呢？请专家老师给予指点？谢谢了！ 备注：高端品牌现在也是把内训做为新的岗位，而且是全职的！ 写了些关于汽车内训师发展的看法： 恩，一些个人的观点，供拍砖。 首先说明：此文假设楼主是想在汽车培训上走下去的（否则职业选择这个东西，太大，没法讨论），所以重点在于，关注于如何走的问题… 1) 关于培训师在汽车行业的前途 首先一个问题：厂商和经销商，谁更有长远的眼光？ 如果我们讨论通常情况，那么是厂商。厂商会有品牌的考量，很多时候经销商，只关注眼前的销售。 这一点很关键…因为职业生涯的好坏，很多时候在于我们是否能看的更远。而一个简单的办法，就是跟着能看的更远的人混。当然不是盲目跟随，分析他们为什么这样做。 汽车行业是一个对培训高度重视的行业。关于汽车培训的3个现象： a 有专业化培训机构的存在：有一些培训公司，是专门为汽车行业提供培训服务的。 b 从收入来讲，服务于厂商要比服务于经销商高很多（外资知名品牌，中资不清楚） c 收入角度，独立培训师要比内训师高很多（通常1天超过内训师1个月，当然其他行业往往也是如此）。 2) 关于“内训师职位”的设立考量 不知道楼主有没有跟厂商交流过？到底为什么他们要强制内训师职位。这个我建议一定要多问多交流…做汽车行业内训，和厂商的关系很关键。 我所了解到的：对于国外品牌，最早的培训，往往是厂商集中的培训。但这里面有几个问题： a 效率 集中培训，不可能来一个人就培训一个。往往要等上几个月、甚至一年。那么经销商的新人怎么办呢？也要干活呀…没能力的都上了，影响销售、服务和品牌 b 效果 培训是要落地的…集中培训通常管不了落地跟进那一块。尤其是外部培训，往往培训师讲完课就走啦 c 成本 有些培训，本地也能搞定的，大家集中培训，成本相对高 d 灵活性 毕竟厂商只会针对全局性的东西，开展课程…而每家经销商的具体情况，不可能面面顾及到。 内训可以帮助解决这部分问题，而且这一块其实内容很多。 e 人员接口 如果经销商没有专职负责培训的人，那么厂商在协调培训工作的时候，比如调查需求啊、了解当前员工状况啊、往往是和经理、助理等各色人打交道…说不准对方忙起来，就顾不上培训这档事了，而且不专业。 所以高端品牌很头大…头大的结果，就是强制经销商配内训师。因为大多数经销商老板，属于生意人，而不是企业家。在乎的是简单赚钱，他们才不会去干这种事情呢。 你看汽车行业…一个经销商哪怕就20来号人，可能就配一个内训师；其他公司，几百号人，还不一定有这个角色。难道花钱是为了好玩吗？ 3) 别人的痛苦，就是我们的机会… 高端品牌现在发现…在中国经销商员工能力，严重不足… 如果我是楼主，我想走汽车培训这条路，我会这么做： 首先，把现在的培训干好。一方面是内部培训工作，一方面是配合厂商的工作。 然后，我会分享给厂商说：哎呀，这个培训其实我是这么干的，也许对你们也有帮助哦。分享你的PPT…课程资料…如果你们一家地方有多个经销商的话，去掉竞争性的东西。 厂商现在只有PPT吗…他们的培训体系也很有问题，还不完善。你现在给他们，就是雪中送炭。 很可能有人就说：“那谁谁谁，你来帮我们做个培训把…” 比较自然地你就树立了专业形象…比较自然的你应该有高概率，进入厂商。 这里可能有一个问题，部分厂商会避免从经销商那里挖人，为了经销商稳定。 但是： 首先，这也不是铁律。别人觉得你足够重要，还是会干的。 然后，这也没啥。在奔驰经销商做了，去宝马厂商呗。 但这个圈子很小…职业声誉非常重要…真正做好你的工作…树立良好的口碑…. 4) 建议：做培训要进入一流厂商 我建议如果在汽车行业做培训，最好要进入厂商，而且最好是一流品牌。 第一：很多人希望最终成为独立培训师，独立培训师很看资历。 第二：如果你希望成为汽车行业的培训师，厂商和整个行业的关系和资源很重要，进入厂商是建立关系、了解资源的自然步骤。比如你自然的就认识了，某个培训公司的老板… 第三：眼界…在厂商那里，你能看到和经销商这里不一样的东西。就像乡下孩子和上海小孩，在智力上本身没啥大差异，但因为环境不一样，见识就不一样。眼 界这个东西，很多时候努力是努力不出来的。尤其国外的高端品牌，他们高端的背后，有其成功之处…虽然你总是能发现一堆问题。 第四：培训这个东西…是一种杠杆性的力量。如果你在20个人的经销商这里…那么你的影响有限。如果你服务于连锁机构，那么你的贡献更大；如果你在厂商那里，相对你可以服务更多的人…价值不同。 5) 如何进入一流厂商 建议抓3件事情 a. 专业培训能力 毕竟培训师是靠这个吃饭的，而且还和其他职位不一样。有些职位可以忽悠，培训师你上台，其实大家都能看得见。 首先服务好公司，帮助学员（比如销售顾问、维修、服务顾问）扎扎实实的解决问题，帮公司赚钱或者省钱…做干货，避免忽悠 b. 厂商关系 这种关系，不是说请客吃饭。重点是真正的帮助厂商，建立你在他们心目中专业、乐于支持他人的形象。他们的工作也很辛苦…需要你的配合。 经常问：“有什么我可以帮你的”之类的问题，让他们的工作变轻松。 同时，厂商也是你的资源，要充分利用。 比如有不懂的，找到相关的人问呀。 我发现从小公司出来的人，和在厂商品牌的人相比，有一个很大的弱点： 小公司的人，相对来讲很难理解“资源”的概念，也很难充分利用资源。 因为如果你在一家经销商那里，可能很多时候，你只能自己动手…老板给不了什么。所以你可能根本没有意识到，到底品牌厂商能给你什么。 但是大的品牌，他们是有资源的，比如技术专家、市场经费、培训（恩，没错，培训本身也是资源）、供应商。 在大公司呆久了的人，出来创业可能很难生存，因为他们已经习惯了用资源办事，比如砸钱做营销、找广告商提方案、问总部要技术支持。 但本身，要资源的能力，是很重要的。 举个例子，你做产品培训，有问题不懂。你能不能跟厂商反馈说：我有这么几个问题，我可以问谁？你甚至还可以提要求，例如有没有培训可以参加？ 至于怎么要到资源，这里面有不少的技巧…这里不一一展开。但是有几个原则： 原则一：把握心理：厂商很多时候，其实是欢迎你去要资源的 道理很简单，他们希望经销商努力出活。但经销商什么问题都没有，什么要求都没有，往往不是好事。说明经销商没有真正努力呗。 如果经销商没有努力提高能力，那就糟糕了…他们一找厂商，通常就是要折扣、要返点…这个真是讨厌…折扣是在侵蚀厂商的利润。 厂商喜欢那些努力提高能力，可以从客户腰包里掏钱的经销商；而不是从自己腰包里掏钱的。 原则二：先做出自己的努力，再要资源 有些人要资源，是因为懒惰…想把事情全推给厂商。 在要资源之前，你应该让厂商看到，你已经做过什么，遇到什么挑战，期望的支持是什么，他们能得到什么收益。 要抱着真正把事情做好的态度，而不是推卸责任。 事实上，如果你按照这种方式去要资源，通常在厂商心目中，会树立更好的形象。 因为他们觉得，你真正是在做事情嘛。 顺便说一下，要资源也不光是针对厂商，在公司内部，也很关键。比如，如何问老板要钱…这里不展开，但是同样要有意识，那就是通常老板并不反对你要钱，但关注你要的钱，能砸出多少响动。 c. 英语、英语、英语 以前有个经销商的经理，跟我说： John呐，我就是英文不好，否则我早就进入***、***的厂商了（诸如奔驰啊之类）。 后来，我看到华尔街英语几万块的课程，突然想，要卖给他应该很轻松。 英语很多时候，真是关键。比如技术资料的理解、与外国专家的交流，还有在厂商那里的曝光度。 6) 如何做出有用的培训 这个本来是最难的…不过作为培训师的使命，就是帮学员搞定困难。 昨天和一个经理聊天，谈到如何提升表达能力。记得以前刚进微软，老板让我每周给同事做竞争回报。第一次，老板就打断了我，而且会后对我说：“以后讲话要有逻辑有重点”，泪。 关于表达不给力的问题，其实大多数时候不是表达力本身，而是对事情理解的不够清晰。分享了3个提升方法： 1) 平时练习：在30字内概括你的观点。例如：私信群发功能会严重干扰用户，建议取消。 2) 平时练习：用3句话概括你的内容。这属于1的发散，但是依然还算精炼。 3) 思维导图。帮助整理思维的工具，具体网上大家可以搜索。 你觉得自己表达能力怎么样？Read more 如何成为一流培训师(5)：追求快速、显而易见的结果 也许你会说“成功没有捷径”。 错误！ 成功是有捷径的。培训师的任务，就是带领学员／客户发现捷径、穿越捷径。 1） 公司的财务人员，经常剪切/粘贴数据。通过Excel培训，现在，他们可以用30秒钟，做到以前需要30分钟的事情，这是捷径； 2） 一位光电行业的创业者，7年在盈亏平衡点上挣扎。通过外贸营销培训，意识到可以用10-20美金/销售线索的成本，直接让美国客户找上门，当年盈利37万美金，这是捷径； 3) 最简单的情况，我觉得自己看书要3个月，太慢；有老师讲1小时就懂了，这也是捷径。 如果你没能为学员找到捷径，不能够带给他们快速、显而易见的结果，培训通常会失败。 第一：在这个缺乏耐心、信息过剩的年代，学员们很难打起兴趣，投入到你的培训中。 第二：如果学员可以快速的看到正面结果，他们会更有信心，去学习和投入，这是一个良性循环。反之，看不到结果的培训，会导致恶性循环。 第三：如果你找不到能快速见效的方法，90%的情况是，你的培训本身就缺乏干货。 给学员快速能够见效的成果，不仅仅能够帮助他们，而且能快速树立起你的专业形象。 一些我自己颇受欢迎的例子： 1) 如何2分钟搞定2小时的工作（在微软时的同事分享，有效搜索与利用资源） 2) 服务经理，如何5分钟发现关键工作误区（在保时捷培训与咨询项目中，Excel数据分析） 3) 销售人员：初次拜访如何15分钟破解客户性格Read more 一流的培训师，把复杂的事情变简单。 平庸的培训师，把简单的事情变复杂。 简单性体现在培训的各个方面。但我觉得最重要的，是课程主题（要解决的问题、和解决方案的简单性）。 还是举求职的例子。 看如下4个课程标题： 课程一：求职培训 课程二：简历培训 课程三：45个简历技巧 课程四：3招让简历5秒抓住HR眼球 哪一种更简单？ “求职技巧、简历技巧”：我现在看到类似的标题，就头疼。这个东西太大太空，内容很容易变成水货。 “45个简历技巧”：反人性，反正我的大脑，很难塞进去45个简历技巧。 “3招让简历5秒抓住HR眼球”：这个要简单实用很多。“3”是人们容易接受和记忆的。 有一段时间，我在看《资治通鉴》，觉得春秋战国时期的故事，真是好精彩。于是感叹，为什么少为人知，而三国那么流行。 我觉得，一个很关键的原因是，春秋里面的关系太复杂，这个国家哪个国家，这个人物哪个人物，我们很难记住。好吧，我现在都已经忘得差不多了。 难于记忆的东西就难于传播。 而三国，这个简单很多。 简单的事物，会更有生命力。Read more |
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