应对金融危机，HR的十条工作措施

应对金融危机，HR的十条工作措施2008-11-11 14:03

 

搬家记录：这是我2008年给总经理提出的十点措施，大部分内容都得到了有效实施（非常感谢当时的总经理刘总）。2008年底，整个集团要求各公司裁员，我负责的上海区域两家公司共计2500多人，按照计划要辞退100多人。其中最为成功的经典项目就是我顶着压力，做了一套成立“人力资源调配中心”的方案，成功说服了财务经理和总经理等执委会成员，在没有征得集团领导的同意下，展开了一次内部员工结构优化、应知应会素质提升的活动。通过几个月的活动开展，我们没有裁员（除了个别员工春节前后的自动离职），终于在2009年熬到了汽车行业的振兴计划，一方面基层员工的应知应会素质提升了，另一方面满足突然爆发的用工需求。这件事，连同我2008年我刚到公司里开展的“车间主任绩效管理方案”（当时我的理念是摆脱传统的绩效管理理论，不是从上到下，也不是从下到上，不考虑战略，不考略规划，仅从基本面做起。车间主任是公司的基本面，设立更具激励性的绩效激励方案。），使我在公司高层中奠定专业形象。通过这件事，我深刻的感受到两点：第一，危机，既是危险有时机遇，看你有什么能力和水平来调整；第二，只要你用心，客观环境有时候并不是那么重要；第三，做人力资源，如果不能取得客户的支持，你就没有任何专业和价值可言。

近日以来，每每收到一些朋友发给我的某某公司倒闭、某某公司裁员的邮件，并且传说此次经济危机的风暴已经从福建、广州、深圳、东莞等长三角地区逐渐转移至浙江宁波等长三角地带，目前正在向江苏沿海、上海地区蔓延。这些不仅使我想到这几年来日趋增多的台风，都是从东南沿海来向长三角逐日蔓延肆虐。但是，如果和台风类似，那么正如到上海后的台风是强弩之末一样，这次金融危机对上海地区的影响应该不至于太大。

但是，无论如何，作为人力资源工作者，在目前这种局面下，我们应该有什么应对措施呢？ 下面是我写给总经理的十条人力资源应对措施：

1、组织流程优化：

依照组织管理办法，结合公司实际需求，进行组织合理化重整，力求精简。每个部门都要并工作流程检讨改进，对以期能够缩短工作流程，提高组织运行效率。

2、人员结构优化：

区分员工类型（核心员工、一般员工、边缘员工、不适员工），并提出合理的区分方式和优化方式。拟订员工素质摸底考查方案，逐渐淘汰不适员工（劳动态度差、纪律观念差、技术水平低）。列出淘汰计划，认真讨论，避免法律风险和其他不利影响）

3、招聘策略调整：

普工的外部招聘“冻结”，进行人员内部岗位调整，其他事业部过剩人员依照人力需求合理安排。备注：未来人员招聘更加严格，经济危机的加剧会使普工招聘的难度降低。人员离职率也可能会有所降低。

4、人员编制严控：

部门人员的编制检讨和控制，进行必要的工作分析和职位说明书的再检讨。工厂车间人员编制再检讨确认。《人员编制管理规定》严格履行。

5、技术人才“抄底”：

经济危机下是对个别关键岗位技术人才进行适当招聘的好时机，特别是褒贬技术人才、机械工程师、质量工程师等对公司未来发展产生重要作用的岗位。计划11月份参加一场宁波的人才招聘会。

6、核心人才培养：

建立工厂管理相关各大模块的讲师队伍（工程、质量、工艺、财务、人事、物流等），对人才梯队进行培训提升。利用工厂产量不足时机，合理安排员工休息的情况下，进行工厂基层员工素质提升教育。

7、推动绩效管理：

特别是关键岗位的绩效管理（如车间主任、部门经理、厂长、核心技术骨干），确保关键岗位人人有工作绩效指标，以此提升工作效率。

8、“冻结”定薪增加：

对每月提出因工作表现优秀、工龄增加等原因提出定薪增加的申请，建议一方面增加主管的非经济性激励，另外鼓励核心人员通过业绩来拿创新性奖金等。整合现有公司的激励政策并有效利用。严格管理目前公司薪资制度（整合过去零乱薪资制度后同意审批执行。）

9、加强沟通交流：

经济危机的加剧，就业形势的严峻，都会使员工心态更加恐慌，从而影响工作情绪，同时也会使员工的法律维权意识增加。拟订不同类别人员的定期座谈沟通计划，并整理后提出解决方案，以此保证内部信息交流通畅，收集员工思想动态情报。培训员工经济危机下的提升能力，减少思想波动，特别是关键员工的思想波动。整理外部企业形势资料告知员工，以此促动员工珍惜工作机会，努力提高工作绩效。

10、全员节约成本：

在全公司推动全员节约成本的活动，每个部门都从自己日常管理工作中提出成本节约的计划和办法，并形成承诺书形式公告。宣传说明目前经济环境和公司发展策略，动员号召全员节约。