目前，关键业绩指标（Key Performance Indicators）体系建立的难点是缺乏一套系统的框架。KPI不像BSC，BSC有一个框架，即财务、客户、内部运营、学习成长四个维度，而KPI则没有。在这里我们着重介绍KIP体系建立的两种方法：功能分析法（也称为职责分析法，Function Analysis System Technique，简写FAST）和流程分析法（Process Analysis System Technique，简写PAST）。
1、功能分析法
功能分析法，也称为职责分析法，主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，由部门职责作进一步的分解到各岗位，然后再提炼KPI的一种方法。功能分析法的原则是：公司和部门之间以及部门和岗位之间（或者上下级）之间必能回答为什么这样做“WHY”和如何去做“HOW”的问题；下一层级的KPI必须是达成上一层级KPI的必要条件，下一层级KPI必须是达成上一层级KPI的充分条件。
功能分析法可以用鱼骨图来分解。所谓鱼骨图，就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出来的一种管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图形。
运用鱼骨图对KPI进行分解时，要明确几个问题：
1）每个维度的内容；
2）怎样保证这些维度的目标能够实现；
3）每个维度目标实现的关键点是什么；
4）维度目标实现的标准，到这一步可以提炼KPI了。
某公司人力资源部目标-鱼骨图示例
要实现公司人力资源部目标，需要从人才队伍建设、管理规范化、员工能力提升/培训体系建设、企业文化塑造几个维度来体现。话句话来说，人力资源部只有做好人才队伍建设、管理规范化、员工能力提升/培训体系建设、企业文化塑造这几方面的工作了，才算是完成了人力资源部的部门目标。如何衡量人才队伍建设？可以用人力资源规划有效性、核心员工非正常离职率、招聘合格率、招聘计划达成率来衡量人才队伍建设，也就是当我们能够完成人力资源规划有效性、核心员工非正常离职率、招聘合格率、招聘计划达成率等KPI指标，那么就能完成人才队伍建设了。
2、流程分析法
流程分析法，主要是首先明确公司的战略目标和价值链业务流程，然后通过价值树模型寻找那些能够驱动公司战略目标的关键流程，再分别由战略目标和关键流程推导出相对应的绩效指标，由战略目标和流程推导出来的KPI根据需要有些放在公司层面考核，有些放在部门层面考核。流程绩效通常从时间、数量、质量、成本、风险控制等五个维度来衡量，用这种方法来确定关键流程绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来，最后完成KPI指标体系。
1、时间：衡量流程运行的速度；
2、成本：衡量流程执行的成本控制情况，它主要直接驱动财务指标；
3、数量：从数量上来衡量流程运行的成果；
4、质量：在质量上来衡量流程运行的成果；
5、风险控制：关注流程执行可能产生的错误及所带来的危害。
价值树模型--提高资产利用率示例
建立关键绩效指标（KPI）体系的七步法
我们都知道通常情况下，KPI主要来源于两个方面：
一方面是来自于企业的战略与战略目标，从战略与战略目标分解出来的KPI，偏向于计划类的指标。比如，企业的年度经营计划目标分到部门，变成了部门的年度目标，部门年度目标分解到各岗位，就是各岗位的年度KPI指标了。
另一方面则来自于企业的任务系统、部门与岗位的职责。从企业任务系统、部门与岗位职责分解出来的KPI主要偏重于职责类指标。比如说由任务系统分解到企业内部各部门为完成企业的整体目标所要承担的职责，就是部门职责，再由部门职责分解到部门内各岗位所需承担的职责，就是岗位职责，岗位职责通常体现在岗位说明书上面。因为一个企业的任务系统具有长期稳定性，所以部门职责与岗位说明书的职责通常也都具有稳定性。
我们明确了KPI来源后，知道建立KPI指标体系所需要的内容有：
1、企业的战略目标与年度经营计划目标；；
2、组织架构与业务流程；
3、部门职责说明书；
4、年度重点工作内容；%
5、岗位职责说明书。
建立KPI体系7步法：
步骤1：明确公司的战略与战略目标；
步骤2：确定驱动战略目标的关键流程及KPI；
步骤3：将公司KPI与关键流程绩效指标分解到各部门；
步骤4：根据部门职责和部门年度重点工作推导出KPI指标；
步骤5：把以上两个步骤中的KPI汇总，形成的部门KPI集合；
步骤6：对部门KPI集合中的指标进行筛选，确定部门级KPI；
步骤7：编制各部门KPI指标。
