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随着市场变革的加剧和知识“半衰期”的加速，企业对培训越来越重视，投入大量的人力、物力开展各类、各层级培训，但很多培训依然很难摆脱“培训前激动、培训中感动、培训后不动”的状况。企业花了很多钱，人力资源部门做了大量的工作，员工牺牲工作、休息时间，却见不着什么效果，导致各方参与者都觉得没啥意思。 但培训又确实需要。业务发展、新业务上线、企业的运营标准、管理行为等都需要通过培训传授给员工，使其获得完成本职工作所必需的基本技能。我们需要在培训效果上下功夫，加强全过程的管理，让培训能真正动起来。 培训前要活动。培训是为了更好地支撑企业发展，是要解决存在的问题。因此培训一定要在企业整体发展思路的统领下，围绕当前和长远发展所需要的员工能力而开展。培训前要对企业和员工存在的问题进行诊断，找出员工能力的薄弱环节。不能简单地由相关部门“闭门造车”，发个培训课程的需求表，由培训对象打钩选择，再汇总一下。人力资源部门要深入企业各部门和培训对象中间活动，把握员工的学习行为习惯，采取“访谈调研”、“模拟使用”等方式，了解员工真实的培训需求，统筹安排培训计划。 培训中要互动。这个互动不仅仅指面授培训课堂上的讲课形式，更多是指培训师、学员以及培训主管人员全面的互动。培训师、培训主管人员要改变管理者角色，视学员为客户，根据学员的时间、空间“碎片化”的趋势，一方面将学习内容精简，将几天或者几小时的课程压缩成几十分钟的精华课程，与员工碎片化的学习时间相匹配；同时，还可改变传统培训下的课堂教学，提供丰富多样的学习方式，如手机学习、网络学习等，与员工“碎片化”的空间相匹配。新的培训形式，就要求在线的答疑、辅导等互动必须跟上。 培训后要行动。培训是生产力，最终是要解决问题的。因此在培训课程结束后，一定要有跟踪指导。培训主管人员、培训师和学员所在部门三方要进行沟通，根据培训内容和工作需要，设置相关的指标和课题，在工作中落实培训所学，定期进行反馈与改善。这样能让培训确实产生效果，各方都满意；同时，也可为下次培训提供实践资料，有助于培训工作的推进。 |
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