招聘时职位描述的探讨

yola_2013 2013-12-17

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举个例子，A企业A部门主管希望公司招聘更多招来自F企业的人员做专员，因为其一这位主管自己就来自F企业，对F企业的工艺、制度、文化和管理习惯都比较了解，所以比较容易做出针对这些来自F企业的员工的评价，然而招聘专员的感觉则是这些新员工对新企业的环境适应比较差。另一方面，F企业确实相对于A企业来说历史更为悠久、行业经验丰富，造成新来的前F企业员工对A企业品头论足成了普遍现象，态度上很不服管理，造成人力资源部和用人的A部门的关系剑拔弩张。
那么试问大家社区的各位，
1、  当招聘专员参与和部门主管的联合面试时该做怎样的记录？
2、  出现这样的现象，说明了什么问题？如何适当地向公司老板描述这种现象？
3、  这样的案例是否让你对“同一个岗位用人只有一个要求”的观点有了不同的看法？

1、根据岗位的要求如实记录和评价面试者的情况和表现，首先保证面试者基本符合用人部门的基本条件。
2、用人部门主管有些问题，客观的说他培养下属的能力不强，所以才需要找寻原单位的人员做一个专员岗位。此种情况应向自己的主管领导反映，请他考虑是否与老板沟通。
3、选聘不但要看这个人是否符合这个岗位的要求，还要看这个人是否符合其主管领导的风格或一些特殊要求（内向与外向南方与北方人的处事风格等等），而且要看这个员工是否符合企业的文化（如果应聘者能力很强，但是适应不了公司的“加班文化”那他很难在新单位立足）

仔细看了你说的A和F，忽然明白你说的不是空降兵的问题，而且管理嫁接的问题了。其实你说的这个事情很好理解，（一）、任何一个高管、中层都有自己的团队，他在任何一家企业做出来的成绩都是这个团队的成绩，任何一个很NB的人都不可能一个人改变一个公司。一个篱笆还三个桩呢，远到古时候的皇帝新立，近到这次普京就职，那不是换个领导换批人，所以个人觉得这个主管B要培养属于那自己的势力，或者说服从他的管理的人员团队是很正常的；（二）、不知道B主管到底管什么，但是按照常理来讲，任何空降兵面临的问题他都会面临，所以他在在A企业的初期可能会很憋屈，很多想法和思路都没办法按照他的意愿去落实，这就加剧了干群之间的矛盾，所以他会更倾向选择新人来建立团队。（三）、案例中，A公司的管理体制可能比F公司要落后，那么如果B主管在A公司建立一个团队，不管是人员的培训、还是观念的灌输，都远比直接从F公司挖人付出的成本要大，所以B挖人也是可以理解的。
那么，你要告诉你老板的是，要么围绕这个B主管主动提升管理，给B主管强有力的支持；要不就尽快把B解雇，维持之前的状况。

那么试问大家社区的各位，
1、  当招聘专员参与和部门主管的联合面试时该做怎样的记录？
按照不同的分工，个人认为招聘专员在面试时要做的事情只是沟通公司的待遇，具体的工作内容你不用管也不用记录。你把公司待遇和面试的人一谈，他愿意过来，你就直接把人丢过去实习，如果实习期内注意跟进，用人单位决定合适，就办理转正的相关手续，不合适就解雇，继续招人。很简单的事情，我不太清楚你所谓的记录指什么。

2、  出现这样的现象，说明了什么问题？如何适当地向公司老板描述这种现象？
上面啰嗦了很多。

3、  这样的案例是否让你对“同一个岗位用人只有一个要求”的观点有了不同的看法？
那是最低的要求，相当于门槛，能迈过这个坎的人就可以用，但不代表能迈过这个坎的人都是刘翔的水平。呵呵

怕了不注册了招聘专员的职责到底是什么？个人认为招聘专员的首要任务是汇总招聘需求，通过各种渠道招聘人员，而不是对人员进行评估。个人觉得。招聘专员，你能不以招聘经理或者人力资源的经理去要求他。

楼上的是典型的不负责任的招聘专员。在招聘环节存在这么重大的分歧，有可能会给公司未来的人力资源发展带来重大障碍的时候，招聘专员怎么只做些薪酬介绍，就把人选交给部门了呢？
楼主提出的问题，在一般企业中并不多见。但招聘专员以执行为首要责任，面对此类问题的时候，应及时向上一级领导报告，由他来做决定。自己贸然决定，或听之任之，都是不合适的。比如我是楼主的领导，你一旦向我汇报了这事，我不仅会妥善处理，而且会把整个事情处理的脉络都清晰的分析给你听，让你迅速提升人力资源的综合治理能力。