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文/谷安迪 领导力从不复杂，一句话可以概括：领导力就是领导变革的能力！原地维系现状的是管理，而带领团队走向与“现在不同的未来”的则是管理中的那些“领导力成分”。你是不是具备领导力的领导者，只需检视你创造了多少前行的改变便可知晓。
领导绝非仅靠天生，而是一种可以后天缔造和修炼的能力。优秀的领导者具备着一些共性的特征，但须知：人无完人，凡成功者无不是不懈学习，不断历练才得以成就！ “强烈的成功欲”、“不停歇的学习意识”、“卓越的判断力”、“换位思考的多角度思维方式”、“不会被失败击垮的自信心”、“涌动的创造力和主动性”，以及那份“总能给团队以影响的积极和乐观”，从丘吉尔到李嘉诚，从彼得大帝到比尔盖茨，纵观伟大领导者的炼成，非“坚持和自律”不得以锻造这些特质。若你足够努力，你纵使谈不上伟大，但你也肯定在向着比以前更优秀的领导能力在迈进。
领导者多是以“法定职位”作为权力的开始，权力可分为：“职位权力”和“个人魅力”。前者因你在组织中所掌控着相关的责任及决定权而赋予你相应的驱动能力；后者则基于你的性格特质、你的担当、你的眼光以及你激励他人的敏锐洞察力而赋予你“让人自发追随的力量”。
“职位权力”使用方法简单，但几乎无法帮助你缔造具有凝聚力的团队，原因很易理解：人是感情动物，有不同的需求，人必须被激励着才能去做某事，人只有产生共鸣才能够接受影响，只有被激励和被影响的人才能跟随着你到达你想让他们到达的一个不同的未来。因此，想获得卓越的领导力，修为自己的“人格魅力”才是硬道理！
领导力的实现遵循着可总结的过程，那就是：从个人的特质出发—选择领导风格和方式—产生领导行为—作用于员工的准备度—最终产生领导结果（结果决定你领导力的成败）。领导力学科发展至今，已经关注到领导风格和员工情境的互动，从而给予我们更具实践性的领导知识。
领导风格可在“专制”和“民主”之间加以类别，大致可分为：指导模式、教练模式、支持模式、授权模式四种。根据情境理论，员工（追随者）的“准备度”也可分为四种，从而与之对应，它们是：低准备度（无能力、无意愿或信心）、中准备度（无能力、有信心或意愿）、高准备度（有能力、无信心或意愿）、特高准备度（有能力、有信心和意愿）。其实所谓准备度，简而言之，就是追随者的能力与情绪因素相结合所创造的相异的领导情境。
四种领导风格和四种员工准备度恰可吻合，用以引导我们在合适的情境，根据合适的受众，选择合适有效的领导方式。
“指导模式”中，领导者运用着非常强的指导行为，履行着非常低的情感支持行为。这种模式重在说明性命令的发布与执行，不需要跟随者的反向沟通探讨。使用这种方式就必须指令明确，并且简单可行（如：麦当劳的食品操作程序，无论你懂不懂，照着做就好了），而这种不需要问“为什么”的管理方式适用于低准备度的那些尚且“一无所知，一无所愿”的员工。
“教练模式”中的领导者，奉行着同样的高指导行为，但却并行着很强的情感支持工作。“教练领导”们看重说明性指令执行的同时，更多的给予跟随者以激励和支持，在一定程度上倾听他们的反馈，并微调执行计划，目的是尽可能让跟随者提高能力上的不足，达到领导者的要求（如：里皮虽然是世界顶级教练，在战术和技术层面具有绝对权威，对球队有绝对的指导性。但他在恒大是否能够获得成功，其中他与球员的情感关系建立，起着决定性的作用。很多著名教练的失败，无非也都是栽在未能很好履行情感支持之上）。
运用“支持模式”的领导者，以建立支持性关系为工作重点，因此重在赞扬、倾听和激励，同时弱化业务层面的指导。其受众应是那些“有能力但缺乏信心或意愿”的高准备度员工，有的放矢的填补他们在信心和意愿上的不足，鼓励他们发挥才能，达到走向变革的目的（如：西游记全程中，猪八戒始终是有能力、无意愿的团队成员。他是唐僧四徒中最想中途放弃的一个，但是唐僧通过关爱的付出、情感的互动以及信仰的输出一路激发着这个一直想回高老庄的天蓬元帅，使其最终赢得了成佛的改变）。
“授权模式”中的领导者，奉行低指导行为，低支持行为。换言之就是，让员工“放手去干”的管理方式。授权式领导行为针对的是具特高准备度的那些有能力、有信心、有意愿的跟随者。因为，当手下尽是能力全面、士气充沛、意愿强烈的强将，领导者要懂得“无为”胜“有为”的道理，目的是最大化的发挥团队成员的力量（如：同以西游记为例，唐僧在取经旅途中后期对孙悟空的领导基本上就是在运用授权模式，因为悟空在自己的参悟中已经对取经的信仰深信不疑，加之其超凡的才智和本领，唐僧的“全权授权”是再合适不过的领导力选择了。反而，在旅途初期的三打白骨精的故事，却告诉我们领导手握强将却不知授权的害处）。
纵观四种模式和四种准备度带给我们的领导力启示，其核心主旨在于：有效的领导力，要在员工之所短予以扶植，在员工之所长予以“放任”。
掌舵团队，奔向变化，虽有万变但终究不离一宗，即设法获得团队效能的综合最大值！ |
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