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「你是猪啊，这么简单的东西都不会做！」、「写这什么报告？公司请你来混吃等死吗？」「啪」的一声，结案报告以45度拋物线飞出，不偏不倚地进入垃圾筒中。而面前的上司怒火正炽，眼看祖宗八代都快被他骂尽。 职场中这种习惯以谩骂为沟通方式的「低EQ」上司，并不在少数，这也是一般人工作中最直接的压力来源。 畅销书《EQ》作者丹尼尔．高曼（Daniel Goleman）提出情绪商数（EI, Emotional
Intelligence）概念，指出情绪管理有4个阶段：自我察觉（self-awareness）、自我管理（self-management）、社会察觉（social-awareness）到关系管理（relationship management）。 巨微管理顾问公司协理范淑婷指出，主管通常需要做到第3和第4阶段，亦即在管理自己情绪之外，也要管理部属的情绪，「但很多台湾的主管，连自我情绪管理的第1和第2阶段都没有处理好，」范淑婷观察。 作为主管的，理应对部属互信互让，试着接近部属，不过《上司是麻吉，工作更顺利》一书作者本间正人却认为，上司要处理的事情远多过部属，应该由部属主动，比较容易扭转彼此的相处。 「毕竟我们所要面对的，无非是上司一个人，但改从上司立场来看，部门主管几乎都有两人以上的部属。」「以一对多」的现实令很多主管即使意识到自己脾气不好，也未必有多余心力处理。 如果你面对的正是较为情绪化、火气大的主管，该如何与他共事，化解他可能带来的负面影响？ 被骂当下：虚心接受 巨微负责很多公司的员工协助方案（EAP, Employee Assistance Program），范淑婷观察，通常部属在被老板骂的当下，不外乎两种反应。第1种，静默不语，只是低着头不说话；第2种，试图反驳。但这两种人都会让老板更生气、骂得更凶。 其实「事件」本身都是中性的，是因为人选择负面反应、负面行为，才使得事件变得负面。 范淑婷认为，上班族的EQ要练得比主管高，训练自己在当下就能转化心态，不随主管的心情起舞。「主管通常是对事不对人，只是用词可能不适当，所以我们不应该以『受害者』的角度自居，而是要当个『问题解决者』。」 巨微曾经做过绩效与压力来源的交叉分析，发现高绩效与中低绩效的工作者虽然都有压力，但是压力来源不同。前者的压力来自自我，后者则认为都是主管、环境、工作本身使他感到压力，「如果一直处在受害者角度，不断怪罪他人，很难成功，」范淑婷分析。 当你排除了自己的情绪后，就能比较心平气和地询问主管：「我怎么做会比较好？」把对话导向问题该如何解决。 《就是爱被骂》的作者郑匡宇有很多被骂经验，他通常在当下会跟主管说：「是，我了解，我会改进。」听起来似乎姿态很低，其实不然。他进一步指出，因为你并没有说出「我错了」、立即同意是自己的错误，但又能藉此说法平抚主管情绪。 若把时间拉长，不妨透过一次次的自我修练拉高思考层次。「被骂」在整段职场生涯中，不过是个小事件，可以藉此反刍，以后绝对不这样对待他人；也可以把这次事件做为未来带部属时分享的故事。 当然，有些主管在气头上时，的确会口不择言，让人因为他的人身攻击而感到自尊受损，这时候，修复自我最好的方式就是正面以对。 心情修复：宣泄后再激励自己 如果心情被干扰，可以先找个安静的地方发泄情绪，或是利用让自己开心的事物转移注意力。「当你不再陷入坏情绪中，你才有脑袋想出解决办法，」郑匡宇指出。 「这时不建议先找同事抒发，」范淑婷强调，被主管骂完后，自己也是情绪不佳，这时候找同事宣泄，只会凑在一起抱怨。 「抱怨解决不了问题，你可以把『正面』因素加进你和同事的对话中，」郑匡宇举例，当同事们聚在一起抱怨主管时，你可以说：「老板也这样骂过我，但我们可以怎么做？」一旦出现「该怎么办」的字眼，就能把大家导向解决问题的正面讨论。 除了心情受到影响，很多人可能开始指责自己、丧失自信心。《别怕大动物──搞定主管，不怕丢饭碗》作者克莉斯汀娜?薇纳（Christine Weiner）表示，一切取决在己。当自己决定要过正面并自主的生活，就不会受到主管或自己生气、愤怒的影响。 「了不起我们还可以辞职，但是到这地步之前，你还可以做很多事来增加自信心。」她建议找一张纸，花5分钟写下10～15种自己职场的优势，厘清主管借重你的地方，例如「我很可靠」、「客户很欣赏我可亲的态度」、「我做事认真而且有原则」等等正面语录，贴在浴室镜子或是计算机屏幕旁，每天看着这些语录，会使它渐渐产生效果。 或是找到一块工作领域内的「乐土」，帮助自己工作愉快。《搞定魔鬼上司》作者肖恩?贝尔丁（Shaun Belding）说明，首先你要问自己一个问题：我希望从工作中得到什么？工作中有什么事能够带来满足？一旦找出你在工作中最感骄傲的一点，下一步就让自己每天都能享受这一点。「对自己工作感到骄傲的好处是，没有人能够剥夺你得到的乐趣，而且提高你的自信度，」肖恩解释。 为什么主管总是爱骂人？如果能了解背后的缘由，同样也能帮助自己更懂得自处。 背后因素：为我好还是出气筒？ 主管为什么会变得EQ低？也许他一开始也希望对待下属如朋友，耐心指导、挖掘他们的潜能，但是当数字、会议和目标进度、绩效压力重重压在他身上，个性再温和的主管也可能感到力不从心。 身处高压下，本来就容易使人觉得烦燥、不耐烦，再加上许多管理者并没有经过阶段性的培养就受到拔擢，管理职使他焦虑，不懂得如何应付下属的问题，只好以骂人或教训的态度响应。 不过，从上司骂你的内容中，其实能够清楚感觉到他是为你好，还是只是迁怒于你。范淑婷认为，如果上司明确指出你应该改善的地方、具体提出建议，就是为你好。如果他只是无的放矢，提不出任何解决办法，那就表示你只是无辜地成为出气筒。 内容厘清后，你可以努力改进，但若觉得主管的态度你无法接受，与其乱猜他骂你的原因，惠悦企业管理顾问公司亚太区企业并购咨询业务负责人周淑媛建议，干脆直接找主管问清楚。像是与主管约个时间吃午餐，并在事前先找同事角色扮演，预先模拟要讲的内容，揣摩主管可能的反应。 「讲话最好不要太过隐喻，以免被主管识破更尴尬，」周淑媛说，你可以向主管说明当天情况带给你的情绪，问他之后该怎么做，让他了解你对彼此关系的重视，这么做都是为了未来合作更顺畅。 万一你一时冲动，跟主管起了正面冲突，「没有什么事情是不能回头的，」郑匡宇提醒。只要懂得善后，还是有机会修补裂痕。 关系修补：识时务者，主动沟通 除非你不想继续待在这家公司，或是你的能力很强，主管不敢轻易请你走人，但为了办公室和谐，以及避免两人日后可能产生的心结，身为下属都有必要做一些动作。否则心结产生，你更容易陷入受害者的角色，认为主管老是看你不顺眼，对自己挑三捡四。 建议写一张小纸条给主管道歉；同样的，还是可以约主管谈谈，但时机以及怎么谈都非常重要。 肖恩表示，和主管进行开诚布公谈话的最佳时机是一天的开始，「在你的上司还没进入每天程序化的例行公事之前，在某些事情出了问题、惹得他情绪不好之前，早点去上班。」 第2，找一个安静的地方；最后，事先通知你的上司。如此，你的上司不但能够预先安排好时间，也同时知道你要和他谈的事情十分重要。 谈的内容要经过审慎思考。首先，先针对你当天「以下犯上」的行为道歉，因为这一部份的确是身为下属的不对。 再来，坦承与主管沟通他对你造成的影响，肖恩举例，你可以说：「当您说出这些明显具有讽刺意味的话语后，我觉得它打击到了我的工作热情，它给我的感觉是，您不欣赏我做的事情。」 如果主管响应，他对你的工作不满意，你就可以接下去问：「那我能做些什么事情来达到您的期望？」 部属与老板因为位置不同，看事情的角度也会不同。上司可能不知道自己的行为对于周围的人有什么影响，就算他感觉到自己使你不舒服，也未必正确知道自己把你逼到什么程度。所以一定要给主管适当的回馈，让他知道可能伤害到了你。 最后一步：职灾认定 当你已经试过种种方法，都无法改变老板对你破口大骂的状况，还有最后一步可以请求权益上的救济：职业灾害认定。 范淑婷指出，日本已经把躁郁症、恐慌症、焦虑症、忧郁症等等职场精神病纳入职业病的认定范围。台湾目前尚未开放，但劳委会已经在研拟当中。 但这当然是最不理想的状况，毕竟身心受创后，付出代价的是自己。「向上管理的另一个层面，是管理自己的心态，」周淑媛表示，如果老板强悍、得理不饶人、EQ低，但你跟着主管或组织能学习很多，就要试着管理自己的想法，念头一转，日子自然比较好过，工作也会更愉快。 情绪管理有方法 情绪来时，深呼吸，有意识地放松脸上肌肉，或着把注意力转移到室内的某一点，让自己冷却。 当怒火、脾气要发作，或眼泪要流下时，趁这些情绪尚未完全控制你之前，最好先说出来。
如果眼泪已经流下来了，马上把原因说出来，对自己和对方都会比较轻松。 如果情绪无法控制，就中断一下，整理一下自己，再约下次谈话时间，以便能客观的把事情谈完。然后你再告诉对方，为什么你会忽然产生情绪。不需要因此自责或不好意思，因为人有情绪是正常的。 如果情绪无法控制，就中断一下，整理一下自己，再约下次谈话时间，以便能客观的把事情谈完。然后你再告诉对方，为什么你会忽然产生情绪。不需要因此自责或不好意思，因为人有情绪是正常的。 |
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