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Kirkpatrick四层级模型――在培训评价的道路上层层推进
1975年，美国威斯康星大学教授Donald Kirkpatrick提出了一个培训评价的框架――Kirkpatrick四层级模型，这一模型逐渐发展为培训评价的行业标准。美国Training Magazine 2004年企业培训100强排名中，共有96家企业采用了Kirkpatrick的第四阶段评估方法进行培训评价。Kirkpatrick四层级模型由以下内容构成：
第一级 学员反馈（Reaction）
这一层次的评估主要测度参加培训人员对培训的直观感觉，试图回答这样的问题："他们（学员）喜欢这个培训项目么？""培训材料和他们的工作相关么？"
Kirkpatrick认为，任何培训项目都至少应该在这个层次上进行评估以便对培训项目提出改进意见。正面的、积极的反馈并不一定意味着学员真正学到了东西，但是负面的反馈却几乎总是能够反映出培训存在的问题。
第二级 学习测度（Learning）
这一层次的评估超越了对学员满意度的测度，而是试图评价学员在知识、技能上的增长和工作态度上的变化。评价方法有正式的和非正式的测试、分组评估、自我评价等，在可能的情况下，学员应在参加培训前进行一次测试，培训后再参加一次测试，通过对比来评价学习效果。
第三级 绩效转换（Transfer）
这一层次的评估注重因培训项目而产生的行为上的变化，就是试图回答这个问题："刚学到的知识、技能是否被运用到每天的工作中了？"这一层次的评价难度开始显现，因为极难预测行为的改变在培训之后的什么时候会发生，故而，什么时候进行评估、多少时间评估一次等都是很难决定的事情。
第四级 经济结果（Result）
本层次以管理层容易理解的指标来衡量培训的成功度：生产效率的增加，质量的改进、成本的降低、事故的减少、销售额的增加等等，从一个企业或经济组织的总体的角度出发，这些衡量指标是进行培训的根本性原因。但是，第四层次的评价更加难以做到，将以财务数据表现的经济结果和培训直接关联起来，要么会证据不足，要么会以偏盖全。
ROI（投资回报率）――引入成本概念，更加有意义，但是测算也更显复杂。
1991年，Jack Phillips指出，对培训的评估要超越Kirkpatrick的第四层级，应该引入收益和成本的对比关系，实实在在测算投资回报率（ROI），这样的评估才全面有效，才能和企业的其他任何投资项目相比较以协助决策。
正如同任何其他投资项目的收益率一样，培训投资收益率也是通过以下公式来测算的：
ROI＝（总收益－总成本）/总成本×100％
总收益包括公司因培训而节省的费用、新赚取的收入，或者任何其他对利润直接或间接的可量化贡献。
总成本包括了明显和不明显的支出项目：培训开发费用、学员因培训而不能工作的时间成本、培训部门在该项目上应该分摊的管理费用、有形的物料损耗、外聘培训师的费用等等。
在计算ROI过程中，要不断问自己以下问题：
你所选择的收益项对企业是否有实际意义？
别的部门是否已经汇集了你所需要的信息？
对那些无法直接使用的数据你该如何有效进行转换以代入计算公式？
还有哪些"无形的因素"对培训项目的成功起重要作用？
与培训ROI相关联的一个概念是培训投入回收期（payback period），即，培训的收益能在多少时间（一般用月来度量）弥补培训支出，其公式为：
培训投入回收期（月）＝培训总投入/每月的培训收益
从某种意义上来说，培训投入回收期是更加强大的衡量方式――如果这个数字较小，例如只有2－3个月，那么管理层就会比较容易决定做此项投资。
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