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第十，最重要的，什么样的人适合做猎头 猎头的行业历史很短，不过50年左右，跟那些重工，机械，能源，不能比，你说IT行业也是新兴行业，但是一个住二三线的小老板可能需要互联网下载泷泽萝拉，但是他们不一定需要猎头供应商，猎头这种怪物般的行业本来就是商业社会发展到了极致催生出来的产物，起码在国内来说，猎头水平最高的还是北京和上海，即便是广州深圳都稍嫌不足，这两个地方的猎头公司也出奇的多，所以第一个，地利要做到，最好在上海或者北京做猎头，内陆城市的话，当然也可以做，不过局限性很大就是了，最简单一例，你去 BD的客户和候选人公司，在上海做猎头，随便就可以约候选人喝茶，拉拢关系，但是在重庆成都武汉就不行，除非你BD本地的客户，但是这些地方商业不发达，无法形成一个行业圈子，这样的话找人的话困难重重，可能要说服别人relocate，以我的经验来看，这几乎是mission impossible 接着，做事要有条理，时间管理要好，有观念，每天接触50个以上的人，信息量非常大，而且同时可能操作15个以上的案子，没有时间管理能力，真心做不来 其次就是人和，做猎头，基本功是cold call，本质就是欺骗，cold call不仅仅是对付前台，还要对付总助和部门助理，还有就是办公室行政人员，从这些人手里骗到自己想要的候选人信息 不管你公司的database有多么强，我觉得cold call是最基本的猎头技巧，胆大胆小必须得硬着头皮上，直到把心理状态磨练的荣辱不惊了才算是入门，如果连前台都搞定不了，做了顾问要去面试senior的候选人，handle难搞的客户，更加不容易 我这边培养researcher，都是从一般人最头皮发麻的cold call开始的，直到他们能够以稀松平常的语气至少骗到一个电话才算出师。 记住，CC不过是基本功而已，跨不过这道坎，终身做猎头都很痛苦 所以最基本的要求便是：脸皮厚，心理素质好，性格外向，有强烈的道德洁癖不擅长骗人的，而且不善言辞不喜欢和人沟通交流的，千万不要看着钱来入这行，不然生不如死 然后，第二条基本要求，就是强烈的money driven，也就是爱财 这一行只适合野心勃勃的生存，当然不是表面上那种很有冲劲给人感觉很aggressive的人，这类人往往色厉内荏，底气不够，大多数猎头顾问，都是表面亲切温和把你家瓦揭了你都猜不到是他干的那种人，但是内在的话，无一例外是爱财如命，为了钱可以做任何事情，加班加点也好，周末陪候选人客户吃饭拉感情也好，毕竟这行属于只要你投入就肯定有回报的行业，所以没有强烈的金钱驱动力的话，不容易存活下来，此外还有一定的内敛意识，不会把强烈的野心写在脸上，毕竟大家都想升顾问，尤其是这行女孩子特别多，勾心斗角的也特别厉害，所以做事激进，金钱驱动力足，为人又亲切低调是所有资深顾问的共同点。 最后，还有一道基本门槛，就是英文要流利，在这行里面，除了内资的公司，绝大部分公司里面会英文就跟会吃饭喝水一样，基本生存技能，如果没有达到一定的英文水准，最好不要来尝试这个行业，因为是明知无前途而做事，这不值得，当然如果你满足做个一年收入20W左右的小顾问，那当我没说了 还有那种抱着进入行业里面多交流英文可以变好的人也不要轻易尝试了，外籍候选人没耐心跟你练英语，工作压力极大，加班严重，没时间学英文。 第十一，新人入行如何选择行业 现在稍微上点规模的公司都开始给猎头分行业，不像7，8年前大家随便找了，对于新人来说如何选择行业呢? 有的人可能说看个人兴趣，这个明显是搞屁，刚毕业的小孩懂什么，能知道什么是自己真正想要的?我来告诉你，选择哪个行业比较稳定前景好，那些行业很难有出头之日 一说到猎头，大家的直观反映是两个，第一销售，第二人事 猎头的操作手法很多时候像电话销售，但是行业本身就跟HR领域直接挂钩，很多猎头也都跳入甲方in house 做HR了，所以，我们要从HR的角度来分析猎头 为什么这么说呢，我问你一个问题，你认为一家人员过千的化工集团的HR部门实力强专业度高，还是一家人数不到100人的咨询公司的HR部门实力强呢? 不用说是前者了。 人事人事，管人的职业，那肯定是公司里面的人越多越好，这样HR部门才最重要，而且他们公司的体系架构都很完整，但是一家咨询公司或者律师行，人就那么点，会有很完整的架构么? 换成猎头也是如此，一定要选择那种生产实体产品的corporate，而不是提供service的firm，因为这类公司的HR实力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽视，一家大型的汽车集团可能会设一个HR VP，但是一家小的公关公司，给个HR Senior Manager的title让你管HR 部门就算不错了，所以切记切记。 换言之，像重工，汽车，医药，医疗器械，化工，航天，快消，能源，通信等实体行业，是上上之选，而像广告，公关，金融之类的行业就不是很好的选择了 关于行业选择，之前从来没人提过这样的重要性，也是我刚毕业频繁跳槽痛苦的根本原因，自己经过顾问一提点才发现症结所在，不信的话请自己进入Korn Ferry的官网，看看那里面的parter履历，这些人都是属于行业金字塔顶端的人，但是90%都是从做industrial或者 lifescience等实体行业起家的，极少有做金融或者公关等服务性行业的，不是没有，只是低于10%罢了。 十二，我不在北京上海，但是对人事很感兴趣，怎么办? 虽然偏题，我也废话一句，人事作为一种无关紧要的supporting部门，在内资公司基本上是总裁的走狗和附庸，这点毫不夸张，起码目前来说，只有外资的 HR部门稍微正规点，任何有过一些工作经验的人都知道，很多时候HR几乎就是无耻的代言词，所以，必须找到上面所说的一家实体的外资公司，从人事或者行政助理做起，HR的升迁之路可以好好参考杜拉拉升职记，虽然书里的感情戏很狗血，但是对HR各个模块的介绍相当专业和全面具体(自己也可百度下HR6大模块)，在内资公司里面，可能有人连C & B都不知道是什么 此外，商业发展到现在，已经是越来越成熟和完善了，规模超过5K人以上的大公司，很多时候简单的HR六大模块已经不能满足业务增长需求，这个时候新的HR架构就出现了，他们分成了operation center和Business Partner两块，OC就是通常所说的六大模块，而BP就是进驻到每个BU的HR，担负着每个BU不同的人事需求的联络工作，及时通知OC来满足这些需求，比如说宝洁的洗化BU今年 要新招200个人，需要哪些条件，同时他们的薪酬体系无法很好的起到激励作用，需要调整，这个时候洗化BU的HR BP就得及时通知OC部门相关做staffing和C & B的同事来完成这项工作，所以说BP属于那种六大模块都懂，但是哪样都不精通的人，但是也正是这类的人前途最远，HR D基本上都是从BP升上去的，一般来说，进入operation center工作机会比较容易，但是时间长了，一定要抓住转BP的机会，这是HR比较靠谱的升迁之路。 OK，前言可能写的比正文还要长。。。 首先，我们这行里面有个retainer和contingency的区别，80%以上的猎头公司是做contingency为主的，也就是企业一个案子，发给两家以上的猎头公司，大家相互竞争，在R找人的时候，如果速度慢点，会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了，这个就是原因 至于retainer，就是企业提前给定金给你，而且可能职位只放给你一家做，通常是那种声誉极好，历史悠久的公司才会之做retainer的案子的，跟 contingency case不同，他们交了人就OK了，retainer的话，还要做行业研究，行业分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每个案子的时限都很长，基本都要一番波折才能做成，读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了，绝大部分 retainer firm是以做行业咨询的手法来做猎头的，不像contingency更像是电话销售。 这两者个人认为并没有好坏之分，而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑，更愿意雇佣一般性的猎头公司给contingency的case，所以contingency是趋势，retainer的case只会越来越少，赚钱是一样的赚，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，不过对新人来说，缺乏甲方公司的直接感受经验，能进入retainer firm里面做事成长肯定是最快的，收益也是最多的，从一个大学毕业生的角度来看，肯定是优先考虑海德思哲之类的公司，即便米高蒲志可能给你9K的底薪，也最好不要做最佳选择。 OK，我们先说第一类猎头公司 Retainer firm，在我们这行，有个所谓五大或者十大之称，就跟什么四大会计事务所一样。 这五大分别是 Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其实在中国这地界上，其实名副其实的只有三大，就是KF，HS，Spencer之类的，业务能拓展开来，其它的诸如 IIC，Horton，Kearney之类的，名声虽然很响，其实在华业务也很小。 这里尤其值得一提的是HS，帮助谷歌猎到李开复，猎头费成交金额高达1.3亿美元，创下了行业之最 有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的职位项目，其实不是，retainer只是个种类，不代表案子的大小，他们是只 BD retainer的案子，换言之，只要是给预付款的，哪怕是总助或者销售代表的职位，也可能是由这类公司操作的，不过这种情况发生的少之又少，因为通常只有非常重要的职位，企业才舍得花钱给retainer定金，让猎头公司去找，所以他们也还是基本上都找高管的，但是，他们不是只找高管 那么如何进入这类公司呢? 一般这类公司要求都极其严格，基本上跟麦肯锡之类的差不多，什么211+985，而且要求英文及其流利，不过这两年要求会放宽点，主要找一些有一两年工作经验，潜质不错的人进去做事，当然英文要求是死规定很硬性门槛 他们的级别通常是从分析员做起，还不是寻访员，也就是说先要做一两年的analyst，然后才能从researcher一级一级往上升。 这种招聘模式也会有很多麻烦，那就是很多在其它公司做了一两年的人，资质好点的，都开始接受提成制的岗位了，分析员和寻访员没有提成，薪水吸引力不大，不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去 在这类公司里面做事，如果学历背景一般，那么career很容易就定死了，一辈子都是寻访员或者分析员，永远升不了顾问，不过好就好在，因为公司很牛，里面的寻访员随便挑一家普通公司进去，就可能连跳三级做资深顾问，而普通公司里面的AC又冲着企业名头和培训体系，愿意接受比较低的薪水，进去做个分析员，形成了人才的良性循环。 进入这类公司工作，其实薪水多不了多少，尤其是一年之后，因为他们的R可能要做个5年左右才可能升到顾问，而5年后那些同学都已经很轻松30W的收成了，你却还是1W多一点的月薪，这个很容易就心浮气躁的跳槽，但是作为猎头起点，学到东西，接受系统的coaching 和training，算是非常不错的，另外上面也说了，有相当多的大公司的HR D是从这类公司跳出来的，所以如果遇到这类的机会，就赶紧从了吧! 另外一类的retainer firm，很小的那种，属于五大之类的资深顾问或者partner啥的，干了20年，积累很多资源了，想自己创业，就拉了些客户，成立家10左右的小公司，专门接下retainer的case，这类公司非常不错，因为体系相同，培训一样，气氛文化都和五大都差不多，同时还因为规模很小，企业需要人才，不易出现五大那种天花板现象，但是这类公司多数很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看运气了(我老板直观估计，全国不超过50家，他也说不出具体名字) |
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