| 心理契约视角下的派遣制员工激励研究（一） |
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摘要:随着劳务派遣制的迅速发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见,文章在激励理论和心理契约理论的基础上,分析了派遣制员工心理契约的形成过程、类型及不同种类派遣制员工的心理契约特征,并且提出了基于心理契约的派遣制员工激励策略。 关键词:心理契约;劳务派遣;派遣制员工;激励 一、引言 劳务派遣是由派遣单位和被派遣单位(用人单位)签订派遣合作协议,派遣单位和派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系,只转移标的物即劳务的知识禀赋的占有权、使用权和收益权,而不转让其处分权的服务交易活动。劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用人工形式,正在国内迅速兴起。从政府部门、高等院校、国有企事业单位到外资企业、民营企业,均不同程度地采用了这一用工形式。在劳务派遣制下衍生出的派遣制员工是指与中介机构签订劳动合同并被派遣到用人单位工作,与用人单位不存在劳动关系的人员。他们不仅从事保洁员、操作工、护工等一些低端劳务活动,而且也广泛位于企业管理、产品研发、外文翻译、法律顾问等多种中高级职位之中。由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同,与传统员工相比,派遣制员工有着相对较高的流动性,和较低的组织忠诚度,因此仅靠传统的经济契约来实现员工激励可能还不够,本文旨在从心理契约角度人手,探讨派遣制员工的激励问题,以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。 二、派遣制员工心理契约的形成与分类 心理契约是近年来人力资源管理的研究热点,它是指个体关于在他(她)与第三方之间进行互惠交换,建立联系时的主观信念(该信念是以双方在交往中所做出的或是暗示的承诺为基础的)。以往的研究表明,心理契约的形成过程受到一系列因素的影响,这些因素大致可以分为两类:一类是来自于组织和社会环境的外界因素,另一类则来源于个体的内部因素如个性等。由于不论派遣制员工所依托的派遣机构的稳定性如何,在不同的时间段为不同的用人单位工作是派遣制员工的工作常态,因此无论是社会环境还是组织自身均没能给派遣制员工心劳日拙理契约的形成提供良好的土壤。加上派遣制员工是游离于组织之间的“外人”,这一心态不同程度但却十分普遍地存在于用人单位和派遣制员工之中,因此,派遣制员工心理契约的建立注定困难重重。 但这并不意味着派遣制员工与组织之间无法形成心理契约。 传统心理契约的两分法也同样适用于派遣制员工。由于用人单位对派遣制员工有偿使用的阶段性和变动性,因而他们之间形成的心理契约主要表现为一种短期的,建立在经济交换基础上的交易型心理契约,即组织为成员提供经济和物质支持,成员承担基本的工作要求。但是随着雇佣时间的延长,组织与成员间也可以发展出关系型心理契约,即缔约双方彼此忠诚、互相公平对待,愿意为对方的发展投资,愿意付出额外的努力等。同样在派遣员工与派遣机构之间,由于派遣机构主要负责的是员工的薪酬、福利、劳动保障及劳动纠纷处理等人事管理事务,其并未参与员工的使用和日常管理,因此交易型心理契约可能在这两者之间占有主导地位。派遣制员工将持有以哪种类型为主的心理契约则主要取决于派遣期限以及工作职位的层次和身份。 三、不同类型派遣制员工心理契约的特征 派遣制员工身份的特殊性使其心理契约表现出诸如双雇主责任倾向,以工作绩效换取可持续的就业能力,较高的不稳定性和不同职业生涯阶段及职位的差异性等特征。但以往的研究较少对不同类型派遣制员工心理契约的特征加以分析。然而不同类型的员工其心理契约的特征可能不同,而不同的心理契约特征下,员工对组织的期望也是不同的。因此有必要从不同角度对不同类型派遣制员工心理契约的特征加以分析,为选择与员工心理契约相匹配的激励策略提供依据。 1、不同派遣期限的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工按照派遣期限可以分为短期派遣、中期派遣和长期派遣三种类型。短期派遣型是指派遣期限在一年以内的派遣制员工。这类员工由于其工作的阶段性和变动性极高,加上在同一用人单位停留的时间很短,因此使得员工对用人单位乃至派遣机构缺乏归属感和长期的责任感,其心理契约具有极度的不稳定性,所以,在这类员工与组织之间更有可能存在的是以短期交易为主的交易型心理契约,并且除非有签订固定就业协议的可能性,否则立约的三方之间是很难形成关系型心理契约的。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的员工。这一类型的员工心理契约的形成在一定程度上取决于与派遣机构和用人单位合作时间的长短,其最初也主要以交易型心理契约为主,随着时间的延长其有可能形成关系型心理契约,因而其心理契约的构成具有动态性。由于心理契约是雇用双方基于各种形式的承诺(如书面的、口头的、组织制度和组织管理约定等)对交换关系中彼此义务的主观理解,因此心理契约的形成是一个较为长期的过程。对于派遣期限在三年以上的长期派遣型员工而言,由于其受组织的影响较为持久,对组织的规章制度、责任义务等的理解可能比短中期的员工更为深刻,加上长期雇用在某种程度上可以算是一种相对稳定的就业保障,因而员工有可能形成一定的组织归属感和忠诚度,进而形成较为稳定的心理契约,因此对这类员工而言,其更可能生成关系型心理契约。 2、不同职位层次的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工的工作职位层次丰富多样,在此我们主要将其分为低端劳务型岗位和中高级专业技术和管理岗位。处于低端劳务型岗位的派遣制员工由于自身的技术含量较低,可替代性较高,因此在劳动力市场上处于相对弱势的地位,所以他们十分珍惜来之不易的工作机会,对派遣机构特别是用人单位表现出极强的依赖性、责任感和忠诚度, 他们所持有的心理契约的稳定性相对较高,并且主要表现为关系型心理契约。而对于在劳动市场中相对稀缺的中高级专业技术和管理人才而言,他们更加看重工作的挑战性、成就感和自我价值的实现,他们更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力,因此,他们对其所热衷的职业更为忠诚,而较少考虑这一职业的载体——组织,因而其心理契约表现出较强的不稳定性和易变性。同时由于这类派遣制员工更加希望以自身的技能和才干换取合理的工作回报,因此在他们身上交易型心理契约所占的比重可能更大。 3、不同身份的派遣制员工心理契约特征分析。按照身份的不同,派遣制员工可以分为由于用人单位急需而招募的派遣制员工:以派遣制员工形式使用的试用期新人和编制外工作人员这三种主要类型,其中第一类占据了派遣制员工的较大比例。由于第一类派遣制员工可以按照我们前面的分类方法进行细分,故在此不再赘述。对于后面两种形式的派遣制员工而言,由于他们期望能够留在用人单位成为正式员工从而获得可持续的就业能力,因此表现出准员工的心理特征,即会维持一定的情感投入和组织承诺水平,由于这两类员工均以与用人单位维持较为长久的关系为目标,因此其心理契约的形成相对于其他身份的派遣制员工要更为容易,其形成的心理契约的稳定性也更高,并且表现出较强的关系型心理契约的倾向性。 （未完待续） |
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