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商场如战场，得士则胜，失士则败。激烈的核心员工争夺，其实就是企业间优势之争，留住人才也就显得极为重要。留才可以说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有一定的公式，要以企业对人才的具体需求来找寻适合自己企业的留才之道。 留住自己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业较量的开始，对此，预防和规避核心员工流失的第一道防线尤为重要，一旦第一道防线失守，后果就不堪设想。从笔者多年的培训经验来看，核心员工的流失不仅带走企业的商业机密、核心技术、合作客户，更为严重的是带走其他的核心力量。留住核心员工是一个系统的工程，不仅需要较高的薪酬、福利，还需要用精神激励去巩固。精神激励主要表现为创建一种参与、平等、沟通的工作氛围。 在企业普遍遭遇员工流失的情况下，企业究竟该怎么做，才能留住优秀人才？笔者认为，企业在调整薪酬体系的同时，必须建立起完善的员工激励制度。在经济下行的大环境下，企业应该告别固定的薪酬模式，采用更机动的薪酬体系，加大绩效工资在总工资构成中的比例。 除了薪酬，跟员工的情感沟通，同样是留住员工的关键。员工能够找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信任，同样至关重要。企业不能仅仅把员工当作机器，而是应该将员工的发展与企业的发展联系起来，让他们成为企业的一部分，把这份工作当作自己的事业去经营。 从历史看留人之道。刘备“三顾茅庐”的故事一直被传为佳话，但人们却往往忽视了可与“三顾茅庐”相媲美的另一段故事——刘备挥泪送徐庶。刘、关、张自桃园结义，经历大小数百战，仍颠沛流离，后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。 然而，曹操把徐庶的母亲抓起来，以此要挟。刘备苦留不住，毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面的林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。结果，徐庶去后又折回，并为刘备推荐了诸葛亮，且终生不为曹操出谋划策，身在曹营心在汉，可见惜才的重要性。和刘备相比，现在许多企业的领导往往少了一点真情。没有人才盼人才，盼来了人才又冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，没有一点尊重人才的样子。 如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者总结经验提出以下建议： 一、留人应树立新理念 人的需要是分层的。第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展，相应地剖析留人的三种途径：高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。 二、留人应重视“四靠” 1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，就会在哪留下。真正意义的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。 2、靠企业文化留人：文化力就是竞争力，文化力可形成一个拴住人心的环境。 3、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。 4、靠优厚待遇留人：具体地讲，因为员工持股有利于资产占有与雇佣关系的改善；经营者持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。 三、提供具有竞争力的薪酬 对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失了这个根基，其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素，要给人才具有竞争力的薪酬。 四、多赞赏和鼓励员工 管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢、书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，也的确如此。 五、要为之提供“平台” 领的导能力是提供这些平台的关键：要想留住优秀人才，要靠好的领导。领导如果能把人力学运用好，留住人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。 其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。 第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。 六、向员工画好企业的大饼 虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发人才内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来前进动力，更能为他们后续的工作指明奋斗的方向。 所以，笔者认为积极的留才策略，应该是从员工的角度来看，看看到底提供什么条件才能让员工留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以挽留，往往为时已晚。留才可说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有一定的公式，要以企业对人才的具体需求来寻求不同的解决之道。 |
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