老板：要想明年利润翻倍，这3类人才，公司花再多钱也要留住！

• 文/李莹（zhenzhidaoliying）

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导读：

年底是员工离职的高峰期，每家企业都不可避免。即使老板做足了万全的准备，来年还是不可避免因为人才流失造成企业经营上的困难。

因此，很多老板都会在年前采取各种措施防范人才的流失，但是结果往往不太理想。但其实，对规模不大的中小企业来说，真正对企业经营产生重大影响的往往就那么几类人，老板只要想方设法的留住这些人，来年企业的利润增长不会收到人才流失的负面影响。相反，由于关键性人才又一年的成长，他们会在企业发展过程中创造更大的价值。

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这三类人，是企业的核心人才！

1.懂产品有核心技术的人

产品是一家企业的立足之本，如果产品不被需要，那团队和公司也就失去了存在的价值。有的人会把这类人简单理解为在专业技术领域很强的人，但实际上，这类人才还需要具备几个要素。

• 了解产品的现状，清楚知道该产品的应用

• 明晰产品的技术研究方向，与市场接轨

• 了解产品线布局

• 时刻保持对产品的未来走向的高度认识，走在产品更新的前沿

有这类人的存在，团队就不至于在产品或技术上犯致命的方向性错误，要知道如果方向错了，走得越快，死得越惨。无论是几十年的大公司，还是刚创业的小团队，懂产品技术的人永远至关重要。

要想在残酷的市场竞争中取胜，有很多因素，但产品一定是最关键的。海底捞的服务再好，如果火锅味道不好，那也是白搭。乔帮主的人格魅力再大，如果苹果手机不好用，也没有人埋单。好的产品，是团队的生命线，核心技术，是团队的竞争力。懂产品有技术的人，就是团队最珍贵的财产。

要想把团队带好，或者把公司做大，最基本的前提之一就是，你得有一款市场需要的产品，和一个掌握产品核心技术的人。

2.懂营销能打动客户的人

1. 了解团队的产品，知道如何把产品推向市场

2. 知道客户的需求，了解客户的痛点，甚至能引导客户的需求
   

现在是一个科技快速发展，消费加速升级的时代，团队的产品再好，也需要更新换代，否则就会马上被市场超越并淘汰。

这类人会告诉你市场的提升空间，在所有人满足于产品的完美及市场占有率时，也会帮助你时刻保持警醒状态。总之，团队想要走得远，公司要想做得大，你真的少不了他。

3.懂人才善整合资源的人

管理一家公司也好，带领一个团队也罢，事情是很繁琐的，所以你需要一个“贤内助”来帮忙打理。

这个人有两个职责：

一是会识别人才，只有会识别人才，你们才有可能吸引人才，用好人才，让人才资源发挥最大的价值

二是会整合资源，包括处理各种突发情况，为团队提供安定的工作环境。只有善于整合资源，你们才有可能集中力量办大事，攻克难关取得胜利。

对于公司而言，这个人可能是HR或者法务后勤，对于团队而言，这个人可能是你的副手或者一个工作多年的资深老手。甭管是谁，不管名号如何，团队里一定得有这类人的存在。

以上三类人，就是构成一个团队的最基本的三个板块，完整的团队还需要很多其它人才，比如会演讲的、会培训的、会宣传的、会创新的……等等，但最核心的架构，当属上面提到的三类人。其他人可以慢慢补，这三类人从一开始就得有。

如果一个企业具备这三类人才，那就很坚实的地基，保证了企业后期可以发展的更大更稳。

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如何留住核心人才？

马云曾说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。

因此，我们很多企业主在员工离职的时候只想到一种方法，就是加薪。殊不知，预防比补救更重要。要想真正降低员工流失率，在员工入职之前就应该开始采取相应措施了。

一、留住人才的首要因素是选对人

企业选才的现状：

每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。

目前很多企业在选人过程中主要存在以下几个方面的问题：

1.没有完善的选才计划，招聘效率不高

• 统筹性不强，没有招聘目标，招聘秩序也比较混乱

• 只考虑短期企业人才需求，未考虑中长期用人需要

• 缺少人才供求及渠道分析

• 缺乏对人才市场的有效预测

2.没有明确的用人标准，岗位说明书不够精确

3.人才选拔主要依靠面试官的主观意愿，没有完善的人才测评体系

很多企业在选拔人才的时候，往往注重挖掘候选人以往的工作经验及知识技能水平，由此判断其能否胜任新的工作。这种情况下，便容易忽视候选人本身的专长，例如他解决问题的能力如何，适合什么类型的岗位，如果到现有岗位可能遇到的挑战是什么。了解了这些，我们才能更精确的选拔适合的人才，在后续的培养也有了大致的方向。

4.选才后续工作不得力，选育用留脱节

有些企业觉得招聘就是把人招进来就行了，但是在人力资源体系里，选育用留只要有一个环节脱节，那就意味着这个人才很有可能在公司不能真正发挥其价值。

二、留住人才第二重点是用好人

企业在用人方面有两点最值得关注：

1. 知人，才能善任
   

2. 将合适的人放在合适的位置。不仅要求员工的能力与岗位匹配，同时要让员工做他喜欢的工作，发挥其所长

三、留住人才的第三个关键：激励与机制

1.物质激励

• 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬，让员工明确知道我可以通过什么样的方式加薪

• 改善福利措施，让员工明白公司的每一项福利是员工通过什么行为获得的，一定不要无缘无故给员工福利，否则最后很容易变成理所当然

2.精神激励

• 让员工觉得我是在为自己工作，这是我的一份事业

把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起，员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。

• 强化员工对公司的情感链接

员工工作的源动力大体是三类：第一，主管、老板的认可激励；第二、同事之间或挚友的赞扬；第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。

1、建立一个良好的沟通协调机制

保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。

2、提供企业社交机会

鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。

3、打造良好的企业文化

优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。

3.事业激励

• 帮助员工建立职业生涯规划，为员工提供多种职业发展渠道

• 建立一个良好的绩效评价考核机制

• 建立良好的培训制度，让员工跟随企业不断成长
  

附企业激励型薪酬设计资料

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