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关注绩效观察，学习薪酬绩效 从2007到2017，刚刚过去的十年，京东和刘强东发生了很多改变。 十年，京东的员工人数急增到了16万人。，十年，京东的营业额增加了一千倍； 时至今日，京东是唯一能在电商领域扳手腕的存在，在物流领域，甚至连阿里都自愧不如。 京东物流在大多数的城市能做到今天下单，次日到达，有很多地方，早上下单，下午或者就收到。 连一直被诟病的亏损局面得到扭转，自2016年以来,京东已经实现盈利。 京东 刘强东曾说：一家企业如果成功是因为团队，如果失败也一定是因为团队内部出了问题。 培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。到底，作为一家高速增长的公司，外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命” 但实际上，如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。 而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么激励人! 京东 一、人才机制1、选人 不符合我们的核心价值观，你能力再强，我也不要！
人才 2、用人 80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘！
3、留人 如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！
二、京东员工级别和薪酬机制京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。 刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。” 刘强东说，宿迁的快递员一般可以达到6000-7000多，比县长工资要高！ 为什么每逢双十一、双十二、618大促过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？家人帮助，家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做，肯定是刘强东把员工当兄弟，员工把京东当做了家，才会这么努力，这么付出的！ 这是流传出来的一份薪资表，京东现在职级应该还有个P序列，M、T、P三类，一般是13薪。 京东员工福利机制1、五年老员工，医药费京东全包！ 前京东商城公关关系部总监闫跃龙两个月前发了一条微博：刘强东在老员工授勋仪式上宣布，将为在京东工作五年以上的老员工不仅提供医药费报销，而且若治病资金不足，京东也会全力支持。 2、为解决员工小孩问题，开了家幼儿园 而在关注员工小孩问题时，京东甚至开了一家幼儿园。并且宣布凡是京东员工0-3岁的宝宝，都可以送到京东内部的“托幼中心”入学，不仅学费全免，生活费和用品费也都不要钱。真壕无人性。 3、靠克扣员工的五险一金挣钱是耻辱 如果把员工外包给第三方公司，立马可以省17个亿。但是刘强东觉得这样做是可耻的。他说道： “这个成本永远是不可以省的，京东不允许这样做。我们每一个聘用的人员，保安、保洁、每个快递员都必须跟京东直接签劳动合同，不允许有一个员工交给外包公司。如果一家公司是靠克扣员工的五险一金挣钱，牺牲他们60岁以后保命的钱，那是耻辱的，赚了多少都会让我良心不安，我没有成就感，这家公司的存在也没有价值和意义。” 刘强东 4、光食堂就6层 出了名的京东大酒楼，京东可是光食堂就6层，总面积有2万多平米。 包括了情调十足的咖啡厅、茶餐厅、面包房、果蔬房等等等等。饮食风格涵盖了北方风味、西北风味、粤菜、川菜、淮扬菜、岭南风味、境外美食等种类，整个食堂每餐的饭菜种类多达400多个品类。 据说东哥准备建食堂时只有一个要求：“一定要让我的员工吃饭的时候，看到窗外的风景。” 京东模式给我们的启发：1、企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起. 2、当员工的生活得到保障，对企业有归宿感，会爆发超强战斗力。 薪酬模式 大多数老板内心深入不愿意给员工加工资，是觉得因为加工资就等于加成本。其实这是薪酬模式除了问题。 好的薪酬模式，能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本。 核心的思维是：让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。 以下实操内容来自《绩效核能》一书。
大佬们想要给员工加薪，前提是企业有很好的盈利能力，所以企业必须导入宽带薪酬模式，把薪酬和绩效关联起来，改善企业员工的绩效状况。实现员工得高绩效时，得高收入，得低绩效者低收入。 1、绩效考核2大错误出发点
绩效考核 2、绩效管理管的是什么？ 既然利润和绩效是接近的数据，那么绩效管理到底要管什么呢？ 就是管理影响利润的各个要素，如销售、成本、费用、产品、资源、人效、客户、技术等， 如果企业把这些对应的要素都管理到位，并获得最大的收益，那么企业的绩效就是最好的。 不要绩效考核，要绩效激励1、认识人性
2、机制要遵循人性，顺应人心 既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。
我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。
绩效激励如何做？绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点： 1、绩效指标利益捆绑1）设计激励指标
2）指标与薪酬挂钩
绩效工资 KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业越赚钱KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 举个案例，某生产经理薪酬模式: 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。 生产经理KSF薪酬模式 由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 不管是哪个企业，只有重视人才，懂得激励人才，才会有强大的战斗力，凝聚力，企业才会越来越好。 老板不但要舍得分钱，还要懂得分钱，激励做到位，老板可以解放自己。 对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹） 运营人员：甘志凌 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！ 如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请关注本头条号！ |
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