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文/卢老师 导读： 最近就有个老板说，有个老员工暗示，希望得到加薪，否则明年会离职。老板问我：我该不该给他加薪？如果给他加薪了，其他员工也吵着要，怎么办？ 
对于加薪留人的问题，我们可以先看看行业大佬，他们是怎么做的？ 一、华为任正非：钱给多了，不是人才也变成人才！ 任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。 物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。 12月17日，在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料了因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。 之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。 
二、顺丰王卫：人性需要什么，你就给员工什么！ 顺丰的薪酬在同行业一直是处于行业领先地位，不管是自有员工，还是劳务派遣，都按照规定购买社保，并且同工同酬。顺丰有完整的薪酬体系，每年都会主动为员工加薪，而不是等到年底辞职，确保顺丰人可以有尊严地活着。 快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，管好20多万员工的方法，我是用一种“土鳖式“的管理方法，即回归到人性上进行管理。 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。
尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。 三、格力董明珠：主动给自己的员工加薪 董明珠认为，一个企业的责任，应该主动给自己的员工与工作付出相匹配的工资待遇。这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本的上升就挤压劳动力成本。 董明珠言行一致，不久前就果断给格力员工主动加了1000元，霸气侧漏！
四、京东刘强东：只有让员工满意了，企业才能最大化盈利 就电商行业来说，京东一线员工的福利应该是最好的之一，从他们的日常服务就可见一斑。 京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。 刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。” 京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。 但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。刘强东坚信，对员工好和好的管理一点都不冲突！
从大佬们的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。 企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起，所以，每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势，工资一成不变，所有人才都会离你而去，企业将离倒闭不远。 话说回来，咱们中小企业，没法像大佬们那么财大气粗，很多时候，不是不想给员工加工资，实在是拿不出更多钱！
如果用的是传统的薪酬模式，确实是如此。固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑。 让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。 那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、让员工积极干负责任，实现员工价值和企业利益趋同？ 一、KSF薪酬模式——适用于企业高管、部门经理、一线员工。 管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。 所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 KSF模式设计的步骤： 1）岗位分析-价值 2）鱼骨图-核心价值 3）BSC/SMART/IPO指标选定 4）指标定位-描述与公式 5）权重分布-薪酬拆取 6）平衡点-利益趋同 7）激励与测算-力度到位 8）整体的套算-数据说话（下面会举例说明） 全国中小企业最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV产值量化薪酬模式、积分式、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计？可以在文末评论“绩效”，领取设计视频学习，和老师保持交流！
这种薪酬模式有这样几种好处： 公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满； 企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高； 员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。 员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性； 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！ KSF三大原则： 1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。 2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。 3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
举例： 一个生产经理是为了提高产值，他会为了完成任务申请添加人手，不考虑实际情况等，虽然最后产量是上去了，但是企业成本却增加很多。 某生产经理KSF工资模板：
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上： 1、产值：每增加X元，奖励Y元；每减少X元，少发Y元； 2、成本率：每降低X%，奖励Y元；每增加X%，少发Y元； 3、交货及时率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元； 4、合格率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元； 5、员工培训：超出无奖励，每少一个小时，少发Y元； 6、...... KSF对员工的转变： 收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资 薪酬变化幅度不大——越努力，工资拿的越多 做多做少一个样——多劳多得 打工者——转变为经营者 ，真正站在企业角度想问题做事情
KSF对企业的转变： 企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营 员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升 员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干 人才留不住——人才赶都赶不走 二、二线和操作层员工，采用PPV量化薪酬模式 目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
（让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入） P1：建立员工档案,30元； P2：签订劳动合同,50元； P3：核算工资,500元； P4：考勤管理,100元； P5：员工培训，100元；... P.... PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。 对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论。有什么疑惑，可以在下方评论“绩效”，和老师联系！ 作者：卢老师 | 专注薪酬绩效，股权合伙人的研发与落地。 |
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