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有人说：员工不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，其实每个人都是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。而这个本事，最为关键的就是要激发他们内心的“激情之火”。 作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要想让员工的工作永远充满激情与动力，就必须让员工清晰地看到自己的道路，步步为赢认为员工激情与组织绩效息息相关。组织目标的实现建立在员工绩效的基础之上。提高员工的工作激情可以提高员工绩效，进而组织绩效也得到相应的提高。所以，激情之火需要后期点燃它，还需要做好以下几个方面。
首先是清晰的晋升空间。索尼公司董事长盛田绍夫喜欢与员工聊天，也非常鼓励员工为公司提建议。有一次，在他到员工餐厅就餐时，忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢、满腹心事。 于是，盛田昭夫主动坐在这名员工对面，与他攀谈。这位员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作但是，我发现我不是在为索尼工作，而是在为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都要得到科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，还挖苦我异想天开、有野心。 这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。 晋升，是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到褒奖和鼓励的作用。那么如何去晋升，是企业老板自己说了算还是管理者举荐，这些都存在着主观性。步步为赢认为，最佳的方式就是让管理软件去判别。 共同体GTT组织管理系统采用经验值积分制管理模式，利用积分制度，全面反映和考核人的综合表现。积分累积和减少都是员工表现的一种证明，并且企业可以通过其中的培训管理、工作沟通、奖惩管理、储备人才等相关功能记录员工在公司的关键行为，记录员工的成长路线，不仅为员工个人提供一份完整、动态的个人成长档案，更为公司的人才储备提供客观、公正的数据信息。 其次是目标与愿景。卓越的领导者是一个卓越的梦想和愿景的布道者。他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景，给予员工实实在在的责任。 目标是过给予员工参与公司管理的机会，来调动员工的积极性的激励方法。它能极大地发挥员工的才能，能鼓励员工为了组织更加努力地工作。通过参与管理，可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需求。 目标的实现是自我价值的实现过程，建立完善科学的绩效评价体系，通过考评体系对于这类员工的业绩进行正确的评价，肯定员工的成绩，奖励员工的贡献，指出不足和努力方向，引导员工正确认识自己的价值。同时，引导员工的直接上司在工作中重点关注员工的工作质量和品质，高标准、严要求，让员工看到自身的差距，明确工作的挑战性。 第三是情感激励。情感激励，就是通过强化感情交流，协调企业与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工的工作积极性。用情感的方式激励员工，是对物质激励的一种弥补，能使激励的手段更完善、效果更明显。 这方面在GTT组织管理系统中是一大优势，GTT融合了企业SNS的理念，有企业和员工之间的交互，有人与人之间的交互，有人与数据之间的交互，也有数据与数据之间的交互，这种系统性的生态，有效的推动系统不断的去进化去升级，最主要的是系统本身就有驱动的力量，激活员工主动去做好事情。 此外GTT员工关怀系统目的在于从细微入手、让员工说出心声，以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。主要功能通过总经理信箱、学习成长、生日提醒、入职纪念、每日一句、工作助手、员工互助、宝宝秀、实践社团等让员工感受家的温暖；真正点燃员工的工作动力之火、激情之火，从而创造更大的价值。
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