【i天下网商注】在传统的人力资源管理理论体系下，如果要进一步研究90后的管理问题，上品折扣尹松更倾向于将这个问题定位为“互联网时代的年轻人管理问题”。
在管理学的角度上，“90后管理”应该被视为不恰当的命题，不仅因为从德鲁克1954年提出人力资源管理以后，还没有任何系统性的理论或者模型按照年代作为分类阐述如何进行人力资源管理，而且所谓“90后管理”所分析的框架和结论基本上没有超越传统人力资源管理理论体系。更进一步来看，笔者认为大多数试图研究这个问题的文章其实更应该将重点定位于研究“互联网时代年轻人的管理问题”，而不是简单的将互联网时代产生的一些新的管理问题甚至是代沟产生的问题，“拟人化”归咎为90后带来的问题。
90后的标签是独有的还是普世的？
把90后作为一个管理研究的分类实在是经不起推敲，逻辑很简单：如果对90后建立研究模型或者理论体系，那是否要对80、70后也要做分类研究？90后再过十年呢？所以笔者认为，如果一定要进行分类研究，将90后定义为“参加工作不满5年”，或者“24-30岁”，可能更有价值。
还有一个有趣的证明方法：随意在网上查阅关于“90后管理”的文章，我们很容易发现，文中对90后的分析以及结论其实具有很强的普适性。那些依靠个人感觉和个案推导结论的文章太不靠谱，我们可以挑选一些貌似严谨的内容作为例子说明一下这个问题。例如英才网联合腾讯教育等多家网络媒体特别推出过“90后职场心态调查”，样本达到38000人。其中，针对求职目标的调查结论为：有43%的90后认为要找对自己职业发展有帮助的工作；38%的90后找工作时主要以自身兴趣爱好为主，选择有意思的工作；有12%的选择轻松、不影响生活娱乐的工作；有4%的人只选择企业重要岗位；还有3%选择了助理一类较清闲的工作。针对工作环境的调查结论为：35%的90后希望拥有愉快的工作氛围，员工彼此都能成为朋友；22%的90后选择了能够发挥员工的个性、真正做到人岗匹配的工作；20%的90后希望让新人尝试重要岗位的工作；13%的90后看重企业给予员工的表扬，注重员工关怀；10%的90后选择了实行轮岗作业，不断地制造新鲜感。
即使你不是90后，是否觉得这些结论也很熟悉？是否也适用于你和你的同龄人。至少作为60后的一员，笔者直观感觉这是一些共性的选择，不同年龄分段的结论差异不会显著到可以单独给90后撰写如何管理他们文章的地步。这样的例子不胜枚举，甚至可以发现任何一个旨在解决90后管理问题的方法论，实际上对其他年代的人同样适用。
除此以外，一些描述90后性格特征的内容，诸如自我、阳光、不稳定、缺乏方向感和责任感、安全感极强等等，实际上我们任何一个人回忆自己年轻的时候，何尝不是这样？
为什么说应该研究的是“互联网时代的年轻人管理问题”？
在传统的人力资源管理理论体系下，如果要进一步研究90后的管理问题，笔者更倾向于将这个问题定位为“互联网时代的年轻人管理问题”。
要理解这个定位的原因，我们需要看看互联网和移动互联网到底对人力资源管理带来了哪些改变？
首先最大的一个变化就是从强调集体主义向尊重个人主义转变。这个很容易理解，社会发展和进步的一个重大标志，就是个人自我实现的需求成为最重要的驱动力。同时人力资源的主力军已经开始是独生子女人群，他们成长的模式和社会环境，更倾向于独立。更重要的是，由于移动互联网时代信息传播的方式开始从原来的分发广播式，转变为以自我为中心的圈子式的社交模型，更加促进和鼓励了个人主义的崛起。
其次，从传统的层级管理向柔性管理的转变。新经济要求的“极致、快速、口碑”等运营要素，传统从上到下的层层发号施令，已经无法保证这些运营要素的塑造。为了快速的把握一个个稍纵即逝的商业机会，就需要围绕短期目标的“自组织”形式的出现，这极大的挑战了原来刚性的管理层级。
再次，从强调执行力向强调创新和应变能力的转变。新经济并不是否定传统经济的运营核心，例如产品质量等，而是这些东西已经成为入门级别的东西而不是胜出的砝码，只有创新和应变能力才可以保证企业持续具备盈利能力。
最后，从劳资关系约束向合作关系的转变。移动互联网和云计算时代，创业壁垒大幅降低。同时，信息的高度透明和传播方式的变化，使得劳资关系比以往任何时候都脆弱。这个也容易理解，移动互联网和云计算，使得很多商业创意的实现不需要再投入大量的硬件就可以让传统的大公司感到震撼。智能手机的朋友圈里传的都是各个公司年终奖的数据，以及xx公司的价值观方法论之类的东西，这些无疑都在削弱传统劳资关系的约束力。
事实上，我们在日常管理中遇到的所谓的90后的管理问题，其实是因为上述变化产生后，我们将这些新技术和新事物产生的冲击，拟人化为90后带来的冲击。从而产生出大量针对90后管理的理论和文章。
在微博微信为代表的社交媒体占据了人们大多数的阅读时间后，这种以“浅”阅读为核心的需求导致了大量的“标题党”的崛起，标题力求“雷人”或者“勾人”，内容需要高度总结或者充满趣味。然而这种内容的生产形式注定了我们往往远离问题的真相，甚至是真正的问题。
以互联网和移动互联网为基础的新经济，给企业带来最大的一个变化，就是需要企业提供的产品和服务是“有温度”的。原因是没有这个状态就不具备口碑的自我推广能力。在信息高度透明的市场中，缺乏口碑而依靠分发式推广的收益基本难以弥补相应的支出。
要使产品和服务有“温度”，前提就需要团队有激情，才有可能将“热量”传导和体现在产品和服务上。怎么做到让团队有激情？作为管理者，是否可以在一个公司对不同的人制定不同的管理制度以及实施不同的管理方法？亦或是不招聘90后的员工或者全部聘用90后的员工？
答案当然是否定的。
【作者简介】尹松，中国连锁百货零售业股东，如今身在加拿大，关注北美零售业态走向，反思中国零售之困，审视新技术变革零售业之可能，分享所感所思，拒绝隔靴搔痒的鸡汤，亦不贡献口水之争，希望能解一丝国内零售业同行之惑，也愿与各界有见地之士多多交流。
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