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很多人将劳动关系管理误认为是人力资源六大模块的一个模块，但它仅是员工关系管理的一个小部分，只是在实践工作过程中，员工关系管理在我们日常工作过程中占据了较大的比重，其余如沟通关系、冲突处理、企业文化、工作环境等在我们工作中很少有涉及，即便是有涉及，发生的频率不是很多。 写这篇文章的初衷在于看了这几天打卡案例，最大的感受就是由于HR工作的不细致导致了各型各色的劳动纠纷，让我们HR在处理过程中显得非常被动，真的像是在刀刃上行走一般，时刻怀揣着胆战心惊心情去处理着每件事。 劳动关系自员工入职起就已形成，这时的HR就应当做好规避风险的准备，如何规避这些风险，我们一一说明。 一、入职体检 1、体检何时开展较为合宜？员工入职体检的目的无疑就是看员工是否有与工作岗位不匹配的病情，公司与体检公司合作的目的是什么？无疑是让员工检查身体健康状况，自己心里有数，主要还是让体检公司给个建议，这个员工的身体状况是否符合公司的岗位要求，以及在工作岗位上应注意什么。因此，入职体检在录用员工之前进行最佳。 二、入职手续办理 1、员工登记申请表内容是否全面。登记表的填写企业都会有，内容一般包括员工基本信息、教育经历、工作经历、家庭环境等事项，登记表企业可以作为员工因夸大工作经历而进行欺诈的证据，如求职者之前做的是销售总监，却声称自己从事的是人事总监。所以，为了更好的保障公司的利益，保证员工所填写的内容真是可靠，在登记表的最下端，应注明“以上所填写的信息，本人保证真实，如有虚假信息，愿意接受公司任何处理”的字样。 2、是否让员工知晓公司规章制度。入职手续的办理，需将涉及劳动者切身利益的制度进行公示或告知劳动者。在员工入职第一天，就应当将公司的制度让员工进行浏览，目的在于签字画押，以保证员工知晓公司的规章制度，当然前提是公司的规章制度需合法且合理。 3、劳动合同是否正常签订且内容合法。在员工入职当天签订合同是最佳时机，员工在这时既有归属感，又可避免日后不必要的麻烦，如员工拖着不签合同，人事人员忘记签合同等。还需注意一点，试用期包含在合同期限内，单签试用期合同的，视为已经签订一次固定期限劳动合同。另外，员工的社保是否正常缴纳、工资是否按时足额发放等等都需要我们注意 三、特殊岗位背景调查是否有开展 一般的背景调查首选是网上查询，公司的高管在网站上面一般会有留痕，直接上网查询看员工提供的信息是否真实可靠；其次再就是打电话，打电话一般首选的人事部门，但有时员工会提前和人事部人员商量好，这就对使得调查的信息不真实，打电话最好的办法是打给前台，前台人员一般提供的信息较为可靠。 四、平日信息是否有收集和整理 1、日常考勤是否有整理。作为HR，日常的员工考聘是否每日有整理，发现问题是否有及时处理，员工是否有签字画押，处理之后是否有将资料归档保存； 2、返还员工资料是否有让员工签字。平日中我们需要给员工的资料较多，如返还员工劳动合同、办理员工公积金提取时员工提供的原件资料、办理员工养老的养老缴费凭证、工资条的发放、办公用品的领用等等，是否有专门的签收单，签字后是否录入并保留资料。 3、员工工作期间违纪资料收集。HR抱怨这个员工真的很难管，多次违反公司的厂规，真的让人很头疼，反过来想想，之所以员工会让我们头疼，是由于我们工作不到位所产生的问题点。员工难管，是哪方面较为难管，是多次违纪？是个性张扬？还是其他？多次违纪HR是否在第一次出面制止，第二次再犯是否给予谈话处罚，第三次再犯是否可以找出前两次的记录，并在规章制度中找出连续犯错三次的处罚条例。 4、员工试用期期间公司是否随时解除合同。劳动合同法指出，员工在试用期期间被证明不符合录用条件的，可以解除合同，这无疑是对用人单位有利，但并非是用人单位一方说解除就可解除。员工在试用期期间被证明不符合录用条件，首先得明白单位的录用条件是什么，员工是否知道其岗位的要求，是否有犯错，犯错的程度是否达到应该被辞退的程度，这关键在于单位的规章制度，岗位职责书是否完善，合理。 回到案例 公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？ 我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。 我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？ 【案例分析】 公司存在风险： 1、单方面延长试用期，违背劳动合同法第十九条规定 2、口头通知，即便是在双方协商一致可以延长试用期（这也是无效），也存在很大风险 3、公司单方面辞退，依据是什么，规章制度是否有，员工是否知晓制度，是否签字确认 【补救措施】 1、切勿延长试用期 2、对于公司通告，以书面形式下方最佳 3、完善制度，建立流程，最好证据收集 4、该赔偿赔偿，该让步让步，凡事留一线，日后好相见。 试用期员工辞退如何操作？ 我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。 现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。 【案例分析】一句话：按正常程序走，最多就一个月工资，经过这件事，做到日后不再发生才是王道。 以上提到的或许只是细化员工关系的冰山一角，只是想向各位HR传达，我们HR的工作是可以做到很细致化，且越细致化，越能体现出我们的价值。前期我们投入的精力多点，时间长点，把流程和思路理清，后续我们的工作将会是开展的游刃有余。 前期费力制定计划，后期将会轻松管理 前期轻松制定计划，后期将会费力管理 延伸： 如何更好的处理离职员工 1、理性。这是处理离职员工最重要的原则，切勿总觉得自己是优势方，可以不受约束的指点离职员工这，这点那的。一般员工都愿意和气的办理手续，怕就怕我们HR在最后一这环节，员工找我们办手续，HR却很牛的告诉员工现在没时间，等到下午员工再去时却被谩骂到没看我这不忙着呢，等会。这时不管是谁都会来气，员工就会和公司撕破脸，向公司索赔其应得的部分赔偿，得不偿失。 2、合法的赔偿，做到好聚好散。却因公司的原因辞退员工的，该给赔偿的必须给赔偿，切勿又在想什么主意可以不给赔偿，这样做的结果就会让员工因为钱而不再对公司有所怀念。 3、手续一定要快速办理。在办理完手续时，将该结的账给员工最好当天就发放，拖那么几天也太大意义。 4、可以组织欢送会（被辞退的就算了）、发放一些纪念礼品等。 |
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