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工资是一个极端敏感的话题，做好薪酬系统的规划与办理不是一件简单的作业，假如出现一些规划疏忽或办理办法欠妥，就可能会影响到劳资关系的安稳，轻则影响职工的作业积极性，说严峻点会影响到公司的安稳和可持续开展。本文关于公司的九个常见的工资办理失控点进行了扼要剖析，以期对上述问题的处理供给一些参阅。 一、工资战略含糊 工资战略清晰了薪酬办理的方针，清晰了薪酬办理的内外部制约要素，是公司工资系统规划与运转的基本原则与大纲。 公司工资战略含糊首要表现为：办理人员只是晓得大概向职工付出薪酬，但不晓得为啥要付出、依据啥付出、以啥方法付出、终究付多少等等。 薪酬战略含糊在工资系统规划阶段会形成比如不一样职位序列之间的工资水平失衡、不一样人员的工资组合错位、静态薪酬与动态工资的份额失调等一系列内涵对立。从而在施行过程中为公司的人员易招聘、工资调整、绩效考核以及绩效薪酬的发放等形成艰难。 薪酬战略含糊是大都公司在薪酬办理上所犯的通病，也是致使其他要害点失控的根源。 二、薪酬理念缺失 薪酬理念清晰了公司在薪酬办理方面所倡议的价值导向，是薪酬系统的魂灵。 公司薪酬理念缺失首要表现为：办理人员不晓得是大概依照职工所承当的责任和危险为根底来付出和调整薪酬，还是大概依照职工的行政级别、效劳年限、技术水平、作业成绩等其他要素为根底来付出和调整薪酬。 薪酬理念缺失在薪酬系统规划过程中会使规划人员在挑选付酬要素的时分非常迷惑，通常发作抓不住薪酬系统大概歪斜的重点目标、付酬要素挑选不妥、付酬要素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严峻先天不足的薪酬系统在运转后，会形成一系列的薪酬沟通妨碍，向职工解说的时分常常自相对立，而且致使公司运转过程中的无效人工本钱逐步升高，人员布局失衡等表象。 三、薪酬根底与安排布局不匹配 薪酬根底是公司进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为根底，以才能（或技术）为根底和以成绩为根底三种方法。 薪酬根底与安排布局不匹配的表象首要会集在那些以职位为根底进行薪酬系统规划的公司。对比典型的景象是公司的安排布局因事务开展或其他要素频频调整，任职者的作业规模和责任也常常随之改变，致使以职位为根底的薪酬系统无法极好的表现任职者的作业价值，失去了内部一致性。 通常来说，关于选用直线功能制，且安排布局对比安稳的公司，宜选用以职位为主、以才能（技术）和成绩为辅的薪酬系统；易招聘关于以矩阵制为主，常常进行项目制运作的公司，宜选用以才能（技术）为主、以职位和成绩为辅的薪酬系统。 四、薪酬定位禁绝 薪酬定位清晰了公司的薪酬水平在商场上的相对方位，决议了公司在劳动力商场上的竞赛位置，是公司薪酬外部竞赛性的直接表现，是衡量公司薪酬系统有用性的重要特征之一。 公司薪酬定位禁绝确首要表现为：公司在薪酬定位时挑选了过错的劳动力商场、挑选了过错的参照目标，致使过错的薪酬定位，薪酬水平或许过高，或许过低。过错的薪酬定位会对公司的人工本钱支出水平、人员布局、人员流动性等形成严峻影响。它也是致使职工满意度降低、内部办理本钱加大、体外循环增多的一个非常重要的要素。 五、薪酬布局失衡 薪酬布局是由各种薪酬单元构成，这些薪酬单元通常可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态薪酬（福利、补贴等）三类。 薪酬布局失衡首要有两种表现：一是薪酬布局残损，一是各类人员的薪酬单元组合份额失调。薪酬布局残损会致使公司的薪酬系统在运转过程中缺少满足的灵活性，无法满足大都职工在薪酬方面的不一样需要。而薪酬单元的组合份额失调，如固定薪酬份额过高，绩效薪酬份额过低则简单致使薪酬的鼓励效果无法有用发扬。 六、等级规模过窄 等级规模是指薪酬规范中同一薪酬等级上下限（最高薪酬与最低薪酬）之间的跨度，是衡量薪酬系统是不是具有满足弹性和延展性的重要象征之一。 薪酬等级规模过窄致使职工薪酬的提高空间过小。在以职位为根底的薪酬系统中，简单致使职工之间因为职位提升而进行排挤等恶性竞赛行为的发作。 一起，过窄的等级规模大大削弱了薪酬系统对安排内部布局调整的适应性。（跟着外部环境傍边不断定性要素日益增多，公司对安排布局进行调整的频率现已变得越来越快。） 七、等级堆叠度过小 等级堆叠度是指相邻等级规模的堆叠程度，是衡量薪酬系统是不是具有满足弹性和延展性的另一个重要象征。 等级堆叠度过小所致使的成果与等级规模过窄的成果相相似。 八、动态薪酬静态化 薪酬布局中的动态薪酬在规划时通常都是与公司的运营成绩、团队成绩或许自己成绩相关联，以完成公司与职工之间危险共担、赢利同享的一种准则安排。 动态薪酬静态化最常见的一种方法是绩效薪酬和奖金的发放没有和绩效考核成果挂钩，致使“干多干少一个样”、“出工不出力”表象的发作，严峻影响了职工的作业积极性。别的一种常见的表象是动态薪酬的发放尽管与绩效考核成果挂钩，可是绩效考核成果不是实践绩效的实在反映，使得动态薪酬的发放流于方法，无法有用发扬鼓励效果。 九、薪酬调整方法不妥 薪酬调整是薪酬办理过程中的非常重要的，但恰恰被许多公司疏忽的一项作业。薪酬调整首要有两种：一是依据商场薪酬水平的改变趋势、安排的开展情况、运营办理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬系统进行调整，二是依据易招聘职位改变、自己成绩、自己才能等对职工自己的薪酬水平进行调整。 许多公司的薪酬系统在施行后的几年里一直都没有依据内外部环境的改变及时进行调整，是致使公司薪酬水平与商场水平严峻背离的一个根本原因。 关于采纳以职位为根底的薪酬系统的公司，常常因为职位办理准则不完善，在职位的功能规模发作改变和调整后没有及时对该职位的相对价值及时进行评价，重新断定薪酬等级和薪酬规范，也会致使薪酬调整失灵。 关于采纳以技术或许才能为根底的薪酬系统的公司，缺少与之相配套的技术或才能认证机制，或许认证机制不完善，也会致使薪酬调整失灵。 因为商场竞赛是随时改变的，所以公司的薪酬系统也不能原封不动，而是需要具备合理的弹性，以备应对各种突出的情况，让公司随时依据商场的改变进行必要的调整。 |
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