当前,如何创新管理机制,采取有效措施,激发干部奋发向上的工作激情和责任感,发挥干部队伍的工作潜力和创造力,推进工作的全面发展,仍然是地税机关亟待研究解决的重要课题。
(二)作风不实。个别干部不思进取,工作方法陈旧、得过且过;个别干部爱岗不敬业,对本职工作没有激情;有的干部深入企业搞调查、检查,工作不深入,回避问题和矛盾,怕承担责任;个别干部工作懒散、人浮于事,或推诿扯皮。 (三)压力过大。近年来,税收任务连年大幅增长,对税收征管工作的标准和要求也越来越高,处于税收征纳前沿和税收管理“终端”的干部,面临着越来越大的工作压力;依法治税力度的不断加大,机关效能建设的推行,使干部普遍承受着政(行)风、软环境等方面的监督压力,再加上职业本身的特殊性,使干部职工普遍存在心理压力。 二、干部队伍活力不足原因剖析
(二)工作强度导致压力过大。随着税收管理精细化程度的不断提高,税收征管一线人力不足的矛盾越发突出。大多数基层地税干部身兼数职,任务重,压力大,工作长期超负荷,经常处于压抑状态。当前,税收执法责任追究力度在不断加大,纳税人的法制意识和对税收服务的需求度也在不断提高,税收工作潜在的风险因素增加,干部的综合素质受到挑战,很多人心理包袱重、压力大。如果他们的工作压力得不到有效缓解和宣泄,就会增加危机感,甚至可能出现忧郁、烦闷等倾向,对周围的事物失去兴趣。 (三)晋升渠道狭窄导致进取意识不强。不思进取,不求上进是形成干部不良作风的思想根源。在当前地税管理体制下,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还没有完全形成,基层干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄,有一部分人即使相当“有为”也未必会享受“有位”的待遇。他们对地税事业有贡献,但对社会和单位的期望值过高,个人目标未能实现或者碰到一些自认为不公正的事情,便会情绪低落、心灰意冷,也就失去了前进的动力。 (四)激励机制不完善影响工作活力。现行的考核制度还缺乏规范性、科学性、实用性,未能建立起一套科学、严密的考核机制,很难对干部进行全面、真实、有效地考核。只对干部进行“德、能、勤、绩”简单地定性考评,考核结果不够全面、公允,不能完全体现公平公正,利益分配中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”现象仍不同程度地存在,不能充分调动干部职工的工作主动性和积极性,造成了“份内工作应付干、份外工作不承担”的现象。 三、增强干部队伍活力的具体对策
(二)健全管理激励人。倡导“有为才有位”、“靠能力素质和工作实绩求进步”的选人理念,做到年龄服从本领,资历服从能力,文凭服从水平,让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位,从而形成正确的激励导向。正视当前地税干部队伍老龄化这一现实,根据中老年干部各自的特点和专长,把他们安置到合适的岗位,使他们各尽其职,各展所长,实施人力资源最优化配置。切实解决他们在住房、看病、子女上学就业等方面的困难,让他们能够度安心工作,把自己的主要精力投入到税收工作上。
(四)和谐理念凝聚人。要以关心人、尊重人、理解人、信任人为导向,在潜移默化中凝聚人心。应根据干部职工对精神文化生活的新要求,创新地税队伍文化建设,有计划地开展丰富多彩、健康有益的文化活动,最大限度地满足职工日益增长的精神文化需求,使干部们在自娱自乐中交流情感、增进团结,营造友好健康、努力进取的工作氛围,凝聚团队合力;将“沟通无限”的理念融入到工作、生活的全过程,从领导层到科室负责人直至一般人员都要分层次进行谈心,及时了解干部的思想动态和情绪取向,随时加以引导,消除不满心理、释放内心压力、协调人际关系。 (五)强化培训提高人。贯彻“以用定训”的方针,重点培训财务知识和专业知识,逐步改变业务断层问题,提高干部运用理论指导实践、解决实际问题的能力。大力实施分级分层次培训,增强培训的针对性。变间接培训为直接培训,上级部署重要工作和培训任务,尽量安排局人员接受直接培训,并跟踪搞好服务和指导,实施手把手地教、一对一地帮。要鼓励业务精通、知识全面的干部,报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称,并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进修深造,努力培养一支复合型的地税人才队伍。 |
|
来自: 昵称17700778 > 《汇报总结》