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又是岁末年初时，每个人都在过去的一年不断地忙碌着，这时偶尔听到一些HR们的抱怨“今年一年天天都忙着招聘，找个合适的人怎么那么难”。有些企业因为人员不到位，导致很多项目搁浅甚至流产，用人部门与HR矛盾重重，人才的短缺也严重制约着企业的发展。那么究竟是什么原因导致HR们总是忙于不停的招聘呢？有没有什么有效的招聘管理手段呢？ HR忙于招聘的根本原因 企业人员招聘是企业根据自身发展的需要，依照市场规则和本企业人力资源规划的要求，参照一定的标准实施人员的招募及聘用管理的过程。作为企业人力资源管理循环的第一个环节——“选”，既是基础又是与“用、育、留”相互影响、相互作用的。汉哲管理咨询认为，造成企业HR全年忙于招聘的主要原因是受人才市场宏观环境和企业人力资源管理能力的影响。 首先，大的经济环境中无法改变的因素——低工资和高房价，导致地区间人才流动的增大。一直以来，北京、上海、广州等一线城市都是企业和求职者追捧热点，然而，伴随着房价的攀升，近几年这一情况有所变化。今年，北、上、广地区发布招聘职位的数量占总发布量的比重相较去年有所下降，而杭州、武汉、沈阳和成都等二线城市的人才缺口正在不断扩大。大批白领为提高生活品质转战二三线城市发展，从而导致某些地区人才过剩的同时另一些地区人才匮乏。 其次，人才市场现状与企业需求的不匹配。例如，当某些岗位的需求量较大，但同时在人才市场中所提供的待遇可能不具有很强的竞争力，从而导致企业无法及时的补充到需要的人员。同时，也有可能是企业所需的岗位是市场上不存在的或不被广泛知晓的，从而导致HR在招聘的过程中无人问津。这些问题都将导致HR们在持续不断的进行招聘。还有一种可能是，所招聘岗位的岗位职责无人能承担，或岗位职责设计过于复杂而要求任职者必需是全能型人才，从而导致了招聘时对应聘者提出了过高的任职要求，使很多应聘者望而却步。 最后，受全球就业市场在经济衰退之后强势复苏的影响，各行业的招聘需求很难得到满足，例如媒体/公关/广告业的招聘意向大幅上升，从今年的第三季度的34%增长至本季度的71%，另外制造业与工业领域的招聘意向同比将近翻番，从35%增加至68%。大量数据表明目前各企业招聘意向大幅上扬，人才竞争局面逐渐呈现，这一因素致使企业招聘工作量被加大。 2. 招聘失败使招聘过程有始难有终 招聘失败，是指在既定的时间内未向企业输送到需要的员工，或所招聘的、已入职员工不适合岗位要求，中、短期内员工流失，导致在短期内重复招聘同样岗位。导致企业招聘失败的原因大致可分为三类： 首先是招聘人员的能力、经验的薄弱。招聘的过程是搜寻人才、联系人才、接待人才、亲和人才、考察人才和判断人才的过程，而这些也是招聘人员的基础能力，直接影响着招聘效果的好坏。很多应聘者都是通过招聘人员的素质和能力去判断企业的管理能力和企业文化，从而影响着应聘者对企业的抉择。 其次，招聘人员对企业文化及企业战略的把握，直接影响着所招聘的人员是否与企业文化及岗位相匹配。招聘人员对企业的文化、领导的风格及偏好等方面的把握不足或认识不够深刻，会导致所招来人的价值观与企业的价值无法融合、做事风格与其他同事的做事风格相冲突。同时，招聘人员对企业发展战略及主体业务的不熟悉，会导致所招来的人与岗位能力要求不匹配。例如，当企业战略发生调整时，如果招聘人员不了解企业发展所需要的人才类型，会直接影响招聘的成功与失败。 最后，招聘人员与用人部门的沟通不足也会影响招聘的效果。招聘的有效性需要用人部门同人力资源部协调配合，使人员需求信息传递的及时、准确，从而降低应招聘失败而带来的招聘成本和人工成本。 可见，HR对招聘岗位的需求了解不清加之自身经验的不足，都会导致招聘活动的失败，特别是当HR对岗位定位出现失误时，将意味着招聘执行过程早已偏离了正确的轨道。那么，是不是招到了合适的人，HR们将不用再继续忙碌招聘活动了呢？事实上，员工能力的有效发挥和稳定还需要得到人力资源其他管理职能的支撑。 人力资源管理是对人才的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）有效管理，从而实现企业发展目标的一种管理行为。人员招聘作为人力资源管理活动的基础，是确保合格人才进入企业的关键环节，但合格的人才进入企业后还需要有效的“用、育、留”才能确保企业人才结构的稳定并与企业发展相匹配。 “选”与“用、育、留”同为人力资源管理的基本职能，但又是相互影响的。 有效的“用人”是对人力资源进行有效的配置和合理的使用。当员工的素质特征与岗位相匹配时才能满足该岗位的需求，同时当岗位报酬设计能够充分的激励员工行为时才能使员工有效的发挥其潜能，只有这样才能够真正的实现人才的有效利用；相反，如果员工与岗位需求不匹配，那么HR将继续为满足岗位需求而进行招聘活动，对公司而言，是对招聘成本的浪费，同时过剩的劳动力将阻碍企业的发展。 有效的“育人”是确保企业对员工个人发展的规划与组织发展计划的协调性和一致性，通过帮助员工个人的发展以满足组织发展对人才的需求。建立员工个人发展计划及培训计划，不但增加了员工的归属感，激发员工工作积极性和创造性，提高企业效益，同时，也能减少企业人员招聘的工作量及招聘成本。 有效的“留人”是通过构建科学、合理的薪酬绩效体系来增加团队的稳定性。反之，当薪酬福利体系不具有吸引力时，工资报酬不会根据员工的个人表现与工作成绩进行相应的调整时，在很大程度上会挫伤员工工作的积极性，如此恶性循环，会导致员工对本岗位工作的不满，甚至产生离开的想法。当企业离职率升高、员工满意度降低时，HR们不得不忙于为空缺的岗位招聘合适的人选。 构建基于企业战略的招聘甄选体系 企业通过有效管理吸引和激励优秀人才并使其充分发挥自身潜力，是企业获得稳健发展的关键。而招聘作为人力资源管理的基础，是确保企业优秀人才输入的关键，那么企业又该如何构建具有竞争力的招聘甄选体系呢？ 汉哲管理咨询认为，在构建招聘甄选体系前，首先要明确招聘与甄选是招聘管理过程的两个重要阶段。招聘是企业通过各种渠道将与公司岗位所需人才相关的人员吸引到公司成为候选人的过程，而甄选是通过有效的测评手段，从众多候选人选取出与目标岗位职责最合适的人员的过程。有效的招聘管理是全体管理者的责任，是需要人力资源部和各级主管共同参与的。在招聘甄选过程中，人力资源部是该活动的组织者和指导者，而活动的第一责任人是各级主管。在招聘甄选过程中，全体管理者的职责分工可归纳如下表：
招聘甄选管理是一项系统性的工作，需要得到人力资源管理体系中其他模块的支撑才能充分发挥作用。企业需要站在战略的高度，明确企业的愿景是什么，价值观及文化是什么样的，这些都将决定组织体系和职位体系的建设。也就是说企业发展需要什么岗位，需要什么样的人才，HR才能制定清晰有效的招聘计划。然而，仅仅依靠有效的招聘是不够的，企业如何开发人才，如何激励人才将直接影响员工能力的发挥。因此，企业还需建立基于职位、能力、绩效和外部市场的薪酬激励体系，建立职业多通道的发展体系，从而留住核心人才，使员工的个人素质发展能够支撑企业战略的发展。 面对无法掌控的宏观人才市场，汉哲管理咨询认为，企业唯有通过提高HR综合管理能力，建立具有竞争力的人力资源管理体系，从而留住企业核心人才，使企业HR的管理重点逐步从事物管理上升到战略的高度，才能实现企业人力资源管理的良性循环。 |
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