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一、完善制度建设 讲在嘴上的制度是给人听的，写在纸上的制度是给人看的，落实在流程上的制度才是可靠的，制度的执行不能依赖于个人的自觉性。虽然有时有一流的决策，但总是达不到最好的效果，就是执行力不够。因为每个人都把决策当耳旁风，真正努力实现目标的人没几个，所以达不到最好效果，目前酒店有很好的激励惩罚制度，可就是奖励容易惩罚难，一有问题互相推诿。我们在培训中学的红炉定律没有得到应用，应该哪个部位碰到红炉哪个部位就会被烫伤，其余部分完好无损，我们是对事不对人，奖励制度可以实施，相应的惩罚制度也必须严格执行。例如花园的制度是非常严格的，员工的待遇很好，有年终奖，外出旅游的机会，可相对的只要犯错误就会受到惩罚甚至被淘汰，这样每个员工当然会认真负责的把本职工作做好了，我们目前有太多的人出工不出力，所有员工在制度面前必须平等，没有特殊化，形成健康的优胜劣汰机制。 二、渠道创新 在销售淡季寻找新的销量增长点。我们在日常生活中尽再大努力也只能从一条干毛巾上拧出一滴水，我们要多榨出几点水出来就得开创新的渠道开源引流，当新的渠道给销量带来新的增长以后，我们才不会老是把时间浪费在那条干毛巾身上。 目前的销售部一劳永逸，签协议后被动的等待消费，他们没有主动的开拓市场，没有主动推销产品，更起不到拉拢和维护客户的作用，我们现在的硬件和新开的几家星级酒店是无法比的，但我们可以引导客户消费，挖掘其他四星级酒店的客户，我们可以设置编外销售人员，最好是其他酒店的销售人员，每次拉来客户消费都提现金，让其尝到甜头。 现在的社会是很现实的社会，我们可以适当的给一些大客户的办事人员一些好处，量不在多，但一定要投其所好，可以是现金也可以是其他的东西。舍小钱挣大钱。 进入淡季后入住率不高，是否可以加大行政楼层的优惠政策，现有的优惠政策对客人来讲是可有可无的，没有能够吸引客人的亮点，除了配有电脑之外，是否可以考虑推迟退房时间，入住率不高的情况下房间空着也是空着，客人比如要赶下午的火车，两点退房又没处去，继续在酒店呆着还要加收半日房费，所以推迟退房时间对他们来说是最实惠的，他们宁愿多花钱入住行政楼层，对我们来说也不影响房间的继续出售。 建议酒店建立客户回访制度，专门有专人负责客户回访，了解客人在酒店期间有什么不满意，加以改正，更重要的是可以让客人感觉到他们在我们酒店受到重视，这是他在其他酒店不曾享有的待遇，这是一种销售手段，更是一种监督内部执行力的有效措施。 三、成本问题 我想谈的是人力成本问题，在一个有300多名员工的企业中，要做到每个人都各尽其能是比较困难的，有很多人一个人干两个人的活，有些人滥竽充数。以客房为例，一个正经理，两个副经理，三个主管，假如洗衣房和PA还有客房各由一名主管负责，经理直接指挥三名主管，是否会提高工作效率，减少中间环节，减少矛盾，便于管理，但目前还有两名副经理，三个经理的工作是否是无谓的增加工作环节，是否还会互相拆台，更不便于管理，在人力成本上也是很大的浪费，假如把其中一人的工资给三名主管平分，是否会很有诱惑力，更容易调动工作积极性，再说餐饮开业时四名主管，可现在都纷纷离去，餐饮还不是正常运转吗?20多个包间加宴会真的需要四名主管吗。火车跑的快，全凭车头带，把部门里每个小的分支交给一名主管去负责，部门经理抓主管，完全可以提高工作效率，减少不必要的开支。 四、打击不良风气 所谓人多嘴杂，难免会有人在背后相互议论，我们应当正确的引导员工将精力投入在工作中，当然领导应当以身作则，身教言传，正人先正己，管事先做人。例如现在前厅经理因为结婚经常请假不在，可为什么还能开满全勤工资，打卡制度和考勤为什么对她形同虚设，人事部为什么视而不见，显失公平，如何服众。 现在还有很多经理没有责任感。例如会上通知的事情他们不能很好的传达下去，其实员工就是员工，他们要是比经理还强那早当经理了，他们需要管理人员不停的叮嘱，并且把工作量化，流程化，没有不好的员工，只有不负责任的管理员。有些部门经理口口声声说对员工培训，可真的有培训吗，不要老拿这些空话在会上说，拿个培训计划出来让大家先看看，全是形式主义，若不及时制止，则会象多米诺一样，一发不可收拾。 专家认为适时放弃会得到更多，要保持领先必须时刻否定并超越自己。 |
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