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随着医改的不断深化，县公立医院普遍得到改、扩、建，但医药卫生人才队伍不稳定问题依然普遍存在，特别是近些年来，随着地级以上城市大型医院的拓展，医药卫生人才流动出现部分“虹吸现象”。
近日，由中国医院协会发布的《县医院人才（流动）流失情况调研报告》（以下简称为《报告》）显示，2008-2012年这5年间，86所县医院中共有9392名医务人员流出，包括调出人员、病退休人员、辞职人员与死亡人员，超过六成县公立医院的专业技术人才数量难以满足医疗服务需求。
86所县医院年均流失30人
《报告》指出，2008年～2012年，县级公立医院平均年门急诊人次数从20.1万增长至31.8万，平均住院人次数从1.6万增长至2.6万。与之相反的是，医生数量却在迅速减少。日渐加剧的“用人荒”让本就人才匮乏的县级医院雪上加霜。
调研人员深入江西、贵州、陕西等地实地调研后发现，平均每所县医院每年流出20人～30人。流出人员以临床医生为主，从2008年的226人，逐年递增至2011年的333人，其中，临床医生约占40%-50%。
调查结果显示，流向上级医院或经济相对发达地区的同级医院的比例达85.7%。从人才流向地区分布来看，流向地级城市的较多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省会城市、7.9%的人才流向了直辖市，还有14.5%的人才跳槽单位仍在县或县级市。
而且，40岁以下的青年人才各年龄段流失量高达45%以上，31-35岁的人才流失量达62.3%，41-45岁的卫生人才也达到了31.2%。流失的人才中，中级职称人才高达76.6%，其次是副高级职称人才，占比36.4%。
人才流失后需要招聘新员工来补充此职位，广告费、笔试、面试、评价成本等花在招聘新员工上的费用对医院来说是一笔不小的支出。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。
员工在流失之前，由于已经心不在焉会造成效率损失，在该职位空缺阶段造成的潜在收益也会损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原来岗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对医院造成的损失更是长期的，甚至会打击医院对人力资源投入的积极性，这既不利于医院长远发展，也不利于医疗行业的人力资源开发。
“有用的人不但少，而且结构单一，构不成梯队。”一位县医院院长面对媒体忍不住大倒苦水，“B超室就两个人，都是副高职称，年龄大了，没后劲；五官科就两个医生，都是住院医，难活、急活真弄不了”。本来就不多的人才，还随时面临流失风险。有人形象地将县级医院人才流失现象比喻成“拔萝卜”，而且是连根拔。
其他医务员工看多了同事的“来来往往”，一旦对医院心存不满，便容易效仿他们，萌生去意，而较少会考虑通过沟通等方式来解决问题。一些人甚至将能够“跳来跳去”认为是“社会对自己能力的肯定。”调查结果显示，认为人才流失“影响了在职员工的稳定性和忠诚度”的医院比例高达42.1%。这个数字也非常可观，需引起医院管理者重视。
待遇低是首要障碍
医药卫生人才从事的是高技能、高风险的劳动，应该获得相应的较高的回报。然而，就目前我国实际情况来看，医务人员的薪酬待遇水平与其付出的劳动、承受的压力不成正比，和其他行业人员相比较也没有明显优势，甚至部分医务人员的收入低于一般社会劳动者。这种情况在县级公立医院更为明显。
譬如陕西省商南县医院是 “二级甲等医院”，担负着全县和周边毗邻地区群众的医疗急救、人才培养、技术指导等任务。面对全县24万总人口，商南县医院只有200多名医护人员。“缺医生，缺护士，缺医技人员似乎成了医院的常态”，一位县医院领导说，“但这又不是医院能解决的问题。”每年都有医护人员来商南县医院实习，其中的一些优秀人员“医院也很想留下”，但因为待遇低，实习生最终都离开了。原卫生部部长陈竺也坦言：“我们国家医生护士的平均收入很低，不要说和发达国家比，和不少发展中国家同行的收入比，都是要少得多。”这种情况不改变，很难保证人才的稳定性。
特别是随着生活水平的提高，病人普遍对医疗的要求较高，造成医务工作者工作压力大、风险大，如果得不到合理的薪酬，往往引发失落感。另外，同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大，这也是造成县医院人才流失特别是被大医院“虹吸”的一个重要原因。陕西省商南县医院的医护人员见习期收入不足千元，院领导坦承，即使在这个贫困县，这种收入也是“偏低的”。但是，同样在陕西，经济状态较好的县，医护人员的收入是商南县的2倍至数倍。
目前，县级公立医院外聘的编制外人员数量在逐年增加，占医院人才总量的比例也逐年加大。起初，医院编外人员的构成基本上以后勤服务岗位为主，后来逐步扩大到医疗、护理、财务和设备管理等岗位，分布在医院各个岗位上的编外人员逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。受制于僵化的公立医院人事分配制度，编外医务人员无论薪酬待遇还是晋升发展，都面临“编制内外有别”的困扰。这种困扰不仅让编外人员无法产生归属感、较难树立起主人翁意识，也容易打击他们的工作热情、抑制他们的创造力。更为重要的是，这种不被承认、“同工不同酬”的境遇极易成为人才流失的理由。通过对相关医务人员的面访表明，这是一个比较突出的现象。一位县医院的离职医生说，同样在一个科工作，没编制的就像没娘的孩子，如果有医院能解决编制问题，为什么不走？
人才的流动除了受到利益机制的驱动，还往往会受其工作、生活环境的影响。不得不提的是执业环境恶化导致人才流失。目前的医务人员执业环境较差，不仅医疗纠纷问题让医生难以招架，恶性伤医事件频发，使一些医务人员不得不选择转行。据中国医院协会另一项调研表明，19.1%的医务人员表示计划转行，15.9%的医务人员明确表示“坚决不同意子女从医或学医。”
如何留住医生？
调查结果显示，相当多的流失人才是由于大医院扩张，对有一定临床经验的卫生人才需求快速增加所致。若不控制上级大医院的无序扩张，县级卫生人员必然会被上级大医院“挖”走一部分。一位院长说：“我院妇产科原来有6个本科生，现在就剩下一个，都跑到市里单位了。这些人才我们培养了四五年，刚刚可以挑大梁了，就被其他医院给挖走了。”因此，应通过建立和完善区域卫生规划，改进医疗服务模式，促进医疗资源公平、均衡配置。
在人员流失现状短期内不能解决的现状下，补充新人是缓解问题的办法。定向培养是县医院比较认可的方式。为了保证定向培养生源，对于其中的优秀者，可委托医学院校作为临床医学专业硕士研究生进行定点培养，经考核合格，颁发硕士学位证书和/或研究生毕业证书。为了防止定向培养的人才流失，在晋升、待遇方面可给予一定的政策倾斜。
国家和各地各级政府部门应加大财政对县医院的投入，以保证医务人员能够获得与其付出相对应的薪酬待遇，给医务人员一个良好的工作和生活环境。一位接受面访的青年医师在接受面访后还专门来电补充，希望县医院能建立医务人员安心公寓（宿舍）。县医院应根据实际情况加强绩效工资制度，避免简单地以同级事业单位平均工资水平直接确定绩效工资水平。同时搞活内部分配，“提高人员经费占业务支出的比例，保证医务人员获得与他的劳务价值相当的合理的收入，并且要向关键岗位、骨干岗位和做出突出贡献的人员倾斜，体现多劳多得、优绩优酬。”
重视吸引外来人才更要重视已有人才。用种种制度虽然可能暂时限制人员流失，但如果不重视对内部人员的培养、发挥他们的积极性，一味强调“外来的和尚好念经”，会导致现有人员产生“二等公民”感觉，其负面效应很大，严重的甚至导致原有人员离心离德，人才流失。立足依靠现有人才，提高他们的医疗服务水平，有利于医院特别是边远地区县医院的稳定。在面访时，一位国家级贫困县县医院的科室主任说，边远地区交通往往不发达，为了孩子的教育他们家住在地级市，之所以没有调到地级市医院，一是由于调动后不能再维持现有职务；二是老单位从上到下都熟悉，自己说话办事有份量；三是基层医院人员无论从服务能力还是技术水平均难以达到三级医院的要求。因此，她选择留在县医院。更多的县医院工作人员说，习惯了目前的生活工作环境与节奏，而且就是本地人，如果在本医院能有发展，生活工作稳定，就不会选择离开。
修订县医院人才晋升办法。职称是专业技术人才职务能力的一种体现。县医院卫生人才晋升职称，可考虑县医院的工作特点，重点考察临床工作水平，弱化对科研、论文的硬性要求。为保证学术公平与职称晋升的严肃性，此种职称可在称谓上做某些限定，以表明该职称重临床能力，弱化对科研、论文的要求。该职称不与现行职称平行转换，转换时需要对其科研、论文等指标进行重新考核。 |
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